Общая характеристика важнейших источников трудового права

Важнейшими источниками трудового права являются Консти­туция РФ и Трудовой кодекс РФ.

Конституция РФ 1993 г. закрепляет основные трудовые права граждан как возможных субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Тем самым Конституция РФ пред­определяет содержание институтов Особенной части трудового права, направленных на обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных трудовых прав. Конституция РФ обеспечивает единство общероссийского правового регулирования труда в первую очередь указанными принципами этого регулиро­вания, закрепленными теперь прямо в ст. 2 ТК, которые находят свою конкретизацию и юридические гарантии во всей системе трудового законодательства. Конституция РФ закрепляет равно­правие перед законом и судом (ст. 19); право на создание про­фессиональных союзов для защиты своих интересов (ст. 30); пра­во на равный доступ к государственной службе (ст. 32); право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономиче­ской деятельности (ст. 34); право на охрану здоровья и медицин­скую помощь (ст. 41); право на образование (ст. 43); гарантии свободного творчества, преподавания (ст. 44). В ст. 37 Конститу­ции РФ закреплены такие основные трудовые права, как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет прину­дительного труда, право на труд в условиях, отвечающих безопас­ности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного государст­вом минимального размера оплаты труда, а также право на защи­ту от безработицы. Эта же ст. 37 Конституции РФ закрепляет и право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые спо­ры, включая право на забастовку.

Основные трудовые обязанности в Конституции РФ не за­креплены, но они предусмотрены ст. 21 ТК для работника и ст. 22 для работодателя. Конституция РФ в ст. 76 разграничивает компетенцию органов федеральной власти и субъектов Феде­рации по принятию трудового законодательства и устанавливает субординацию этих актов. Конституция и федеральные законы, согласно ст. 4 Конституции РФ, имеют верховенство на всей территории России.

К компетенции Федерации относятся установление: основ правового регулирования, минимального гарантированного уров­ня трудовых прав и их гарантий по рабочему времени, отпускам, охране труда, трудовому договору, минимальной оплаты труда, процедуры заключения трудовых договоров, коллективных дого­воров и соглашений, порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, организации надзора и конт­роля за трудовым законодательством, охраной труда, определе­ние особенностей правового регулирования труда отдельных ка­тегорий работников, порядка дисциплинарной и материальной ответственности по трудовому праву. В настоящее время это конкретизировано в ст. 6 ТК.

Субъекты Федерации вправе издавать законы и подзаконные нормативные акты о труде, повышая тем самым установленный федеральный минимум гарантий, детализировать, конкретизиро­вать и дополнять федеральное трудовое законодательство, воспол­нять его пробелы.

Среди других законов главным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ.

Первый Кодекс законов о труде 1918 года предусматривал лишь основные институты трудового права.

Второй Кодекс законов о труде 1922 года действовал почти 50 лет и предусматривал нормы всех институтов трудового пра­ва, кроме института занятости и трудоустройства. Он сыграл большую роль не только в правовом регулировании труда в Рос­сии, но и в разработке кодексов законов о труде других союз­ных республик бывшего СССР. Он также прогрессивно влиял на международно-правовое регулирование труда, на принятие норм конвенций и рекомендаций Международной организации труда (МОТ).

Ушедший в историю третий Кодекс законов о труде РФ, принятый 9 декабря 1971 г. и введенный в действие с 1 апреля 1972 г., значительно расширил гарантии права на труд женщин, несовершеннолетних, инвалидов, льготы обучающимся без отры­ва от производства, полномочия трудовых коллективов и др. о него неоднократно вносились отдельные изменения и дополне­ния. Кардинально его нормы были изменены в связи с перехо­дом России к рыночным отношениям Законом РФ от 25 сентяб­ря 1992 г. Этот Закон дал новую редакцию всех статей гл. XIV Кодекса о трудовых спорах, изменил редакцию почти одной тре­ти других статей и исключил ст. 6, 8—14, 18', 41, 69, 79, 101, 109, 120, 235²-235⁸, 256. Поэтому новая редакция КЗоТ сущест­венно отличалась от прежней.

Ныне действующий Трудовой кодекс, четвертый по счету, был принят 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. По объему он почти в два раза больше, чем КЗоТ. В нем 424 статьи (в КЗоТе было 256 статей), и структура его иная. Он состоит из 6 частей, 14 разделов и 62 глав. Если в КЗоТе главы представляли, как правило, самостоятельные ин­ституты трудового права, то в Трудовом кодексе их представля­ют разделы, кроме разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»,— его специальные нормы от­носятся к разным институтам трудового права.

