Основные требования к организации и осуществлению труда менеджеров невозможно рассматривать изолировано и отдельно от современных взглядов на содержание менеджмента.
Нацеленность на людей, действующих в конкурентной среде, стала основной составляющей подготовки и работы менеджеров.
Усиление конкуренции и современный этап развития конкурентной среды (маркетингово-инновационная направленность) привели к образованию и функционированию сложных социально-экокномических бизнес-систем. Это приводит к необходимости подготавливать соответствующих менеджеров и новых направлений менеджмента.
Роль и значение человека в экономической результативности непрерывно повышается.
Разработаны основные требования к содержанию профессиональной подготовки менеджеров, как общей единой системы знаний, умений, навыков.
Наиболее общая модель подготовки менеджера-профессионала (точка зрения Учебно-методического объединения в области менеджмента):
1) Содержание подготовки:
а) методологическая культура мышления;
б) ценности и позиция;
в) синергия знаний, умений, способностей;
г) творческий потенциал;
д) общая профессиональная культура.
2) Формируемые условия:
а) знания;
б) умения и навыки;
в) способности;
г) основная ролевая структура деятельности;
д) готовность к видам и особенностям деятельности.
Под «способностями» подразумевается умение и готовность конкретной личности самостоятельно выполнять какую-то определенную деятельность (работу, операции).
Уровень способности – готовность за определенное, ограниченное время выполнять конкретный набор операций на определенном рабочем месте, независимо от их сложности и трудоемкости.
Результативность труда оценивается по степени точности, своевременности и качеству выполненных и выполняемых действий.
Способности делятся на:
1) Очевидные. Оцениваются по результатам деятельности.
2) Неочевидные, врожденные (социально-психологического характера). Делятся на: а) уже выявленные и б) еще не выявленные.
Применительно к менеджерам рассматривают способности выявленные и накопленные в процессе воспитания (методологического характера) и обучения (культура мышления, культура поведения и др.)
Менеджмент рассматривает 3 основные группы способностей:
· Профессиональные (менеджерские) способности;
· Способность к коммуникационным (межличностному общению) отношениям;
· Способность к эффективной работе с информацией.
Виды мастерства (необходимые менеджерам):
· Концептуальный на основе аналитического;
· Принятие решений и координация работы;
· Коммуникационный;
· Социально-психологический;
· Педагогический;
· Административный.
Работа является продолжением и следствием воздействия и влияния 2-х предыдущих и основополагающих для любого человека «семья» и «учеба», формирующих общекультурную, социальную ориентацию, образовательную и морально-нравственные составляющие к началу взаимоотношений конкретного менеджера, как человека, с категорией «работа».
Понятие «работа» рассматривают применительно к категории «рабочее место» - конкретная должность, специфика функциональной деятельности и описание рабочего места (ОРМ).
Описание рабочего места (ОРМ) используется в компании как «инструмент», позволяющий своевременно делегировать полномочия обладателю каждого рабочего места, где не только перечислены все выполняемые обязанности и предоставляемые права, но и степень ответственности за своевременность и качество их выполнения.
3 основные составляющие эффективности функционирования компании:
1. Компания:
1.1. Конкретные требования к каждому рабочему месту в системе (для всех иерархических уровней по всем направлениям):
· наиболее общие;
· специальные;
· специфические (характерные для данного рабочего места).
2. Сотрудник (менеджер)
2.1. Общая подготовка сотрудника;
2.2. Степень соответствия обладателя рабочего места уровню требуемой квалификации;
2.3. Требования по направлениям и уровню совершенствования подготовки.
3. Эффективность:
3.1. Уровень объективности требований (нормы, критерии, порядок и содержание оценки);
3.2. Результаты работы по рабочему месту (частота контроля, объективность оценки результатов).
Главные требования к уровню профессиональной подготовки менеджера определяются ОРМ по всем основным необходимым функциональным обязанностям, предоставляемых прав и ответственности, делегируемых полномочий данной конкретной должности.
Основные группы необходимой компетентности по любому рабочему месту:
1. подготовка в области бизнеса:
· специфика бизнеса (отрасль, характеристика рынка, ресурсов, конкурентности и др.);
· характерные черты и особенности компании;
· специфические черты компании.
2. Уровень личной подготовки:
· Образование;
· Опыт работы;
· Иерархический уровень;
· Специальные знания.
3. Общефункциональная менеджерская подготовка и опыт в соответствующих областях.
4. Умение руководить подчиненными.
