Материальные активы не могут функционировать сами по себе. Ими распоряжаются менеджеры и собственники, которые являются определенными имиджевыми, брендовыми носителями, обладателями знаний и опыта. Таким образом, корпоративные отношения можно рассматривать как нематериальную базу бизнеса. Но тогда корпоративное управление можно было бы в рабочем порядке определить как аккумуляционную структуру нематериальных активов, с помощью которых осуществляются операции с материальными активами. То есть это система функций и элементов по взаимодействию актантов (акционеров, менеджмента, государственных органов, общественных институций). И не последнюю роль здесь играет так называемый социальный капитал, и доверие в частности.
Корпоративное регулирование - это "игра по правилам". И ее эффективность измеряется в бизнесе в конкретных цифрах. Согласно опубликованным данным, в России инвестор готов платить на 30-40% больше, если в компании налажено корпоративное регулирование. И глубоко не случаен тот факт, что знаменитый Кодекс корпоративного поведения, являющийся ныне национальным стандартом этики бизнеса, был одобрен Правительством России еще в ноябре 2001 года. В Англии, США и Канаде аналогичные документы были приняты чуть ранее, в 1990-х годах.
Доверие играет огромную роль в жизни корпорации потому, что корпорация - это сложнейшая рыночная структура, но она при этом интенцию вытеснения изнутри себя рыночных отношений. Вовне корпорация играет по рыночным правилам, но имманентно она структурируется совершенно по другим законам. Сотрудничество внутри фирмы не строится на базе "отношений обмена". Отношения акционеров и управляющих корпорации, которые носят, конечно же, рыночный характер, регламентирует в корпорациях специализированный департамент. Формат этого внутрикорпоративного взаимодействия является основой института Корпорации - главного действующего "лица" современной экономики. Основной задачей корпоративного управления оказывается предупреждение и разрешение конфликтов. Это главное условие ее жизнеспособности в агрессивной конкурентной среде. Нейтрализованная энергия конфликтов в такой ситуации преобразуется в генератор роста корпорации под давлением внешних факторов. Тогда конкуренция и борьба за инвестиции становятся позитивными факторами развития. Корпоративное управление работает на создание особого внутрикорпоративного социального ресурса, состоящего из единства в методиках решения проблем, взаимном доверии, общности целей, гордостью за профессионализм, делегировании полномочий и многих других факторах, именуемых в различных контекстах в теории бизнеса "социальным капиталом", "внеэкономическими условиями", "ресурсом доверия", "нематериальными активами" и т. п.
Таким образом, функции доверия во внутрикорпоративном развитии переоценить невозможно.
Что же такое эффективность, основанная на доверии? Очевидно, что специалист должен работать в слабо регламентируемой среде, и ему нужно оказывать большое доверие. Количество регламентирующих правил и количество доверия обратно пропорциональны. За доверие платят качеством и эффективностью. Разумеется, речь идет о высококвалифицированном специалисте, который нуждается в доверии, в самостоятельности, в свободе выбора при принятии решений. Доверие с древнейших времен было элементом символического обмена, об этом писал еще Моос.
Чрезмерная бюрократизация и юридизация общества уничтожают доверие. А это, в свою очередь, ведет к деквалификации наиболее ценных кадров. Работники с огромным потенциалом в такой среде становятся пассивными исполнителями, совершенно равнодушными к результатам труда. Если работника лишают доверия, то автоматически с него снимается и вся ответственность. Отсутствие доверия уничтожает личную инициативу. Исчезает гордость за мастерство и личные качества, труд превращается в наказание. Труд как наслаждение возможен лишь в контексте доверия, коллегиальности.
Доверие порождает в корпорации общность интересов, партнерские отношения, чувство профессионализма, чувство призвания, гибкость в использовании персонала, повышение ответственности, способность к инновациям.
При низком уровне доверия на производстве не используются знания исполнителей. Знание и умение становятся прерогативой руководителя. Таким образом, реальному производителю продукции не делегируется право "знать" и "понимать". Именно недоверие порождает систему "я - начальник, ты - дурак", систему полной безответственности, неравенства статусов, отсутствия партнерства. Ошибки начальника здесь непоправимы.
В "обществе знания" делегирование исполнителям целого множества полномочий приводит к созданию так называемой системы облегченного производства, которая дает повышение качества вследствие повышенного доверия и делегирования дополнительных полномочий. Она была создана главным инженером "Тойоты" Таиси Оно. В подобной системе большую роль играет не только доверие, но и ответственность. Ведь доверие прямо пропорционально ответственности, поскольку ответственность может быть делегирована только тогда, когда уже есть высокий уровень доверия.
При отсутствии доверия корпорации становятся гипертрофированными, а их управление авторитарным. Так легче защищать свою собственность. Кроме того, собственность в отсутствии доверия неизбежно концентрируется в мегаполисах, оставляя оголенной провинцию. А это, в свою очередь, создает кадровые проблемы и заставляет бизнес нести значительные операционные издержки. В таком контексте становится понятной высочайшая роль кодексов корпоративного поведения. Именно такие кодексы ведут компании к процветанию.