Сотрудник, придерживающийся данной стратегии хорошо работает, выполняет поручения руководства с заданным результатом и точно в срок. Такие сотрудники проявляют изобретательность и достаточную активность в рамках своих обязанностей. В том числе, изобретательность может быть направлена и на развитие самой организации, в которой работает сотрудник.
Однако, не исключены и какие-либо ошибки и промахи. У таких сотрудников случаются спады рабочего настроя и работоспособности.
Для сотрудников, придерживающихся стратегии «Ожидание» очень важна оценка их деятельности и их самих со стороны начальства. Любые замечания могут стать для такого сотрудника источником депрессивных мыслей и стресса. Похвалы, напротив, способны «окрылить» и сделать счастливым такого работника. В целом можно сказать, что о такой категории работников говорят, что они являются опорой и предметом гордости организации.
Сотрудники, использующие данную стратегию, как правило, имеют необходимое образование и в большинстве случае постоянно повышают свою квалификацию, используя для этого всевозможные профессиональные курсы.
В целом такой сотрудник удовлетворен своей должностью и статусом. Однако, он почти всегда предполагает, что способен занять более высокую должность и справиться с ней. Работник ожидает, что руководство заметит его успехи, его отношение к работе и отметит их. В результате чего ему будет предоставлена возможность для служебного роста.
В качестве плюсов стратегии «Ожидание» можно выделить следующие:
- служебный рост, в данном случае является естественным эволюционным процессом. Сотрудник воспринимает назначение на новую должность как естественный и неизбежный очередной этап своей трудовой деятельности в организации;
|
|
- сотрудник достаточно хорошо подготовлен для новой должности. Это позволяет уменьшить вероятность возникновения проблем для него лично и для организации в целом;
- назначение на новую должность является ожидаемым для работника и поэтому оно не становится для него источником стресса;
- назначение на руководящую должность хорошего работника как правило находит понимание и отклик в коллективе. Большинство членов коллектива положительно относятся к новому руководителю, что облегчает сам процесс руководства.
- после назначения на новую должность такого работника, карьеристы как правило переводятся в другое отделение или вообще покидают организацию, т.к. понимают, что вероятность освобождения руководящей должности в ближайшее время очень низка.
В качестве отрицательных сторон стратегии «Ожидание» можно выделить:
- ожидание карьерного продвижения может затянуться. Сам сотрудник в определенный момент может перестать верить в реальность служебного роста. Такая ситуация приводит к снижению желания усердно и качественно трудиться, подходить с инициативой к решению производственных задач. В свою очередь, снижение мотивации в работе негативно отразиться на отношении к такому сотруднику со стороны начальства и коллектива и сделает вероятность продвижения по службе еще более призрачной.
- данную стратегию можно отнести к разряду слабых стратегий. Работник, который занимает выжидательную позицию, проигрывает в конкурентной борьбе в большинстве случаев.
|
|
- в отношении с коллективом отрицательной чертой является возникновение вероятности натянутых отношений со старыми коллегами из-за повышения в статусе.
Также как и стратегия «Ожидание», стратегия «Случайное продвижение» является эволюционной. Основное отличие в том, что сотрудник, использующий стратегию «Ожидание» постоянно показывает и доказывает руководству своей работой собственную готовность к повышению. Для него такое повышение логично, в отличие от сотрудника, использующего стратегию «Случайное продвижение». Карьерный рост в случае «Случайного продвижения» происходит в результате производственной необходимости (открытие нового отдела, внезапный уход предыдущего руководителя), а сотрудник, получивший новую должность не ждёт ее в течение долгого времени, но использует подвернувшуюся возможность.
Основной ресурс, которого всегда не хватает владельцам бизнеса – качественные кадры. Поэтому, не каждый высокий руководитель имеет на примете сотрудника, которого он готов поставить на должность менеджера. В случае, когда вакансия руководителя более низкого звена освобождается внезапно, более высокий руководитель вынужден выбирать на вакантную должность первого попавшегося сотрудника.
При этом, такой сотрудник может как ожидать данного повышения, так и не ожидать его. Он может быть хорошим исполнителем на своей должности без особых карьерных притязаний. Для него важнее карьеры могут быть другие вещи, такие как отношения с окружающими, покой, психологическое здоровье. Однако, если такому сотруднику предлагают новую должность, то он соглашается – в этом и заключается стратегия случайного продвижения.
|
|
Положительными сторонами стратегии «Случайное продвижение» являются:
- сотруднику, получающему новую должность, не приходится доказывать свою конкурентоспособность в борьбе с другими претендентами;
- у сотрудника отсутствую предварительные переживания, ему удается избегать стрессовых состояний, которым подвержены работники, постоянно ожидающие повышения;
- как правило, у такого сотрудника доброжелательные отношения с коллегами, ему не приходилось прибегать к интригам для продвижения по службе;
- первые промахи и ошибки в работе на руководящей должности можно списать на недостаток опыта. При этом высшее руководство, скорее всего, будет оказывать поддержку.
В качестве отрицательных сторон стратегии «Случайное продвижение» выделим следующие:
- данная стратегия практически полностью отрицает возможность быстрого продвижения по карьерной лестнице. Кроме того, такой случай может не представиться вовсе;
- сотруднику неожиданно приходится быстро принимать решение о согласии на новую должность. Нет возможности взвешенно подойти к решению, т.к. для высшего руководства не имеет большого значения кто именно из коллектива займет вакантную должность.
- новая должность может не соответствовать знаниям и умениям работника, а также может оказаться для него не интересной;
- возможна зависть и отрицательное отношение со стороны коллег, которые не будут понимать причин продвижения по службе. Многие из коллег могут считать себя более достойными для занимания вакантной должности, что в дальнейшем приведет к конфронтации;
- со стороны высшего руководства возможно более пристальное внимание к деятельности нового руководителя с целью определения правильности назначения.