Все виды работ делятся на:
1) алгоритмические (имеют четкую последовательность выполнения и определенные по содержанию действия). Также называется административно-техническая деятельность.
2) эвристические действия и задачи (не обеспечены методиками, конкретными привычными операциями и расчетами).
По мере иерархического роста менеджеров число структурированных задач уменьшается, а число задач эвристического характера увеличивается.
Основная работа менеджеров состоит из решения задач 3 типов:
1) управление персоналом и работы с людьми;
2) обеспечение основных функций менеджеров;
3) испольнительство (характерные действия применимые к конкретным рабочим местам).
Методики, позволяющие формализовано выполнять основные функции менеджера:
· Формирование «дерева целей» компании;
· Выбор стратегии поведения на рынке;
· Прогнозирование;
· Оптимизация организационной структуры;
· Порядок и содержание выработки решений;
· Разработка системы контроля и оценки результатов и т.д.
Вопрос
Американская модель
Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, «богоизбранность», стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.
На современном этапе американская модель менеджмента построена на уверенности в том, что успех фирмы базируется на факторах, которые лежат в её границах. Поэтому фирма становится закрытой системой. Такое изначальное убеждение предопределяет особенности американской модели менеджмента.
Основная стратегия фирм состоит в непрерывном росте и специализации производства, поэтому для американской модели управления характерен механизм явного и постоянного контроля.
Для неё также характерна высокая степень индивидуализма. Свобода личности предопределяет индивидуальное принятие решений: решение, принятое руководителем, ни в коем случае не подлежит обсуждению и является обязательным для выполнения. Вследствие этого наступает не коллективная, а индивидуальная ответственность за результаты выполненной работы. Тем не менее, в рамках одного уровня управления внедряется принцип производственной демократии, т.е. соучастие работников в принятии решений, если это затрагивает их личные интересы. Им предоставляется право самостоятельно собирать всю необходимую информацию, выбирать нужный способ или приём, с целью выполнения главных задач и планов. Иногда работники создают рабочие группы и прочие объединения для решения разнообразных задач.
Однако, несмотря на индивидуализм как основную черту модели, отношение к работнику дифференцированное: он воспринимается сугубо в качестве работника, а не отдельной личности.
Ещё одной важной характеристикой является то, что у работников отсутствует преданность своей компании, что способствует достаточно высокому показателю текучести кадров. Некоторые из них успевают сменить до десяти компаний за время своей работы. Поэтому найм производится на относительно непродолжительное время и все об этом знают, устраиваясь на работу.
Американская модель менеджмента – идеальная модель для карьеристов. Она обеспечивает быстрое развитие и продвижение работника в рамках компании. Вместе с тем работник может развиваться специализированно, т.е. выстраивать горизонтальную карьеру. Для этого проводятся разнообразные курсы повышения квалификации при университетах и колледжах.
Вопрос
Европейская модель
Французская модель
Использование формальных процедур, писаных правил, схем и структур
Высокая степень индивидуализма и высокая дистанция власти
Основа французского управленческого «мышления»-уважение к логике и аргументации
Контроль основан на властных полномочиях
Подчиненные ожидают указаний
Немецкая
Принцип порядка
Техническая подготовленность менеджеров
Профессионализм и компетентность
Расширенный объем ответственности и полномочий
Корпоративная лояльность менеджера
Эффективные трудовые отношения
Формализованный производственный менеджмент
Итальянская
Стиль управления связан с понятием семьи
Патернализм
Стремление к ясности и контролю над неопределенностью
Властный стиль руководства
Акцент на иерархию
Право принятия решений у хозяина компании
Британская
Индивидуализм
Для управленческой культуры характерна приверженность традициям, она не способствует инновациям и изменениям
Отношения между менеджментом и рабочими характеризуются недоверием и недопониманием из-за конфликта между классовыми интересами
Относительно низкая дистанция власти
Стиль принятия решений консервативен и формализован
Упор управленцев на навыки общения и прагматизм
Швецкая
Высокий уровень толерантности к неопределенности
Низкая дистанция власти
Коллективизм
Несоблюдение иерархической линии
Неформальный и неявный контроль
Постоянный поиск консенсуса и, как следствие, длительный и размытый процесс принятия решений
Обязательное информирование
Делегирование и коучинг
Навыки евроменеджера
Коммуникативные навыки
Навыки в психологии (понимание людей, культурных различий)
Способность работать в команде (мультикультурной, многонациональной)
Способность координировать, вызывать энтузиазм, мотивировать
Международный опыт
Языковая компетентность (минимум 3 языка)
Географическая мобильность
Глобальное мышление
Склонность к управлению многообразием
Концепция евроменеджмента
Заметная ориентация на людей
Высокая значимость внутренних переговоров
Высокий уровень навыков по управлению международным разнообразием (многоязычие менеджеров, учёт местных особенностей)
Управление между крайностями
Вопрос
Японская модель менеджмента – человеческие кадры рассматриваются как наиболее ценный ресурс. Прежде всего, это проявляется в том, что японцы подбирают должность под конкретного человека, а не наоборот.
