(проблемы и пути решения)
Логика перехода к непрерывному образованию требует организационного, правового и нормативного обеспечения и радикальных изменений в управлении, обеспечивающем наиболее экономный (по расходам времени и сил) и наиболее надежный (с точки зрения получения прогнозируемых результатов), с учетом развития и специфики региона путь развития образовательного учреждения.
Колледж, являясь первой ступенью комплекса «колледж-вуз», предполагает наряду с образовательной и методической деятельностью и научную, поэтому интеграция на кадровом уровне – важнейшее условие реализации этой деятельности. Для научного моделирования образовательных процессов необходима также и интеграция педагогической науки и инновационной практики, которая обладает характеристикой многогранности, многообразия моделей, способов практической деятельности.
Однако внедрение инноваций связано не столько с изменением объема деятельности, сколько с тем, насколько в ее рамках приходится менять характер деятельности, критерии ее качества и отношения внутри коллектива. Теоретическое обобщение научного и практического опыта в области организационного управления свидетельствуют о том, что люди являются главной причиной создания организации и основным ее элементом, поэтому организация развивается, если меняются люди, их ценности, идеи, творчество и т. п., поэтому есть смысл говорить об аспекте развития организационной культуры организации, в данном случае колледжа, который готовит по 8 специальностям для педагогической, социальной и юридической сфер, имея в своем составе гуманитарно-педагогический лицей, кадетские группы и целый спектр дополнительных платных услуг.
Под организационной культурой понимается набор важнейших предположений, которые принимаются членами организации и получают выражение в заявленных организацией ценностях, задают людям ориентиры их поведения и деятельности.
Такой подход позволяет повысить эффективность управления учебно-воспитательным процессом на основе демократизации, гуманизации, дифференциации, мобильности и развития, открытости, многоукладности системы, стандартизации, формирования системы информационно-аналитической деятельности и интеграции в условиях системно-целевого подхода.
В нашем колледже мы выбрали наиболее действенные формы влияния на человека- это убеждение и участие его в разработке управленских решениях. Использование этих форм власти – приметы демократического стиля в управлении.
Прежде всего мы определились с мотивацией как процессом побуждения себя, преподавателей, технического персонала, студентов к научно-исследовательской деятельности для достижения как личных целей, так и целей организации в связи с тем, что мы увидели, как любое нововведение правоцирует напряжение преподавателей и наблюдали состояние страха, неуверенности, раздражения, беспокойства. Таким образом, инновации и нововведения в психологическом плане для человека – значительные изменения, перестройка окружающей среды, в которой индивид живет, взаимодействует, которая является для него источником активности. Изменения в значимой среде неизбежно приводят к изменениям в поведении и деятельности как педагогического, так и студенческого коллективов, затрагивая и обслуживающий персонал.
Важнейшим управленческим решением явилась необходимость разработки мотивационных условий, так как мы считали, что мотивационный компонент – огромный стимул инновационной деятельности. Мотивацию рассматривали в двух направлениях: с точки зрения места профессиональной мотивации к общей культуре мотивов и оценивания отношения преподавателя к изменениям, т. е. его потребности в педагогических новшествах, их восприимчивости, что и определяет содержательную сторону направленности профессиональной деятельности.
Мы согласны с А. Н. Захаровой, которая уточняя виды профессиональных мотивов учителя, из обширной области факторов выявила такие:
· материальные;
· побуждения, связанные с самоутверждением;
· профессиональные мотивы;
· мотивы личной самореализации.
Мы считаем, что выделение этих мотивов оправдано, поскольку речь идет о людях с достаточно-высоким самосознанием. Определив группы мотивов, были разработаны стимулы и условия, позволяющие работать коллективу колледжа в инновационном режиме. Они следующие:
· внешние стимулы, связанные с материальным вознаграждением за деятельность по внедрению инноваций таковы: уменьшение нагрузки до 15 часов, 15% надбавка к окладу, система материальных поощрений за качество работы, за участие в конференциях различного уровня, за работу в творческих и проектных группах, за разработку авторских программ, методических разработок и т.д., повышение разряда, участие в конкурсе «Учитель года», аттестация на доверии, помощь в издании методических разработок, выделение средств для участия в престижных курсах и семинарах и т.д.
