Й этап. Подготовка к оценке




2.1. Выбор факторов

В первую очередь нужно определиться с факторами, по которым бу­дет производиться оценка. Их выбор зависит от специфики деятель­ности компании и стратегического направления бизнеса. При этом для оценки всех должностей/рабочих мест применяется единый набор факторов за исключением оценки, проводимой в компани­ях диверсифицированного холдинга.

Чтобы отобрать факторы, нужно задать вопрос: «Что в деятель­ности сотрудников способствует росту стоимости компании?» Факторы должны быть основаны на стратегии и ценностях ком­пании и приемлемы для всех заинтересованных сторон. Если дея­тельность организации или ее стратегия коренным образом меня­ется, используемые факторы должны быть пересмотрены.

Таблица 21. Описание должности «менеджер по обучению».

Подразделение Департамент по управлению персоналом
Наименование должности Менеджер по обучению
Цель существова­ния должности Организация эффективного обучения в соответствии с целями и потребностями компании
Подчинение (уровень в структу­ре организации) Непосредственный руководитель (должность) Директор корпоративного центра. Функциональный или руководитель проекта (в случае проектов или матричной структуры) Нет
Подчиненные Непосредственные (с указанием количества человек) Нет Функциональные Нет
Ключевые функ­ции, обязанности Планирование обучения; составление программ обуче­ния, расчет бюджета обучения и организация обучения
Образование Высшее, желательно педагогическое
Требуемый опыт работы От одного года
Знания, навыки, необходимые специальные навыки Специальные знания в области организации обучения: методы обучения; методы определения потребностей обучения; оценка эффективности обучения; знание провайдеров обучения; умение планировать обучение; организаторские навыки; навыки ведения переговоров; коммуникабельность и др.
Ответственность Выполнение программы обучения в соответствии с бюджетом 2 млн. Результативность обучения — 90-100%
KPI —ключевые показатели эффек­тивности (не более 3-5 показателей) Выполнение бюджета на обучение. Выполнение программы обучения. Рост нормативов по результативности и эффектив­ности обучения

 

В процедуре оценки компании используют широкое многооб­разие факторов, но все их можно поделить на группы: требуемые знания, умения, ответственность и условия работы.

Й этап. Проведение оценки должностей/рабочих мест

Экспертная группа проводит оценку должностей и рабочих мест с использованием заранее подготовленных документов:

1) описания организационной структуры компании;

2) описания должностей;

3) описания факторов по уровням;

4) факторной таблицы баллов.

Один из принципов проведения оценки: экспертная группа про­водит относительную оценку должностей, а не сотрудников (руководителей). Важно абстрагироваться от конкретных людей, занима­ющих данные должности.

Проводится относительная оценка по факторам, начиная от ру­ководителя компании и заканчивая неквалифицированным рабо­чим (уборщицей).

При этом рабочая группа каждый раз при оценке обращается к описанию факторов.

Баллы, полученные по разным факторам, складываются, и мы получаем суммарный результат оценки должности/рабочего мес­та. Например, экспертная группа оценила должность директора по персоналу, используя балльно-факторную матрицу. Результаты этой оценки приведены в табл. 22.

Таблица 22. Результаты оценки должности директора по персоналу.

Факторы Уровень/Баллы
Степень полномочий 4/17
Масштаб действий 3/29
Степень влияния на результат 3/29
Технические/профессиональные знания 5/31
Управленческие навыки 4/17
Навыки взаимодействия 5/21
Среда принятия решений 4/9
Сложность принятия решений 4/17
Итого 170 баллов

Получив суммарные значения баллов по должностям, мы мо­жем перейти к расчету грейдов.

Й этап. Грейдирование

«Grade» в переводе с английского означает «степень, ранг, класс, уро­вень». К одному и тому же грейду относят должности, близкие и рав­ные по значимости и ценности вклада в организацию на основании проведенной балльно-факторной оценки. То есть должности, набрав­шие близкие значения баллов, относят к одному и тому же грейду. С системой грейдов связывают вилки зарплат, систему преми­рования, систему карьерного роста (чем выше грейд, тем выше должность и больше зарплата), систему выплаты годового бонуса, систему льгот (чем выше грейд, тем больше пакет льгот) и т. д.

Существует несколько схем перехода к системе грейдов, которые используются российскими компаниями.

Первый вариант

Использование коэффициента (от 15 до 30%). При таком варианте берем минимальное количество баллов (например, низкоквалифи­цированный рабочий получает 80 баллов). Придаем ему первый грейд, для чего устанавливаем диапазоны и значение в баллах сле­дующих грейдов (допустим, используя коэффициент 20%).

Определяем среднюю величину по полученным значениям в баллах и рассчитываем минимальное и максимальное значение для каждого грейда.

Результаты значений и диапазоны в баллах отражены в табли­це 23.

Таблица 23. Результаты расчета грейдов

Грейд Значение в баллах Минимальное значение Максимальное значение

Как видно из таблицы, с увеличением грейда растет диапазон в баллах.

Далее в зависимости от количества баллов, полученных при оценке, придаем должностям соответствующий грейд.

Второй вариант

Некоторые российские компании используют кластеры профессий (от кластера «низкоквалифицированный персонал» до кластера «топ-менеджеры»), сгруппированных по должностям, получив шим примерно одинаковое количество баллов. Грейды в таком слу­чае получаются с непропорциональными диапазонами баллов.Можно также выстроить матрицу грейдов для всей компании по подразделениям (табл. 24).

Таблица 24. Матрица грейдов

Грейды Коммерческое подразделение Финансовый департамент Управление персоналом ит
       
Оператор Кассир    
  Бухгалтер Инспектор отдела кадров  
  Экономист Менеджер по под­бору персонала Системный администратор
         
Менеджер по продажам     Ведущий программист
Руководитель отдела продаж     Руководитель службы ИТ
  Главный бухгалтер Директор по персоналу  
Коммерческий директор Финансовый директор    

Получаем систему карьерного роста в организации. Она оказы­вает существенную помощь при осуществлении ротации внутри предприятия и между подразделениями одного холдинга.

...





Читайте также:
Основные направления социальной политики: В Конституции Российской Федерации (ст. 7) характеризуется как...
История русского литературного языка: Русский литературный язык прошел сложный путь развития...
Тема 5. Подряд. Возмездное оказание услуг: К адвокату на консультацию явилась Минеева и пояснила, что...
Тест Тулуз-Пьерон (корректурная проба): получение информации о более общих характеристиках работоспособности, таких как...

Поиск по сайту

©2015-2022 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-03-31 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту:


Мы поможем в написании ваших работ!
Обратная связь
0.015 с.