Приемы, ориентированные на работу

Мотивация

– это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Потребности –

возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать, и "требует" своего устранения.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью.

Поэтому мотивационная структура человека - основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Выделяют два основных типа мотивирования.

• Первый тип - путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.
• Второй тип - формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Мотивация как процесс:

• Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.
• Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

• Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.
• Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.
• Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.
• Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Важным фактором, влияющим на процесс мотивации, является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

К изучению теорий мотивации существуют два подхода.

Первый основывается на исследовании содержательной стороны мотивации.

Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Второй – базируется на процессуальных теориях. Он связан с распределением усилий работников и выбором определенного типа поведения для достижения конкретных целей.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ:

• Теория иерархии потребностей по А. Маслоу
• Теория Дэвида МакКлелланда
• Теория Клейтона Альдерфера
• Теория Фредерика Герцберга

 

 

Суть теории Маслоу может быть изложена в двух основных положениях.

1. Если у человека существует две потребности разных уровней, то доминирующей будет потребность низшего уровня.
2. Физиологические потребности и потребности безопасности являются первичными, т.е. врожденными, или потребностями низших уровней. Поскольку они определены с рождения, то они не меняются в течение человеческой жизни и поэтому их в принципе можно удовлетворить. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении являются потребностями высших уровней. Поскольку они являются приобретенными, то они развиваются вместе с развитием человека, поэтому они никогда не могут быть полностью удовлетворены и поэтому мотивация через них бесконечна.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней по А. Маслоу:

Социальные потребности:

ú Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

ú Создавайте на рабочих местах дух единой команды

ú Проводите с подчиненными периодические совещания

ú Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба

ú Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважении:

• Предложите подчиненным более содержательную работу
• Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами
• Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты
• Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений
• Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия
• Продвигайте подчиненных по служебной лестнице
• Обеспечьте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении:

• Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые бы позволили бы полностью использовать их потенциал
• Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи
• Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Дэвид МакКлелланд в 1970 г. работа «Два лица власти»

Выделил потребности власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Потребность причастности (аффилиации) по сути совпадает с социальными потребностями по Маслоу.

Клейтон Альдерфер 1972 г. работа «Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации»

Выделил три уровня потребностей:

Е (existence) – потребности существования, т.е. потребности, связанные с выживанием и воспроизводством человека;

R (relatedness) – потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и за счет ощущения уважения с их стороны;

G (growth) – потребности личностного роста, например, в приобретении новых знаний и в самоутверждения.

Фредерик Герцберг в 1959 г. работа «Мотивация на работе»

Все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

Факторы-мотивары, определяющие удовлетворенность работой;

Гигиенические факторы, определяющие неудовлетворенность человека своей работой.

Теория мотивации Герцберга

 

 

Содержательные теории мотивации

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ

Общая концепция мотивации сводится к следующему:

человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

Теория ожиданий (Виктор Врум 1964 г. работа «Работа и мотивация»)

Сила стремления человека к достижению цели определяется следующими основными факторами:

- зависимостью между прилагаемыми усилиями и качеством выполняемой работы;

- зависимостью между качеством выполняемой работы и получаемым вознаграждением или наказанием;

- удовлетворенностью получаемыми вознаграждениями.

Общий вывод относительно теории ожидания:

люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести.

Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата.

То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Теория равенства (Стейси Адамс)

Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию к активным созидательным, с точки зрения целей организации, действиям, что приводит ко многим негативным последствиям. Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства

• Во-первых, человек может решить для себя, что надо сократить затраты, что не надо много работать, затрачивать большие усилия.
• Во-вторых, индивид может предпринимать попытку увеличить вознаграждение. Он будет требовать повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда.
• В-третьих, человек может провести переоценку своих возможностей. Он может решить, что неверно думал о своих способностях.
• В-четвертых, реакцией на неравенство может быть попытка индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить эти лица увеличить затраты, либо же с целью добиться уменьшения их вознаграждения.
• В-пятых, человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или группа лиц, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях.
• В-шестых, человек может попытаться перейти в другое подразделение или же даже совсем покинуть организацию.

Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения.

Для успешного управления людьми менеджер должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе. Для этого руководство должно регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается вознаграждение работниками, считают ли они его равным или нет.

Теория постановки целей (Эдвин Лок 1968 г. «О теории мотивирования и стимулирования целями»)

Основная идея - поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия.

Модель поведения - человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

Концепция партисипативного управления

Основная идея - если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:

Во-первых, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность.

Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы.

В-третьих, работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат.

В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений.

В-пятых, возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

3.

Средства мотивации возможно разделить на приемы: ориентированные на работников; ориентированные на работу; ориентированные на организацию.

Если дела у организации идут хорошо и большинство ее служащих работают с высокой отдачей и вполне удовлетворены, руководство, возможно, сочтет полезным применить индивидуальный подход к "немотивированным" работникам.

Это – постановка целей, модификация поведения и переподготовка.

Некоторых работников можно успешно стимулировать с помощью четких и достижимых целей. Секрет использования постановки целей в качестве средства мотивации заключается в том, что работникам "позволяют" участвовать в определении их собственных задач.

Идея, лежащая в основе модификации поведения, очень проста: следует поощрять желательные действия и не поощрять нежелательные. Исследования показали, что похвала и признание гораздо более важны для получения желаемого результата, нежели неодобрение

В быстро меняющейся экономике, работникам некоторых отраслей угрожает потеря основного источника "безопасности" – работы, позволяющей им кормить семью.

Для решения проблем, связанных с сокращениями и увольнениями работников, существует множество разнообразных способов. Один из них – предоставление служащим возможности пройти курс обучения новым специальностям за счет компании.

Приемы, ориентированные на работу

Лучшее средство повысить отдачу – найти способ изменения структуры работы, а не поведения служащих. А это обычно означает, что следует смягчить авторитарный стиль руководства, чтобы дать работникам возможность почувствовать себя частью "команды".

Это также, например, расширение сферы деятельности работников и усовершенствование рабочих мест, внедрение гибкого графика, телекоммуникаций, сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки.

Приемы, ориентированные на организацию

Это - расширение полномочий работников, то есть более интенсивное вовлечение их в деятельность компании и предоставление больших возможностей для участия в принятии решений;

- формирование рабочих команд, работающих на принципах самоуправления;

- активное участие работников в делах компании через предоставление им части акций.

Способы мотивации, которые больше влияют на производительность труда:

• - хорошие шансы продвижения
• - хороший заработок
• - оплата, связанная с результатами труда
• - признание и одобрение хорошо выполненной работы
• - работа, которая позволяет думать самостоятельно
• - работа, которая позволяет развивать свои способности
• - сложная и трудная работа
• - высокая степень ответственности
• - интересная работа
• - работа, требующая творческого подхода

Способы мотивации, которые больше влияют на привлекательность труда:

• - работа без больших напряжений
• - удобное расположение
• - на рабочем мест нет шума, каких-либо загрязнений среды
• - работа с людьми, которые нравятся
• - хорошие отношения с непосредственным начальником
• - достаточная и информация о том, что вообще происходит на фирме
• - гибкий график работы
• - гибкий темп работы
• - значительные дополнительные льготы
• - справедливое распределение объемов работы