Тема 17. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Основные вопросы темы:
Дисциплина труда и трудовой распорядок организации. Условия наступления дисциплинарной ответственности.
Поощрения за труд. Виды поощрений и порядок их применения.
Дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины и их виды. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий.
Вопрос 1. Дисциплина труда и трудовой распорядок организации. Условия наступления дисциплинарной ответственности.
Вопросы дисциплины труда закреплены в гл. 30 ТК РФ.
· Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда представляет собой обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовыми нормами.
Вместе с тем «дисциплина труда» выступает в трудовом праве, по меньшей мере, в 4 аспектах:
• как один из основных принципов трудового права;
• элемент трудового правоотношения;
• институт Особенной части трудового права;
• как фактическое поведение участников трудового процесса.
Структурно дисциплина труда состоит из производственной и технологической дисциплин.
Производственная дисциплина означает определенный порядок, установленный на производстве. Она охватывает дисциплину трудовую и даже выходит за ее пределы. Работодатель несет ответственность за организацию производственной дисциплины, а работник – за ее соблюдение.
Технологическая дисциплина заключается в соблюдении технологических правил и процедур, применяемых на производстве. Нарушение технологической дисциплины является основанием не только для привлечения виновного к дисциплинарной ответственности, но и для пересмотра оплаты труда работника, поскольку, согласно ст. 129 ТК РФ, размер заработной платы зависит от качества, количества, сложности выполняемой работы и иных аспектов технологического процесса.
Согласно ст. 189 ТК РФ, трудовой распорядок в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Содержание правил не должно противоречить нормам трудового законодательства и иным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Однако особенность принятия правил может заключаться в том, что они могут быть приняты и по согласованию с представительным органом работников – в случае, если такое предусмотрено коллективным договором организации (ст. 8 ТК РФ).
Согласно ст. 56 ТК РФ, при заключении трудового договора работник берет на себя обязательство соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, с которыми работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу. Как правило, такое ознакомление происходит в письменной форме, под роспись в тексте трудового договора. Обычно Правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы:
1) общие положения (о действии правил);
2) порядок приема и увольнения работников;
3) рабочее время (режим работы) и время отдыха;
4) основные обязанности работников;
5) основные обязанности работодателя;
6) поощрения за успехи в работе;
7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;
8) иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Правила распространяются на всех работников организации. В отдельных отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.
Вопрос 2. Поощрения за труд. Виды поощрений и порядок их применения.
· Под поощрением за труд следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективу работников в форме установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.
ТК РФ в ст. 191 содержит примерный перечень поощрений, которые работодатель может применять к работнику, добросовестно исполняющему свои трудовые обязанности. Такими мерами являются:
1. объявление благодарности,
2. выдача премии,
3. награждение ценным подарком,
4. награждение почетной грамотой,
5. представление к званию лучшего по профессии.
Однако этот перечень не является исчерпывающим, поскольку другие меры поощрения работников могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также положениями и уставами о дисциплине: например, звания «Лучший работник» по той или иной профессии, «Почетный ветеран труда» и т.д. Практике известна и такая мера поощрения, как вручение личного клейма, дающего работнику право сдавать изготовленную им продукцию без проверки отделом технического контроля, занесение в книгу почета организации.
Указанные меры поощрения можно классифицировать по следующим основаниям:
1) морального характера и
2) материального характера.
Такая классификация не исключает возможности применения к работнику одновременно нескольких мер поощрения, в том числе моральных и материальных: например, работник был награжден почетной грамотой, ему выдана денежная премия, а его фотография помещена на Доску почета.
Все поощрения за труд оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.
Законодатель устанавливает и перечень видов поощрений, подлежащих внесению в трудовую книжку:
1. о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий на основании соответствующих указов и иных решений;
2. награждение почетными грамотами, дипломами;
3. присвоении почетных званий и награждении нагрудными знаками, значками, производимом организациями;
4. о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
ТК РФ (ст. 191) предусматривает, что за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Вопрос 3. Дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины и их виды. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий.
Наряду с мерами поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливают и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.
От дисциплинарной ответственности следует отличать меры дисциплинарного воздействия, которые представляют собой иные формы дисциплинарного характера (лишение определенных гарантий и компенсаций, установленных локальными нормативными актами), позволяющие работодателю оказывать влияние на работника в целях поддержания трудовой дисциплины.
Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.
· Дисциплинарный проступок -это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.
Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.
Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации.
Объективной стороной здесь выступают: противоправное деяние, социально вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.
В соответствии с заключенным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. Согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. Однако следует знать, что Трудовым кодексом, другими федеральными законами, уставами и положением о дисциплине могут быть определены и иные правила при совершении дисциплинарного проступка.
В ч. 1 ст. 192 ТК РФ установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины:
1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям ст. 81 ТК РФ).
Можно выделить два вида дисциплинарной ответственности: общая (предусмотренная ТК РФ), и специальная, которую несут отдельные категории работников в соответствии с уставами и положениями о дисциплине. При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными).
Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине.
Порядок применения дисциплинарных взысканий.
Решение о применении меры взыскания выносит работодатель, который может и не воспользоваться предоставленным ему ТК РФ правом и ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.
Можно выделить следующие основные правила применения дисциплинарных взысканий:
1) истребование письменного объяснения работника. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, работодатель обязан затребовать от него письменное объяснение, которое должно быть представлено в течение 2 рабочих дней. Непредоставление работником такого объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, а сам факт отказа оформляется соответствующим актом. Кроме того, требование от работника представления объяснения – одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно;
2) соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет.
В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается:
а) время болезни работника или
б) нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания).
Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу. Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка независимо от времени его обнаружения.
Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам:
а) ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до 2 лет со дня совершения проступка;
б) время производства по уголовному делу;
3) применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания. Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания;
4) возможность привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю и в том случае, когда на него налагается дисциплинарное взыскание;
5) издание приказа (распоряжения) о наложении дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт, в котором указывается факт отказа работника от подписи, фиксируются дата и время момента отказа, а также другие подтверждающие обстоятельства. Акт скрепляется подписями лиц, в присутствии которых происходило событие;
6) запись о взыскании. Согласно ст. 66 ТК РФ, сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение;
7) гарантии для отдельных категорий работников. ТК РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, в ст. 374 ТК РФ установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллективных органов и не освобожденным от основной работы;
8) возможность обжалования дисциплинарного взыскания. Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров, государственные инспекции труда или в суд. Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Работодатель же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.