Трудовой кодекс посравнению с прежним КЗоТ имеет сле­дующие достоинства:

1. Он в большей мере учитывает условия сферы труда в ны­нешний переходный к рыночным отношениям период, а также права работодателей, закрепив их впервые в ст. 22 ТК, учитыва­ет появившееся у на: ненормальное явление, которого не было в советский, даже в военный период,— это многомесячные за­держки выплаты заработной платы, установил в ст. 142 ответст­венность работодателей за нарушение сроков выплаты заработ­ной платы и иных причитающихся работнику сумм. Он также установил, что минимальная оплата труда должна быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК).

2. Трудовой кодекс восполнил пробелы КЗоТ тем, что:

а) дал в ст. 1 более развернуто цели, задачи, а также опреде­лил предмет трудового права;

б) впервые легально закрепил принципы трудового права;

в) почти по всем институтам трудового права закрепил на уровне Кодекса основные понятия, выделив их в общих положе­ниях по каждому разделу Кодекса;

г) четко в ст. 6 разграничил компетенцию Федерации и ее субъектов по каким вопросам они издают нормативные правовые акты трудового права;

д) основной упор сделал в регулировании труда на коллек­тивные переговоры и социально-партнерские отношения, поста­вив регулирование этих отношений даже впереди трудового договора (что представляется нам спорным, поскольку трудовой договор опосредует главные ведущие отношения — трудовые, а остальные, в том числе социально-партнерские,— это иные не­посредственно связанные с трудовыми как главным предметом трудового права, и возникают они у работника, если только он заключил трудовой договор).

Другие достоинства Трудового кодекса, а также его недостат­ки отмечаются в соответствующих темах — главах Учебника. Но здесь при общей характеристике Кодекса следует отметить следующие три важнейших его недостатка.

1. Трудовой кодекс сократил ряд прав профсоюзного органа организации по участию в правоприменении работодателем тру­дового законодательства, превратив этот орган из органа согла­сительного характера (по КЗоТ 1971 г.) при увольнении и при­нятии локальных актов в совещательный, т. е. лишь с запросом работодателем мнения профсоюзного органа, которое он может и не учитывать;

2. Трудовой кодекс пошел по пути сокращения производст­венной демократии, не закрепляя полномочия трудовых коллек­тивов, хотя развитые страны Запада ее ныне расширяют и мно­гое берут из советского опыта, как на это указывают российские политологи.

3. Трудовой кодекс сократил ряд гарантий, имевших место в ранее действовавшем КЗоТе у работающих женщин-матерей (одиноких отцов), — дополнительные гарантии их права на труд, что противоречит п. 2 ст. 55 Конституции РФ и международ­но-правовым актам по защите материнства. Нет в нем и норм об обеспечении занятости.

Ныне резко возрастает роль индивидуально-договорного регу­лирования трудовых отношений путем заключения трудового до­говора. Новый Кодекс позволяет при поступлении на работу сто­ронам трудового договора договариваться о любых условиях тру­да, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством. Но трудовой договор не явля­ется источником права. Это акт индивидуального применения трудового законодательства к конкретному работнику.

Ряд новых законов Российской Федерации о труде по-ново­му урегулировали многие институты данной отрасли права. Так, Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнения­ми определил принципы обеспечения занятости, закрепил поня­тия «занятость», «подходящая работа», «безработный» и урегули­ровал отношения государственной службы занятости с работода­телями и безработными.

В соответствии с этим Законом ныне строится институт со­действия занятости и трудоустройства. Данный Закон дополняют другие нормативные акты по этим вопросам, предусматривая гарантии занятости для отдельных категорий высвобождаемых работников (на конверсируемых предприятиях ВПК и др.).

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. в ред. Федерального закона от 24 ноября 1995 г. с изменениями от 1 мая 1999 г. создал новый институт в трудо­вом праве, регулирующий отношения социального партнерства, и предусмотрел новый порядок заключения коллективного до­говора. До этого Закона правом не были урегулированы отноше­ния социальных партнеров на более высоком, чем предприятие, уровне и не заключались соглашения между ними на федераль­ном, отраслевом, региональном и ином уровнях. Указанный За­кон этот пробел восполнил. Он установил также порядок веде­ния коллективных переговоров по заключению соглашений и коллективных договоров. Основные его положения вошли в Трудовой кодекс.

Широкую сферу действия имеет Федеральный закон «Об ос­новах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г., который по-новому урегулировал вопросы охраны труда. В соответствии с ним строится теперь и институт охраны труда Особенной части трудового права. В ст. 2 Закона предусматри­вается, что законодательство об охране труда основывается на Конституции РФ и состоит из настоящих Основ, других феде­ральных законов и иных нормативных правовых актов Россий­ской Федерации, а также законов и иных нормативных право­вых актов субъектов Федерации. Его основные положения также вошли в Кодекс.

Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26 июня 1992 г. в ред. Федерального закона от 21 июня 1995 г. и Положения от 13 мая 1993 г. «О квалификационных коллеги­ях судей» и «О квалификационной аттестации судей» предусмотрели особенности правового регулирования труда судей.

Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. впервые урегулиро­вал прием, перевод, отставку государственных служащих, устано­вил их права и обязанности. В этом акте специального трудово­го законодательства содержится много специальных норм-льгот (об отпусках, выходных пособиях и др.), но есть и нормы-изъя­тия, ограничивающие общие права или устанавливающие допол­нительные обязанности (ст. 11). На государственных служащих распространяется действие российского законодательства о труде с изъятиями. установленными данным Законом. Он ввел конкурсный прием и квалификационные экзамены при приеме этих работников, периодическую их аттестацию, присвоение классных чинов и новые для них дисциплинарные взыскания и основания увольнения, отставки, о чем более подробно будет сказано в со­ответствующих главах Учебника.

Мы указали лишь важнейшие источники трудового права России, принятые в последние 10 лет, по-новому урегулировав­шие многие институты трудового права. О других новых законах будет сказано в соответствующих главах Учебника.

Среди источников трудового права есть нормативные акты комплексного характера, относящиеся к разным отраслям права, в том числе и к трудовому. Например, в Основах законодатель­ства Российской Федерации об охране здоровья граждан, приня­тых 22 июля 1993 г., ряд статей направлен на охрану здоровья работника в процессе труда (ст. 21, 23, 24, 27, 49 и др.).

Все федеральные законы принимаются Государственной Ду­мой и одобряются Советом Федерации РФ (ст. 105 Конститу­ции РФ). Некоторые нормативные правовые акты по труду при­нимаются указами Президента РФ. Это указы и распоряжения обязательны к исполнению на всей территории Российской Федерации, если иная сфера в них не оговорена. Так, Указом от 18 февраля 1993 г. утверждено Положение о Федеральном гор­ном и промышленном надзоре России, а Указом от 9 марта 1996 г.— Положение о проведении аттестации федерального госу­дарственного служащего. Указ «О дополнительных мерах по за­щите трудовых прав граждан Российской Федерации» от 21 ап­реля 1993 г. предусмотрел ряд трудовых прав граждан, в том числе об установлении органами исполнительной власти с уче­том состояния занятости допустимого уровня (предела) безрабо­тицы, и др.

Постановлениями Министерства труда и социального развития РФ принимаются нормативные акты по оплате труда и другим во­просам труда. Например, постановлением от 19 января 1993 г. ут­верждено Положение о Федеральной службе занятости России. Это Министерство утверждает также инструкции и разъяснения по применению действующего трудового законодательства. Все акты Министерства труда и социального развития РФ публикуются в ежемесячном Бюллетене Министерства труда РФ. Акты некото­рых других специальных министерств (ведомств) обязательны для выполнения во всех производствах. Например, инструкции и дру­гие нормативные акты государственных инспекций: Федеральной инспекции труда, Госгортехнадзора, Госатомнадзора и др.

Нормативные правовые акты по труду органов субъектов Фе­дерации, глав администраций и органов местного самоуправле­ния регулируют трудовые отношения в пределах компетенции этих органов. Они большей частью касаются вопросов занятости, высвобождения работников, социальной защиты особо нуждаю­щихся в ней.

Среди источников трудового права есть акты рекомендатель­ного характера или утверждающие типовые правила и перечни, ориентируясь на которые организации разрабатывают и утверж­дают свои локальные акты. Так, постановлением Министерства труда и социального развития РФ «Об утверждении Рекоменда­ций по заключению трудового договора (контракта) в письмен­ной форме и Примерной формы трудового договора (контрак­та)» от 14 июля 1993 г. даны рекомендации и Примерная фор­ма трудового договора (контракта). Ориентируясь на них, организации принимают свои подобные правила. Рекомендатель­ные акты сами не устанавливают права и обязанности, а лишь рекомендуют (может быть, в двух-трех вариантах) их устано­вить, т. е. это диспозитивные нормы в отличие от централизо­ванных императивных общеобязательных норм. Локальные нор­мативные акты, разработанные на основе рекомендательных цент­рализованных актов, лучше учитывают условия и особенности труда на данном производстве. Они разрабатываются и принима­ются работодателем с учетом мнения профкома. К локальным источникам относятся местные правила внутреннего трудового распорядка, премиальные положения, в том числе о выплате воз­награждений по итогам года, соглашения по вопросам охраны труда, а также нормативная часть коллективных договоров.