Японские служащие демонстрируют высокую жертвенность и преданность фирме. Таким образом контроль носит лишь косвенный характер, так как высокая самоотдача стимулирует формирование самомотивации. Однако и сами фирмы осуществляют стимулирование работников. Публичное признание заслуг, социальные программы, совместные обеды и пр. создают атмосферу для получения максимального результата.
Сплочённость коллектива и коллективная ответственность обеспечивают минимальную текучесть кадров. В глазах общества смена компании мыслится как позор: человек, который сменил место работы, лишается всех привилегий и заработной платы, что вынуждает его всё начинать с нуля.
Для японской модели управления характерен пожизненный найм. Такая система найма определяет прямую зависимость положения в компании от возраста и опыта: в Японии нет молодых директоров и управляющих компаний. Продвижение по карьерной лестнице происходит специфическим образом. Её частота колеблется от 3 до 7 лет. Такая довольно частая ротация обусловлена уверенностью японцев в том, что длительное нахождение на одной должности не создаёт стимулов к мотивации и тщательному выполнению всех возложенных на работника обязанностей. Таким образом происходит ещё и диверсификация умений, что обеспечивает формирование неспециализированной карьеры: каждый рабочий в течение жизни осваивает до пяти новых специальностей.
Японская модель менеджмента предполагает, что повышение квалификации работников происходит без отрыва от производства.
Уровень заработной платы напрямую зависит от стажа и эффективности результатов труда. Компании предоставляют различные льготы и привилегии, которые позволяют работникам достигать высокого уровня благосостояния. Важной особенностью является и то, что разрыв заработной платы между высшими эшелонами власти и новичками незначителен: заработная плата руководителя не превосходит заработную плату новичка более, чем в семь раз. И самое главное, что руководству не жалко платить деньги за выполненную работу.
Японская модель менеджмента позволила добиться стране восходящего солнца поразительных результатов деятельности практически во всех сферах.
Описал эту модель американский ученый японского происхождения Уильям Оучи.
Вопрос
Российская модель
Важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации. В настоящее время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского менеджмента ментальности придается различное значение.
Концепция копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей российского менталитета. России «надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой...»
Концепция адаптации западной теории менеджмента предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема, какую из западных теорий менеджмента мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. Какой из данных вариантов принять за аналог? Но при любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей.
Концепция создания российской теории менеджмента. Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. Российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета.
Общие отличия, т. е. главные черты, отличающие наш стиль ведения бизнеса от зарубежного.
нежелание планировать и соблюдать дисциплину;
достаточно высокая степень «серой» деятельности, причем многие российские организации не особенно "стесняются" такой своей специфики; нестабильность внешней среды (экономической и политической) порождает высокую степень недоверия, стремление «лично» договориться с партнером. В нашем бизнесе идет четкое деление на «чужих» и «своих».
Гипериерархия. Возникает при построении «вертикали власти» на предприятии. Бюрократизация компании, нецелесообразный рост штата административных работников проявляется при отсутствии ясных корпоративных целей, миссии, идеологии, философии, принципов.
Для российских компаний в целом характерен милитаристский репрессивный стиль менеджмента. Он основан на поиске виновных и наказаниях, что приводит к разрыву доверия между руководством и сотрудниками предприятий. Такой подход создает атмосферу страха, непонимания, что отнюдь не способствует эффективному управлению. Работники предпочитают просто умолчать о существующих проблемах, а не искать и пытаться устранить их.
Руководство компаний в целом озабочено удержанием административного контроля над предприятиями и не стремится улучшать подходы к управлению производством. Более того, прогрессивные идеи, методы и стиль всеобщего менеджмента качества, доказавшего свою эффективность во всем мире, реальный менеджмент в нашей стране встречает с агрессивностью
во многих российских компаниях руководство привыкло ставить заведомо невыполнимые задачи, реально осознавая, что они будут выполнены в лучшем случае наполовину.
Распоряжения отдаются в устной форме и легко могут корректироваться и не выполняться.