Значение стимулирования труда персонала в практике управления
Одной из важнейших составляющих научного управления является работа с персоналом, управление человеческими ресурсами предприятия (организации). Это весьма актуально, тем более что какие бы функции ни выполнялись на предприятии (производство, снабжение, сбыт и др.) - все они выполняются людьми. Поэтому управление персоналом является неотъемлемой составляющей любых процессов, протекающих в организации, в том числе спортивной.
От того, как сочетаются личные и общественные задачи у отдельных членов коллектива, и от того, насколько близки друг другу задачи каждого из них, зависит целеустремленность, единство и конечный успех деятельности коллектива.
При решении проблемы стимулирования роста производительности используются принципы, сформулированные в рамках теории выбора руководителей, владеющих социально-психологическими методами управления, теории реализации целей, теории удовлетворения потребностей и теории справедливости. На современном этапе развития экономики в России, когда происходит ежегодный рост интеллектуализации труда, сознательности и активности рабочих, возрастание материальных и духовных потребностей работников, особенную актуальность приобретает поиск новых способов интенсификации наемного труда, побуждения работников и максимального использования физической, интеллектуальной и творческой возможностей. На современном этапе развития предпринимательства в России человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого бизнеса. Надо сказать, что трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно, когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Поэтому без хорошей организации труда работников и грамотного управления персоналом предприниматель не добьется хороших результатов на рынке в условиях конкуренции.
|
|
Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом организации. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке, поэтому руководители всеми силами стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников. Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно: отсутствие мотивационных моделей в организациях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.
Эволюция взглядов на систему стимулирования
стимулирование мотивация труд
Все современные теории мотивации (Маслоу, МакКлелланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.
Существуют различные теории психологического и организационно-экономического направления, которые можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные.
|
|
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних потребностей человека, которые побуждают его действовать так, а не иначе. Рассмотрим три основные содержательные теории:
теория А. Маслоу;
теория МакКлеланда;
теория Ф. Герцберга.
Теория А. Маслоу (закон иерархии потребностей человека). А.Маслоу- один из представителей гуманистической психологии, которая признает личность как целостную уникальную систему, представляющую собой открытую возможность самоактуализации. Бихевиоризм и фрейдизм акцентировали внимание на зависимости личности от ее прошлого, тогда как главное, согласно положениям гуманистической психологии, - ориентация на будущее, направленность к свободной реализации своих возможностей, особенно творческих [16].
Классификация потребностей А.Маслоу существенно отличается от других классификаций. Он упорядочивает потребности в ценностной иерархии соответственно их роли в развитии личности. Таким образом, существует иерархия различных потребностей - от наиболее примитивных до потребностей высших уровней.
Маслоу основываясь на опыте своей работы в качестве практикующего клинициста, он утверждал, что у людей имеется пять основных групп потребностей, которые можно расположить в порядке их значимости. Схематическое изображение «Пирамиды Маслоу» приведено на рисунке 1.
Рисунок 1 - Пирамида (иерархия) потребностей по Маслоу
По мере удовлетворения низлежащих потребностей, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью.
|
|
Теория мотивации МакКлелланда. В соответствии с теорией МакКлеланда существуют три основные мотивирующие потребности (фактора) человека:
1) достижения. Мотивация потребностью достижения определяет поведение человека, связанное с поставленными целями и стремлением их достичь (избегая неудачи).
) власть. Мотивация потребностью власти определяет поведение человека, имеющее целью воздействие (влияние) на других людей
) принадлежность (признание). Мотивация потребностью принадлежности ориентирует поведение людей на установление дружеских отношений в коллективе, контактов и знакомств, оказание помощи и поддержки [7].
Д. МакКлеланд показал, что потребность в успехе можно развить в человеке и в результате получить более эффективную работу. Для улучшения целенаправленного поведения в ней советуется ставить для себя и для своих подчиненных трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются.
Теория двух факторов Герцберга. Ф. Герцберг утверждал, что особое мотивирующее значение имеет состояние удовлетворенности или неудовлетворенности, связанное с содержанием работы и потребностями в росте, достижениями, признанием, продвижением, интересом к работе, возможностью самосовершенствования.
