Общая схема и взаимосвязь отдельных блоков в системе комплексного экономического анализа производственно-финансовой деятельности коммерческих организаций
В третьем модуле «Анализ в системе финансового менеджмента» также содержатся блоки, имеющие взаимосвязь с блоком «Анализ вознаграждения персонала»: блоки 3.2., 3.6. и 3.7. Признание решающей роли персонала в производстве является залогом экономического успеха фирмы. Наряду с финансовым капиталом (денежные средства, ценные бумаги), физическим капиталом (производственный и природный) выступает так называемый человеческий капитал (имеющийся у работника запас приобретенных знаний), обязательный для осуществления процесса производства. Не вполне благозвучное словосочетание можно заменить, например, понятием «кадровый капитал». Кадры – квалифицированные работники, обладающие квалификационным потенциалом (профессиональные знания, умения, навыки) и образовательным потенциалом (познавательные способности). «Переход к представлению о человеческом капитале как о специфическом виде инвестиций в противоположность его трактовке как неисчерпаемого экономического ресурса, готового к использованию при первой необходимости, видимо, принадлежит к самым революционным сдвигам в сознании бизнесменов за последние годы» [21, с. 25-26]. Важным методом инвестиционного воздействия на кадровый потенциал выступают научнообоснованные, конкурентоспособные системы вознаграждения персонала. Одним из методов вознаграждения персонала является его участие в распределении прибыли и капитале организации (блок 3.6). Распространение акций и опционов на акции дает право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды выполняют несколько функций: способствуют развитию партнерских отношений между собственниками и наемными работниками, являются формой вознаграждения персонала, закрепляют право собственности и участия в прибылях, ставят держателей акций в зависимость от результатов труда. Существенное влияние на уровень вознаграждения персонала оказывают инфляционные процессы и изменение валютных курсов (блок 3.7.). Тот и другой факторы приводят к обесценению реальной заработной платы и прочих выплат при сохранении ее номинальной величины.
|
|
Ярким примером негативного воздействия названных факторов является государственное банкротство в августе 1998 года. Коммерческие организации в связи с обязанностью вознаграждения персонала несут ряд обязательств, которые формируют взаимосвязь блока 1.5 с блоками 3.4. (4.3): задолженность по выплате заработной платы, премиям, гарантированным и прочим выплатам; задолженность по выплате дивидендов; задолженность по налогам, взимаемым с заработной платы в пользу бюджетных и внебюджетных органов. Наличие взаимосвязи блоков 1.5. и 4.1. обусловлено информацией о вознаграждениях и связанных с ними налогами в финансовой отчетности. И, наконец, одной из наиболее острых проблем, связанных с задержками выплат работникам заработной платы, является банкротство организаций. Уровень вознаграждений и их выплата работникам зависят от финансового и имущественного положения и финансовой устойчивости компании. Данное положение подтверждается Федеральным законом РФ от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». В частности, статья 142 (п. 9) данного законодательного акта устанавливает, что требования кредиторов по выплате заработной платы, не удовлетворенные в силу обстоятельств недостаточности имущества должника, считаются погашенными [1, с. 104]. Следовательно, связь блоков 1.5., 4.2., 3.2. (4.5.) является актуальной. Для уточнения функций и содержания анализа вознаграждения персонала необходима его структуризация как самостоятельной системы. Учитывая многосторонний, комплексный характер вознаграждения персонала, а также присутствие анализа на всех этапах принятия и реализации управленческих решений, мы считаем необходимым построение системы комплексного экономического анализа вознаграждения персонала (АВП), охватывающей все его разделы и направления. Структурное единство данной системы следует из определенности места анализа АВП в процессе стратегического и тактического управления, а также в системе КЭА.
|
|
Система комплексного анализа вознаграждения персонала тесно интегрирована с системой стратегического анализа и управления, поскольку направлена на достижение стратегических целей организации. По нашему мнению, целью экономического анализа вознаграждения персонала является системное исследование уровня заработной платы и социальных выплат, качества премирования и степени участия сотрудников в прибылях компании:
· направленное на выявление и устранение причин конфликта интересов между различными агентскими группами,
· способствующее обоснованию рациональных решений по реализации политики управления персоналом, обеспечивающее оптимальный выбор мероприятий по эффективной мотивации сотрудников и поддержание (появление) конкурентных преимуществ компании в количественных и качественных характеристиках персонала. Основная задача системного анализа вознаграждения персонала – создание эффективной методики анализа, направленной на выявление влияния компонентов системы вознаграждения на достижение необходимых результатов через мотивацию сотрудников, и установление зависимости вознаграждения от конечных результатов деятельности организации.
|
|
В соответствии с логикой системного подхода следует рассмотреть структуру комплексного анализа вознаграждения персонала, которая представлена нами в виде схемы на рис. 4. Система комплексного анализа вознаграждения персонала, на наш взгляд, должна состоять из восьми блоков.
