Как понимается власть в неовеберианском подходе? Речь идет о том, насколько открыт или эксклюзивен доступ к профессии. Идея социального закрытия исходит от Вебера и развита в исследованиях современных профессий [Saks, 2012]. Дипломы и другие сертификаты трактуются не только как формальный критерий квалификации, но и как инструменты легитимации, открывающие вход в профессию и гарантирующие признание со стороны общества и доверие потребителей. В процессе социального закрытия важную роль играет накопление специализированного знания. Для этого существуют разного рода сертификаты, которые призваны ограничить вход в группу непосвященных и поощрить инсайдеров к деятельности по постоянному подтверждению профессионального статуса. Правда, в условиях слабости формальных правил, регулирующих деятельность профессионалов, диплом об образовании или иной сертификат не обязательно является главным подтверждением статуса.
Значительная доля специалистов признает, что выбрали профессию случайно. Это не означает, что они иначе относятся к своим обязанностям по сравнению с коллегами, получившими специальное образование в этой области. Для исполнения многих обязанностей не обязательно иметь особую подготовку – многое зависит от определения функций в рамках конкретных учреждений. Но специалисты по социальной работе вовсе не считают, что их функции может выполнить любой желающий – 61% с этим не согласен, 46% полагают, что должность может занять человек со специальным образованием и дипломом, а почти каждый второй – для этого нужен подходящий опыт. Что признается в качестве доказательства квалификации и профессионализма в социальной работе? Максимальное число голосов (76%) отдано варианту “Занять должность специалиста по социальной работе может только человек с соответствующими личными качествами”. Отметим, что в этих установках отчасти воспроизводятся представления о “женской работе”, на которых базируется символический контракт между специалистами (среди них подавляющее большинство – женщины) – и государством [см.: Ярская, Ярская-Смирнова, 2002].
Таблица 1 Удовлетворенность разными характеристиками работы в Москве и регионах (в % к числу опрошенных) Москва Регионы Размером оплаты труда 33 13 Условиями труда 60 56 Возможностями повышения квалификации 71 45 Возможностями продвижения по службе 53 41 Примечание: суммированы ответы респондентов, выбравших варианты “Полностью удовлетворен” и “Удовлетворен”. 63
В связи с этим возникают вопросы: откуда берутся знания и как они передаются новым сотрудникам. Ответы на это сгруппированы следующим образом: во-первых, это такие институциализированные каналы передачи знаний, как высшие и средние специальные учебные заведения, курсы повышения квалификации, семинары и тренинги. Во-вторых, неформальные каналы – получение знаний от более опытных и старших коллег и обретение их на собственном опыте. Получение знаний от коллег – слабо институциализированный канал, т.к. здесь нет ясных механизмов контроля усвоения, сами знания недостаточно систематизированы. А знания, полученные на собственном опыте, совсем не формализованы, тут многое зависит лично от человека и обстоятельств.
Данные опроса показали: неформальные механизмы передачи знаний в социальной службе преобладают, в них включены 57% специалистов (в равной мере получают знания от сотрудников с большим опытом и на собственном опыте). Среди институциализированных форм главенствует образование, полученное в высшем учебном заведении (42%). Довольно распространены формы повышения квалификации (до 25%).
Уровень специального образования различается в возрастных группах и по регионам. Среди специалистов в возрасте до 30 лет, которые имеют какую-либо подготовку по социальной работе, преобладают выпускники отечественных вузов. Образование в виде курсов и стажировок типично для работников старших возрастов. В Москве чуть более половины (54%) не имеют диплома о высшем образовании и повышении квалификации, однако количество специалистов, прошедших переподготовку, здесь постоянно растет. В регионах таких намного больше (68%), и здесь была бы весьма востребована поддержка различных фондов для организации регулярного сотрудничества социальных служб и образовательных учреждений. Наличие образования по социальной работе несущественно влияет на удовлетворенность различными характеристиками работы. Среди молодых сотрудников больше дипломированных специалистов, запросы у них выше, а возможностей продвижения по службе меньше.
Другой аспект властного ресурса профессионального статуса – это “автономия”, или полномочия. Какова степень самостоятельности специалистов в принятии решений, их степень свободы и на что распространяется их контроль? Большинство считают, что у них есть возможность проявить инициативу на рабочем месте и самостоятельно выбирать способ решения поставленных задач (до 70%), каждый второй может влиять на работу команды, настаивая на своей точке зрения, а 82% могут оценивать качество услуг, оценивать результативность.
Идея автономии связана с возможностью контролировать или проявлять власть над другими людьми и/или клиентами [Freidson, 1970]. В соответствии с утвержденным в 2013 г. профессиональным стандартом, специалист по социальной работе наделяется двумя уровнями трудовых функций – во-первых, непосредственно оказывает услуги социальной поддержки, а во-вторых, планирует, организует и контролирует их реализацию [Приказ…, 2013]. Оба уровня требуют владения определенными компетенциями. Так, для оказания услуг необходимо уметь выявлять нуждающихся граждан, определять объем и формы социального обслуживания, меры социальной поддержки, организовывать социальное обслуживание и поддержку граждан с учетом их потребностей.