В то же время имеют значение и внешние факторы, связанные с окружением, в котором осуществляется работа - «нормальные здоровые условия труда».
Таким образом, Герцберг выделял две категории факторов - «гигиенические» (факторы здоровья) и мотивирующие.
В практике менеджмента в основном используется вывод Ф. Герцберга о мотивирующей роли содержания труда, на основе которого разрабатывались программы обогащения труда. Они направлялись на то, чтобы дать почувствовать работнику сложность и значимость порученного ему дела, повысить чувство ответственности, представить определенную свободу в выборе способов работы, ликвидировать монотонность и рутинность операций, дать возможность ощутить, что он выполняет отдельную и самостоятельную работу.
Именно идеи обогащения труда получили особое значение и широкое практическое применение в сфере проектирования рабочих мест как средства мотивации персонала к трудовой деятельности. Следует отметить, что сегодня во многих странах мира получила распространение концепция партисипативного управления. Концепция партисипативного управления (от англ. participants - участвовать) базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более качественно. По мнению экспертов, партисипативное управление, получит распространение в России только в середине XXI в. с ростом обшей культуры и морали трудящихся, с одной стороны, и исчерпанием резервов чисто авторитарного стиля управления и простых концепций мотивации (например, политика «кнута и пряника») - с другой.
2. Проблема выбора оптимальных способов стимулирования сотрудников фирмы
Основные виды и формы стимулирования персонала
Основными видами стимулирования сотрудников являются материальное стимулирование и социальное стимулирование.
Материальное стимулирование призвано играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.
Выделяют также мягкое и жесткое стимулирование.
Жесткое основано на принуждении людей к определенным действиям. Его примером служит сдельная заработная плата или плата за конечный результат. Оно не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель - не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданием.
Мягкое стимулирование основано на внешнем побуждении к деятельности. Его инструментом является, например, социальный пакет (набор благ, гарантий), который в России зачастую значит больше, чем заработная плата.
К видам экономического стимулирования наемных работников относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты и льготы. Их функции - привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.
Большое значение в управлении поведением социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу, взаимосвязывающему результаты деятельности и стимулы.
Под формой организации стимулирования понимается характерная особенность (способ) взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку (основанию).
Рассмотрим классификация форм организации стимулирования [13]:
) по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов:
опережающая информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности (например, при найме на работу), т.е. информация опережает деятельность;
подкрепляющая о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания.
) по учету результатов деятельности при определении стимула:
коллективная величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т.д.;
индивидуальная величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника.
) по учету отклонений результатов деятельности от нормативных при определении стимула:
позитивная при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных, плановых результатов;
негативная при назначении стимула оценивает не достижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности.
) по степени и характеру конкретности условий получения стимула:
общая конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует;
эталонная стимулы учреждаются за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов;
соревновательная стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе.
В практике в чистом виде ни один вид и ни одна форма организации стимулирования не применяются. Их использование обычно носит комплексный характер, то есть при стимулировании поведения различных объектов управления и направлений их деятельности происходит сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования.
Таким образом можно сказать, что основополагающим принципом существующих систем стимулирования труда персонала является вознаграждение сотрудников за их вклад в достижение целей, а так же опережающее стимулирование.
Проблема выбора оптимальных способов стимулирования сотрудников фирмы
Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.
При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.
Современные фирмы и предприятия используют следующие методы мотивации трудовой деятельности:
Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.
Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.
При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.
В современной практике многие фирмы используют дополнительные методы стимулирования. К дополнительным методам стимулирования можно отнести ценные подарки, моральные поощрения, отгулы, дополнительные отпуска, привлеченные средства персонала под проценты, долевое участие персонала в прибыли, продажа акций компании
Наряду с дополнительными методами стимулирования российские преуспевающие компании в качестве метода стимулирования труда своих работников используют различные льготы, такие как оплата жилья, организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и т.д.), обучение за счет организации, страхование, предоставление ссуд, оплата общественного гражданства.
2.3 Анализ существующей системы стимулирования персонала на предприятии ООО «ХХХ»
Мотивация - это процесс такой ориентации побудительных стимулов работника, при которой он стремится к долгожданной цели организации.