· Мотивы внешнего самоутверждения преподавателя или мотивы престижа, которые на наш взгляд, имеют высокую побудительную силу, представлены обобщением и распространением опыта, презентациями опыта, авторских программ, учебников, выступления перед учителями школ, на курсах в институте развития образования и т. д..
· Профессиональные мотивы связаны с высоким уровнем креативности и обеспечивают оптимальный результат педагогической деятельности, и состоят в стремлении стимулировать студентов к большей активности, желанием изучать и развивать индивидуальные особенности и творческие способности студентов, желание добиться лучшего усвоения ими знаний и умений. Для реализации профессиональных мотивов в колледже созданы соответствующие условия: поощряется и учитывается при аттестации научное руководство курсовым и дипломным проектированием, руководство секциями в студенческом научном обществе, организуется защита проектов по различным направлениям, выделяются часы на спецкурсы, на введение дополнительной квалификации студентов, проводятся педагогические чтения, выставки педагогических находок, фестивали занятий преподавателей и студентов по различным проблемам и т. д.,причем студенты, участвующие в конкурсах также получают как моральные, так и материальные вознаграждения. Следует отметить, что профессиональные мотивы большинства преподавателей особо проявились в реализации «Моделей специалистов», что позволило найти и апробировать как новые технологии обучения и контроля за знаниями студентов, так и значительно повысить профессиональный рост преподавателей, их интерес к научно-исследовательской деятельности, это подтверждает тот факт, что за последние годы в колледже защитилось 5 человек и 5 готовятся к защите, а это впервые за 79 лет существования нашего учебного заведения.
· Мотивы личностной самореализации занимают достаточно высокое место в системе инновационной деятельности преподавателя и позволяют широко привлекать его к разработке новых концептуальных подходов, развивая высокий уровень рефлексии, воспитывать готовность к восприятию новшеств. В качестве условий для реализации данных мотивов предлагались: обязательный самоанализ своей деятельности, деятельности всех структур, поднятие значимости инновационных идей, выдвинутых преподавателями, творческие отпуска по написанию учебников и т. д.
Параллельно с разработкой мотивационных условий определялись и внедрялись формы контроля за инновационной деятельностью с последующим глубоким анализом. Среди эффективных форм контроля можно выделить следующие: отчеты преподавателей на предметно-цикловых комиссиях и заседаниях научно-методического совета, участие в защите научно-методических проблем, анализ научно-методического обеспечения образовательного процесса, творческие отчеты отдельных преподавателей и групп преподавателей, разрабатывающих различные направления образования, промежуточные собеседования по темам научно-методической работы, серии открытых занятий и т. д.
Одним из важнейших условий реализации инноваций является участие каждого члена организации в поиске, оценивании и выборе новых идей для освоения, что создает нужную мотивировку к обновлению и помогает разработать способы и механизмы управления инновациями.
Участие членов коллектива в разработке таких управленческих решений, как разработка «Моделей специалистов», программ развития колледжа, организационно-педагогических условий многоступенчатого непрерывного образования (нормативно-правовое, научно-методическое и психологическое обеспечение инноваций и других) позволили за достаточно короткий срок вывести на новый уровень развитие коллектива. Диагностирование членов коллектива подтверждает высокий уровень его социально-психологических качеств, таких как ценностно-ориентационная зрелость (ориентированность на текущие достижения, на развитие способов деятельности, н а саморазвитие преподавателей), организованность (ответственность, сработанность, включение членов коллектива в управление), сплоченность (единство ориентаций, совместимость членов коллектива, потенциальная стабильность), а это говорит о том, что организационная культура колледжа развивается и коллектив преподавателей готов и работает в инновационном режиме, т. е. идет интеграция педагогической науки и инновационной практики с учетом интеграции на кадровом уровне.