ТК РФ, устанавливает, что ИП — это ФЛ, зарегистрированное в установленном порядке в таком качестве и осуществляющее ПД без образования ЮЛ (ч. 5 ст. 20 ТК РФ). Следует отметить, что в трудовом законодательстве к ИП приравнены частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с ФЗ подлежит гос.регистрации и (или) лицензированию, а также ФЛ, осуществляющие указанную деятельность в нарушение требований ФЗ без гос.регистрации и (или) лицензирования. При этом " применение к работодателю – ФЛ тех или иных норм ТК РФ зависит не от того, зарегистрирован он в качестве ИП или нет, а от цели, которую он преследовал при заключении ТД с работником ".
В трудовом праве действует принцип, согласно которому к работодателю-ИП применяются все положения закона, которые регулируют деятельность работодателя – организации, если ТК РФ не предусмотрены иные правила.
В ТК РФ можно обнаружить ряд правовых норм, где вместо термина "работодатель" используется термин "организация". В качестве примера можно привести ст. 178 ТК РФ, которая устанавливает порядок выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, которая прямо не устанавливает обязанность и порядок выплаты выходного пособия при прекращении деятельности ИП. Аналогичным образом урегулирован вопрос о порядке увольнения работника. Он отличается от общих правил, установленных для случая увольнения работника организации. Согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ " сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении ТД выходного пособия и других компенсационных выплат определяются ТД ". Что же делать, если ТД эти вопросы не урегулированы? В таком случае работник окажется лишен ряда гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством для работников организаций. Конечно, в подобной ситуации работодатель-ИП может ориентироваться на те положения закона, которыми урегулированы подобные вопросы относительно деятельности работодателя-организации. Однако их применение будет зависеть исключительно от воли работодателя в силу того, что на него не возложена обязанность предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с прекращением его деятельности или сокращением численности и штата работников (за 2 месяца - как это принято) до увольнения. Иногда же это будет вообще невозможно сделать, например, в случае смерти работодателя. В тоже время положения ТК РФ не вполне последовательны. В ч. 1 ст. 82 ТК РФ законодатель устанавливает обязанность и работодателя – организации, и работодателя-ИП уведомить о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Дифференциацию прав работодателей и работников организации и ИП можно увидеть и в других положениях ТК РФ. Так, право заключить ученический договор имеет только работодатель – ЮЛ, ИП не имеет (ст. 198 ТК РФ).
Таким образом, правовое положение работника организации и работника ИП неодинаково. Если в гражданском праве ИП несет неограниченную ответственность так же, как коммерческая организация, то в трудовом праве законодатель, можно сказать, в некоторой степени ограничивает ответственность ИП как работодателя, вводя договорной порядок регулирования отдельных вопросов.
Специфика правового положения ИП проявляется в особенностях его трудовой правосубъектности, совокупности его прав и обязанностей. Трудовую правосубъектность ИП можно охарактеризовать только с точки зрения формального критерия: она возникает с момента его государственной регистрации в качестве ИП. Материальный критерий трудовой правосубъектности применительно к такому работодателю выделить сложно: его имущество не обладает признаком обособленности, и кроме того законодатель не обязывает его специально формировать фонд оплаты труда и иметь штатное расписание.
Трудовой кодекс РФ к работодателям относит ЮЛ (организации), а также ИП, вступивших в трудовые отношения с работниками. Основным актом, регламентирующим отношения между предпринимателями и работниками является ТД - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать ПВТР, действующие у данного работодателя.
Следует отметить, что действующее трудовое законодательство позволяет ИП не только выступать в качестве работодателя, но и самому работать по ТД в качестве работника. В этом случае он является застрахованным по двум основаниям. Фиксированный платеж в пенсионный фонд в размере, установленном правительством РФ, предприниматель уплачивает сам, а страховые взносы за него уплачивает работодатель как за наемного работника. Важно помнить, что прекращение статуса ИП не влияет на правоотношения бывшего ИП как работника. Трудовые отношения с работодателем при этом прекращению не подлежат. В том же случае, когда ИП являлся работодателем, ему необходимо оформить прекращение трудовых отношений со своими работниками. Особенности труда работников, нанятых ИП, регулируются ТК отдельно (глава 48). По общим правилам изменение определенных сторонами условий ТД, в том числе перевод на другую работу, допускается по соглашению сторон этого договора в письменной форме. Однако работодатель - ИП вправе изменять условия ТД в одностороннем порядке, когда определенные сторонами ТД условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем работодатель - ИП в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.
Работодатели - ИП издают локальные нормативные акты (приказы об утверждении штатного расписания, график отпусков, ПВТР и др.), а также индивидуальные правовые акты (приказы о приеме на работу, предоставлении отпуска, увольнении и др.).
Помимо общих оснований прекращения ТД, для ТД с работодателем - ИП предусмотрена возможность прекращения ТД и по иным основаниям, непосредственно предусмотренным в ТД. Обратите внимание! Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении ТД выходного пособия и других компенсационных выплат определяются ТД. Это означает, что ст. ст. 178, 179 и 180 ТК РФ в этом случае не применяются. Если данные условия не определены сторонами в ТД, действуют общие правила.
Отношения между лицами, осуществляющими ПД, или с их участием регулируются гражданским законодательством. В Письме Роструда от 27.02.2009 N 358-6-1 отмечается, что трудовое законодательство применяется в отношении ИП только в части осуществления прав и возникновения обязанностей, возникающих у них как у работодателей. Таким образом, деятельность гражданина в качестве ИП (с привлечением третьих лиц или нет) трудовой деятельностью по смыслу трудового законодательства не является, и он не вправе сам себе начислять и выплачивать заработную плату.