Вопрос мотивации «завязан» на вопросах организационной культуры, стиля управления, подбора персонала, обучения и аттестации кадров.
Безусловно, наиболее важным мотиватором являются материальные поощрения, такие как премии, повышение заработной платы.
Проанализируем существующую систему мотивации и стимулирования сотрудников в ООО «ХХХ». Это реальное предприятие, занимающееся продажей бытовой техники. Название является вымышленным.
Относительно оплаты труда, размер премии персонала компании ООО «ХХХ» составляет:
для менеджеров торгового зала - 80% должностного оклада;
для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников компании поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности компании.
Управление персоналом ООО «ХХХ» осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления:
. Административно-организационные методы управления:
регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
. Экономические методы управления. К экономическим методам управления относится материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
. Социально-психологические методы управления:
- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.
Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Одним из наиболее полно и адекватно используемых является бонусная система оплаты труда персонала компании ООО «ХХХ».
Механизм начисления бонусов представлен в следующей таблице
| Наименование показателя | Размер бонуса | Требования | Документ, подтверждающий выполнение | Поставщик информации |
| Выполнение плана реализации по продажам | 25% | При невыполнении плана реализации бонус не выплачивается | Справка о выполнении | Начальник отдела с подтверждением Директора |
| Цели, определяемые на каждый месяц | 50% | Предоставление заданий в отдел персонала до 15 числа месяца, предшествующего отчетному. | Справка о выполнении При невыполнении поставленных задач бонус не начисляется | Начальник отдела с подтверждением Директора департамента |
При наличии просроченной дебиторской задолженности фактически начисленный бонус снижается на 20 %
При несоблюдении сроков предоставления плановых заданий фактически начисленный бонус снижается на 5 %
Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.
К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:
· повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;
· оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.
Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.
Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности.
Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в следующей таблице.
| Метод | Оценка, ср. балл | |
| рабочие | ||
| Создание условий труда | ||
| Вознаграждения: Зарплата Нематериальные выгоды Соц. проблемы (решение) | Удовлетвор. стимул | использование стимула |
| 0,5 1,5 2 | 4,2 3,0 2,4 | |
| Безопасность: риск стать лишним уважение стиль управления | 4,5 4,0 3,6 | |
| Вовлечение в дела: знания целей, задач - коммуникации участие в решении проблем предприятия отношение в коллективе | 2,1 3,0 1,4 4,3 | |
| Способность самореализации: карьера обучение рост мастерства | 2,1 2,1 3,2 | |
| Интерес к работе: управление по целям самостоятельность ответственность | 3,9 4,2 4,4 |
Вместе с тем, данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда.
Показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:
. Зарплата крайне важный показатель их деятельности;
. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;
. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;
. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;
. Работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;
Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ООО «ХХХ», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.
По оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию в компании.
3. Основные проблемы и пути совершенствования системы стимулирования сотрудников
Типичные ошибки и недостатки системы стимулирования
Типичные ситуации, при которых системы стимулирования не дают необходимого эффекта, можно сгруппировать в четыре основных блока: выплата «премий-призов», гарантированные премии, установление недостижимых бонусов и премирование за чужую работу. Рассмотрим подробнее каждую из этих групп.
Использование «премий-призов» встречается во многих отраслях российской экономики. Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Считается, что использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.
Однако повышения эффективности работы, как правило, не происходит. Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.
Вместе с тем руководители предприятий не торопятся объединять переменную часть с окладом, поскольку не хотят терять инструмент наказания за возможные провинности. По законодательству работодатель не имеет права «урезать» оклад сотрудника, но вполне может лишить его премии. Подобные наказания чаще всего не носят системного характера и, следовательно, не имеют ничего общего со стимулированием.
Создание системы стимулирования с завышенными требованиями может демотивировать персонал. Если руководство пытается навязать сотрудникам обязательства, за которые они не готовы нести ответственность, желаемый результат все равно не будет достигнут
Оценка эффективности будущей системы мотивации затруднена присутствием большого количества неопределенностей и подлежит только анализу.