Одна из интересных методик нематериальной мотивации – превращение скучной деятельности, требующей много времени и сил, в игру. Геймификация, стратегия применения игровых механик к неигровым процессам – идея притягательная и многообещающая. Возможно, поэтому вокруг этой темы с каждым годом растет ажиотаж. Все больше российских организаций пробуют играть, и уже есть позитивные отзывы и опыт.
Но есть и негатив, связан он с тем, что некоторые компании возлагают на игры слишком большие надежды. Приемы геймификации нам хорошо знакомы – доски почета на советских предприятиях, значки скаутов. Подход зарекомендовал себя в маркетинге и в обучении, активно применяется в digital среде: в социальных сетях, мобильных приложениях и т.п.
Как же работает геймификация?
Во-первых, она позволяет быстро получить человеку оценку самого себя, сравнить с другими. Чтобы сотрудник мог управлять качеством своей работы, он нуждается в обратной связи: пришел на работу вовремя – молодец, пропустил звонок клиента – расстроил начальника.
Современный мир приучил нас получать обратную связь практически на любое наше действие или бездействие. Положил деньги на телефон – пришла SMS с подтверждением. Разместил новость или фотографию в соцсети – тут же увидел лайки и комментарии друзей. Не заплатил за квартиру – получил уведомление с напоминанием.
В работе иногда не хватает оперативной обратной связи от коллег и руководителя – некогда, неудобно, не умею… В результате, сотрудник теряет драгоценное время на то, чтобы определить систему координат, что хорошо, а что плохо в конкретной организации, и понять, какого поведения от него ожидают. Геймификация направлена во многом на то, чтобы дать человеку оперативную обратную связь, и быстро вывести его на уровень высокой эффективности.
Во-вторых, в игре присутствует элемент приятной неожиданности (fun), который вызывает радость и провоцирует играть дальше. Таким образом, геймификация позволяет управлять поведением сотрудников.
Используя геймификацию в работе, следует учитывать, что люди делятся на несколько типов игроков. Для одних важно поддерживать конкуренцию, для других постигать что-то новое, для третьих – общаться и т.п. Каждому сотруднику могут быть присущи сразу несколько типов, кроме того, их комбинация может меняться.
Принято выделять четыре разных способа получения радости, все они применимы к бизнес-среде.
Easy fun – возможность отдыхать благодаря игре или удовлетворять чувство любопытства.
Serious fun – возможность наслаждаться полезной деятельностью.
Hard fun – удовольствие от возможности принять вызов.
People fun – радость от взаимодействия с людьми.
При планировании игры лучше придумывать разные способы достижения награды, тогда сотрудники смогут ставить себе разные цели, а игра привлечет больше участников.
Интересный пример игры, которая задействует сразу несколько типов игроков: «Скажи спасибо!». Сотрудники нередко ссылаются на нехватку одобрения и похвалы от руководителя и коллег.
Можно попросить всех говорить «спасибо» или даже выпустить политику в компании, которая обяжет благодарить – но это вряд ли сработает. Другое дело, если добавить игровой элемент и публичность. К примеру, создать раздел на внутреннем корпоративном портале, где сотрудники смогут благодарить друг друга за всевозможные заслуги: оперативный ответ, отличную презентацию, прекрасный кофе или проведенную встречу.
Хорошо, если виды благодарности можно будет выбрать из перечислениякорпоративных ценностей. При этом обязательно должна присутствовать новостная лента, отражающая в реальном времени новые благодарности. На личной странице сотрудника может быть зона, где хранятся драгоценные благодарности в виде красочных значков, бейджей, шкалы заполнения и т.д.
Как любой инструмент мотивации, геймификация имеет ограничения. Стремясь превратить в игру все рабочие процессы, компания рискует получить игру, которая стоит отдельно от бизнес-задач, требует затрат на поддержку и отвлекает сотрудников от реальной работы.
Более того, при тотальной геймификации теряются эмоции, элемент неожиданности, и, в итоге, радости, которою изначально хотели получить. Креатив и творчество уступает место четко регламентированным, просчитанным шагам, гибкость сменяется бюрократией. В результате, не вы управляете системой, а система навязывает свои правила и ограничения.
Приведу пример. Компания стала использовать альтернативную внутреннюю валюту. Каждая благодарность теперь монетизирована, имеет свою стоимость – баллы, которые сотрудники копят и могут обменять на реальные вещи в корпоративном магазине.
Получается, что сотрудники искренне хотят помочь коллегам, а их помощь оценивается и оплачивается. Я уверена, что некоторые вещи в жизни и в работе лучше оставлять без оплаты, иначе они теряют всякую значимость.
Другое ограничение связано с тем, что геймификация сама по себе не делает процессы в компании лучше или хуже. Она лишь помогает изменить отношение сотрудников к работе с «я не хочу, но надо… так уж и быть сделаю» на «интересно, я хочу это сделать и делаю».
Отношение сотрудников, их вовлеченность ведет к улучшению результата. Если же вы будете геймефицировать неэффективный процесс, результат не улучшится, хотя сотрудникам может и станет веселее. Геймификация может прекрасно дополнить большинство HR-инструментов, но не заменить их: правильный соус способен преобразить любое блюдо, но никто не будет есть один соус.