Трудовой договор также регулирует условия труда конкрет­ного работника. Он не является источником трудового права.

Трудовое законодательство распространяется на всех работ­ников, заключивших трудовой договор с работодателем, на всей территории России независимо от организационно-правовых форм организации и форм собственности. Трудовое законода­тельство не распространяется на военнослужащих при исполне­нии ими военной службы; на членов советов директоров (наблю­дательных советов) организаций (за исключением тех, кто за­ключил трудовой договор с этой организацией); на лиц, работающих по гражданско-правовым договорам; других лиц, если это установлено федеральным законом (ст. 11 ТК). Трудо­вой кодекс впервые закрепил действие источников трудового права во времени (ст. 12) и в пространстве (ст. 13), а также по­рядок течения сроков и их исчисления (ст. 14).

Для правоприменительной практики норм трудового законода­тельства и его совершенствования большое значение имеют реше­ния Конституционного Суда РФ и руководящие постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам. Так, постанов­лением от 27 января 1993 г. Конституционный Суд РФ признал обыкновение правоприменительной практики, сложившейся на ос­новании ст. 213 КЗоТ, которая ограничивала оплату вынужденно­го прогула незаконно уволенному или переведенному на другую работу лицу не более чем за один год, не соответствующей Кон­ституции РФ. После такого решения оплату стали производить за все время вынужденного прогула без ограничения сроком и с со­ответствующей индексацией. Это положение затем было закрепле­но в Федеральном законе от 17 марта 1997 г.¹, который внес из­менения в ст. 213 КЗоТ.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам не являются источником трудового права, так как согласно ст. 126 Конституции РФ Верховный Суд дает разъяснения по во­просам судебной практики. Следовательно, он не правотворче­ский, а правоприменительный орган. Но его постановления разъ­ясняющего характера имеют большое значение для единообразно­го применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют судам, как надо применять конкретные нормы. Такие разъяснения могут восполнить и имеющиеся пробелы в трудовом законодательстве. Так, в важнейшем постановлении Пленума Вер­ховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудо­вых споров» от 22 декабря 1992 г. № 16 разъясняется применение норм о приеме на работу, переводах и увольнениях при рассмот­рении споров о них, а также о подведомственности споров по данным вопросам. При этом разъяснением о порядке применения нормы ст. 214 КЗоТ восполнялся пробел в законодательстве, так как законодатель, указывая в данной статье на явное нарушение закона, нигде не предусмотрел, что оно означает, в отличие от просто «с нарушением закона». В данном постановлении в п. 48 перечислены увольнения, относящиеся к явным нарушениям зако­на. Виновное в этом должностное лицо привлекается судом к ма­териальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю оплатой вынужденного прогула восстановленному работнику. Содержание ст. 214 КЗоТ не перенесено в Трудовой кодекс. Поэтому и термина «с явным нарушением закона» в нем нет, также как и второго предела (до трех месячных окладов) ограниченной материальной ответственности.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морально­го вреда» от 20 декабря 1994 г. № 10 в п. 4 указало, что «суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работ­нику нравственные, физические страдания в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным при­менением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями» и т. п.¹ Федеральным законом от 17 марта 1997 г. была дополне­на ст. 213 КЗоТ частью пятой о компенсации морального вреда. На этих примерах видно, как постановления Пленума Верховно­го Суда РФ, восполняя пробелы в законодательстве, помогают совершенствовать последнее.

В постановлении Пленума Верховного Суда РСФСР «О не­которых вопросах, возникающих при применении судами законо­дательства, регулирующего труд женщин», от 23 декабря 1990 г. №6² разъясняется порядок применения норм о труде женщин.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Раскройте понятие и классификацию источников трудового права.

2. Какова система источников трудового права и ее особенности?

3. Дайте общую характеристику Трудового кодекса РФ.

4. Какие законы относятся к комплексным источникам трудового права?

5. Назовите подзаконные нормативные акты, являющиеся источниками тру­дового права.

6. Что такое единство и дифференциация правового регулирования условий труда? Что такое общее и специальное законодательство о труде?

7. В чем состоит особенность локальных норм в трудовом праве?

8. Какие источники трудового права носят договорный характер?

9. Дайте общую характеристику Конституции РФ как источника трудового права.

10. Каково значение решений Конституционного Суда РФ и постановлений Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам?

11. Как Конституция РФ (ст. 76) и Трудовой кодекс (ст. 6) разграничива­ют компетенцию Российской Федерации и ее субъектов по созданию источников трудового права?

12. Как действуют источники трудового права во времени и в пространстве?