Первый блок – «Предварительный (стратегический) анализ затрат на вознаграждение персонала» предполагает анализ в обосновании положений политики организации в области управления персоналом, распределения чистой прибыли (в т.ч. дивидендные выплаты) среди участников (акционеров), управления оборотным капиталом, управления обязательствами и финансовой устойчивостью, учетной политики. Предварительный анализ занимает важное место в комплексном экономическом анализе: на его основе строится оперативная характеристика рыночной конъюнктуры, осуществляется процесс стратегического планирования, с которым тесно связана разработка корпоративной модели вознаграждения работников. Основные стратегические подходы на различных организационных уровнях формирует миссия предприятия – четкое понимание поставленной цели, которое лежит в основе установления связи между ключевыми показателями деятельности и элементами вознаграждения работников. Далее представлен укрупненный блок 2, состоящий из 12 элементов – «Анализ состава, структуры и динамики вознаграждений персонала». Данный блок структурирует элементы вознаграждения персонала по источникам их формирования, по видам налогообложения, определяет текущие вознаграждения и вознаграждения по окончании трудовой деятельности. Следующие три блока соответствуют трем видам экономического анализа:
· факторный анализ – изучение и количественное измерение влияние факторов на изменение величины вознаграждения персонала (блок 3);
· анализ рисков, связанных с невыполнением финансовых обязательств перед персоналом и с риском неправильно выбранной (неэффективной) модели вознаграждения персонала, вступившей в противоречие с бизнес-стратегией организации (блок 4);
· сравнительный анализ и изучение прогрессивных форм вознаграждения персонала, способствующие разработке стратегии мотивации персонала (блок 5).
Все вышеназванные блоки оказывают непосредственное влияние на блок, посвященный анализу и оценке эффективности видов вознаграждений и их влиянию на конечные результаты деятельности организации (блок 6). В свою очередь, блок 7 связан с определением оптимального размера средств на вознаграждение исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности организации. В процессе формирования прогнозной финансовой информации (бюджетирование и бизнес-планирование) должны быть предусмотрены модели вознаграждения, соответствующие стратегии и тактике развития организации, нормируемая величина заработной платы и величина начисляемых налогов и страховых взносов, расчет величины чистой прибыли, направляемой на вознаграждение, средняя заработная плата, соотношение между заработной платой и производительностью труда, рассмотрены возможности участия работников предприятия в капитале компании, обеспечение рационального соотношения величины вознаграждения по различным агентским группам и пр.
Логическим завершением разработанной схемы, по нашему мнению, является блок 8 – анализ выполнения плановых, бюджетных заданий по уровню вознаграждений.
Все приведенные блоки, безусловно, имеют тесную взаимосвязь. Считаем особенно необходимым выделить взаимосвязь блоков первого и последнего, в которых на основе анализа реальных возможностей получения прибыли (блок 1) осуществляется проверка полноты и правильности выполнения плановых, бюджетных заданий по уровню вознаграждения персонала (блок 8).
Литература
1. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26.октября 2002 г. № 127-ФЗ (новая редакция).- М.:ООО «ТК Велби», 2003.- 160 с.
2. Большой экономический словарь/ под ред. А.Н. Азрилияна. изд. доп. и перераб. – М.: Институт новой экономики, 1999. – 1248 с.
3. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова.- 5-е изд.-М.: Политиздат, 1986.- 590 с.
4. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебное пособие. Серия «Экономика и управление». – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский цент «МарТ», 2003. – 928 с.
5. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 384 с.: ил.
6. Бухгалтерский учет: Учебник/ А.С. Бакаев, П.С. Безруких, Н.Д. Врублевский и др.; Под ред Р.С. Безруких,- 4-е изд., перераб. и доп.. М.: Бухгалтерский учет, 2002, 719 с.
7. Гиляровская Л.Т. Методология и методика системного анализа материального стимулирования труда в объединениях (предприятиях).- Воронеж: Издательство ВГУ, 1985. – 280 с.
8. Ендовицкий Д.А. Комплексный анализ и контроль инвестиционной деятельности: методология и практика/Под ред. проф. Л.Т. Гиляровской. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 400 с.: ил.
9. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. – М.: Издательство «МИК», 2002. – 336с.
10. Ковалев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры. – М.: Финансы и статистка, 2001. – 560 с.: ил
11. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2000. – 424 с.
12. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. -4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА, 2002. – 640 с. –(«Серия высшее образование»)
13. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 448 с.
14. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие.- М.: Финансы и статистика, 2001. – 368 с.: ил.
15. Мухин В.И. Исследование систем управления: Учебник для вузов / В.И. Мухин – М.: «Экзамен», 2003.- 384 с.
16. Поклад И.И. «Курс анализа хозяйственной деятельности» (текстильная и легкая промышленность), изд-во «Легкая индустрия, 1970, -440 с.
17. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 360 с.
18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В. Савицкая.- 7-е изд., испр. –Мн.: Новое знание, 2002. – 704 с.
19. Спицнадель В.Н. Основы системного анализа: Учебное пособие. – СПб.: «Изд. дом «Бизнес-пресса», 2000 г. –326 с.
20. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия. М., 1974. – 207 с.
21. Чингос, Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. – 416 с.: - Парал. Тит. англ.
22. Экономический анализ в торговле: Учеб. пособие/Под ред. М.И. Баканова. – М.: Финансы и статистика, 2005.-400 с.
23. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. – М.: МЦФЭР, 2003. – 448 с. Ендовицкий Дмитрий Александрович