А для планирования и организации услуг необходимы навыки прогноза и проектирования, управления, контроля качества и эффективности.
Стандарт предписывает специалистам функции подготовки предложений по формированию социальной политики, развитию социальной помощи и социального обслуживания населения.
Какие же компетенции наиболее развиты у специалистов по их собственным оценкам? Более всего, им удается фандрайзинг (привлечение ресурсов. – Прим. ред.) и поиск необходимой для работы информации (по 72%). Организовывали разными способами рекламу социальных услуг 55%, а готовить заявки на гранты, конкурсы социальных проектов доводилось 16%. 64
Свою работу с клиентами и их семьями оценивают как успешную 71% специалистов. Координация услуг разных учреждений, работа с группами клиентов, а также по защите интересов клиента в различных инстанциях представляют собой более сложные виды деятельности, однако их успешно выполняют примерно каждый второй опрошенный. Осмысливать проблемы клиентов с учетом более широких социальных обстоятельств и определять возможные трудности при реализации конкретных мер социальной защиты удается 41 и 35% соответственно. Почти треть высоко оценили свою деятельность по привлечению волонтеров и общественности к оказанию помощи и социальных услуг населению.
Примерно каждому четвертому удается использовать СМИ, чтобы привлечь внимание к важным социальным проблемам, причем 20% даже самостоятельно готовили статьи. И хотя выступать публично не доводилось 35%, более чем у половины такой опыт есть, причем почти каждый третий (31%) в полной мере владеет аудиторией.
Каждая профессия стремится определять контуры и детали общественной политики в отношении того или иного аспекта жизни общества, и “социальные работники, – писал Э. Хьюз, – не довольствуются развитием методики работы с конкретными случаями; они еще и берутся за социальное законодательство” [Хьюз, 2012]. Несмотря на то, что в коммуникацию с депутатами и чиновниками разного уровня вступали 35%, привлечь внимание официальных лиц к важным вопросам социальной сферы намного сложнее – лишь 11% такая задача удавалась (общее количество таких попыток не подсчитывалось). Впрочем, от пятой части до трети работников считают, что власти федерального центра и региона все же готовы прислушиваться к предложениям в области социальной политики, поступающим от специалистов (но довольно многие – 42 и 35% – затруднились с ответом).
Властный компонент статуса профессии связан также с регуляцией. Кто и как управляет профессией – государство и менеджмент организаций, в которых работают специалисты? Или ощутимая роль принадлежит профессиональным объединениям? Сильные ассоциации могут представлять и отстаивать интересы социальных работников перед государством и рынком, разрабатывать этические кодексы и профессиональные стандарты, контролировать и санкционировать поведение своих членов.
В России этический кодекс социального работника был принят Межрегиональной Ассоциацией работников социальных служб (МАСР) в 1994 г., в более поздней редакции Кодекс этики социального работника и социального педагога – Союзом социальных педагогов и социальных работников (ССОПИР) в 2003 г. [Кодекс…, 2003]. Однако эти важные документы пока мало знакомы практикам. По данным опроса, 86% случаев в организации используется тот или иной свод правил профессионального поведения сотрудников, и прежде всего – это должностные инструкции (92%), положение об организации (75%) и стандарты услуг (58%). Каждый третий упомянул этический кодекс, который в основном используется для решения спорных вопросов с клиентами и спорных вопросов в коллективе. Отметим, что в целях реализации Указа Президента в 2013 г. была начата разработка законопроекта “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части определения порядка разработки и утверждения кодексов профессиональной этики”. В документе упоминается “Кодекс профессиональной этики работников социальных служб”, а это значит, что корпоративные, организационные регуляторы, формулируемые и распространяемые “сверху вниз”, выходят на первый план вместо этических конвенций, которые могли бы разрабатываться внутри профессий. Видимо, голос отечественных профессиональных объединений, относящихся к социальной сфере, пока еще слаб, а сама социальная защита настроена на централизованную властную вертикаль.
Поскольку социальная работа развивается в основном в бюджетной сфере, взгляды устремлены, в первую очередь, к государству. Между тем, лишь 28% соглас- 3 Социологические исследования, № 10 65 ны с тем, что государство создает благоприятные условия для развития профессии. Выделяется группа московских респондентов – среди них процент тех, кто согласен с этим утверждением, намного выше (43%) (см. табл. 2). Московские власти вкладывают большие средства в социальную защиту, и условия работы здесь лучше по всем параметрам.
Отметим, что в ключевых документах о социальной политике в России на федеральном уровне социальные работники как акторы вообще не упоминаются. В нескольких версиях законопроекта об основах социального обслуживания в 2011–12 гг. понятие “социальный работник” появилось [Проект…, 2011]. Но в итоговом документе от 28.12.2013 г. исчезло; взамен введены понятия “работники организаций социального обслуживания субъекта Российской Федерации” и “работники поставщиков социальных услуг” [Федеральный закон…, 2013].
В связи с этим возникают вопросы: на каких основаниях формируется у специалистов представление о себе как части более крупного целого – по имеющейся квалификации или должности, членству в ассоциации или по месту работы?