Тема: Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала

1. Понятие профессиональной ориентации

2. Сущность трудовой адаптации персонала

3. Типы трудовой адаптации

4. Программы адаптации

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

Цель профориентации – оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов.

Задачи профориентации - информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

Формы профориентационной работы:

• профессиональное обучение – начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;
• профессиональная информация – система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала;
• профессиональная консультация – оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;
• профотбор – часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.

Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации друг к другу, сопровождающееся постепенным привыканием сотрудника к профессиональным, экономическим, организационным и социальным условиям труда, существующим в организации.

Цели трудовой адаптации персонала:

• уменьшить стартовые издержки. Новый работник не знает работы и того, как работает предприятие. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Эффектив­ная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы;
• снизить испытываемые новым работником озабоченность и неопределенность. Озабоченность здесь означает боязнь провалов в работе. Это нормальный страх перед новым, неиз­вестным, с недостаточной способностью уверенно и качест­венно работать;
• сократить текучесть кадров. Если работники ощущают себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с работы.
• экономить время непосредственного руководителя и со­трудников по работе. Неправильно сориентированный ра­ботник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые должны ока­зать эту помощь, оказываются сотрудники и непосредствен­ные руководители, тратящие на это свое время. Хорошие программы по адаптации помогают экономить время каж­дого из них;
• развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожида­ниях и удовлетворенность работой. Новые работники долж­ны реально подходить к изучению того, чего от них ждет предприятие, а их собственные надежды не должны быть ни слишком велики, ни слишком малы. Каждый работник дол­жен сопоставить цели предприятия и собственные ценности.

Выделяют два направления трудовой адаптации.

Первичная трудовая адаптация – это введение в организацию молодых кадров, не имеющих опыта работы (выпускники институтов, профтехучилищ).

Вторичная трудовая адаптация – приспособление работников, имеющих опыт работы в других организациях.

Выделяют следующие типы адаптации:

• Отрицание (неприятие никаких норм и ценностей);
• Конформизм (полное принятие всех норм и ценностей);
• Мимикрия (соблюдение вспомогательных норм и ценностей, маскирующее отрицание основных);
• Адаптивный индивидуализм (полное соблюдение основополагающих норм и ценностей при частичном принятии или отрицании вспомогательных).

В случае отрицания или мимикрии успешная адаптация сотрудника в организационном окружении становится невозможной, что рано или поздно приводит к конфликту и разрыву связей с организацией.

Конформизм и адаптивный индивидуализм позволяют сотруднику адаптироваться и включиться в производственную деятельность.

Для наиболее быстрого и успешного прохождения адаптации сотрудником в организации разрабатываются соответствующие программы, которые могут быть:

• Общими;

• Специализированными.

Общая программа адаптации касается в целом всей организации и включает следующие аспекты:

1. Общее представление об организации: приветственная речь; цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

2. Оплата труда в организации.

1. Социальные блага, предоставляемые организацией: дополнительные льготы; виды страхования, выходные пособия; пособия по материнству и др.

2. Охрана труда и техники безопасности: правила техники безопасности; противопожарной безопасности; поведения при несчастных случаях;

3. Особенности трудовых отношений: сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; влияние профсоюзов; трудовой распорядок;

4. Служба быта: организация питания; комнаты отдыха;

После завершения общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, которые тесно связаны с подразделением, в котором будет работать новичок, и его рабочим местом. Обычно эту программу проводят руководители отдела или наставники.

Эта программа включает в себя следующие аспекты:

1.функции подразделения, цели и приоритеты, организация работы внутри подразделения, его структура и функции, взаимоотношения с другими подразделениями;

2.обязанности и ответственность работника, детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности выполняемой работы, соотношения с

другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;

3.правила и предписания (правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения, правила техники безопасности, питание, курение на рабочем месте, телефонные переговоры личного характера в рабочее время);

4.осмотр основных функциональных зон подразделения (месторасположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы, места для курения, места оказания первой помощи);

5.представление сотрудникам подразделения.

Практическая часть:

Описание ситуации.

Нечипоренко руководит обувной фабрикой «Стрела» в течение 15лет. Через 2 года он собирается выйти на пенсию и должен заблаговременно подобрать и подготовить себе преемника. «Стрела» переживает не лучшие времена-объемы производства падают, продукция фабрики не выдерживает конкуренции, работники не получаю, з/пл., устаревшее оборудование требует замены. Павел Георгиевич рассматривает три возможные кандидатуры- Александра Плута, Ирины Семеновой и Игоря Северского, но не может сделать свой выбор, (см. таблицу)

Постановка задачи.

1.Кого бы вы посоветовали в качестве преемника? Почему?

2.Составьте индивидуальные планы развития для каждого из кандидатов.

Решение:

?