ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА КАДРОВ

НАЕМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Одно из направлений управления персоналом на предприятии набор и отбор работников. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокуп­ности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более про­изводительно используется вещественный фактор производства.

Прием (наем) на работу — это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор — процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наи­лучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки.

Перед тем как принять решение о наборе кадров, необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех точек зрения. Прежде всего составляется общая схема анализа работы, которая включает:

· характеристику работы;

· квалификационные требования (к исполнителю опреде­ленной работы);

· рекламу;

· заявление о поступлении на работу;

· сокращенный список;

· соответствующие тесты и собеседования;

· выбор кандидата.

Для фирм малого бизне­са рекомендуется подумать над следующими вопросами:

· Каково название работы?

· Где нужно выполнять эту работу?

· Какова цель работы?

· Кто отвечает за работника? За что отвечает работник?

· С кем работник имеет дело в процессе выполнения работы?

· В чем заключаются основные задачи работы?

· Как эти задачи выполняются?

· Какие рабочие стандарты (нормы) ожидаются?

· Какие умения, знания и опыт нужны для выполнения этой работы?

· Эта работа требует физического и/или умственного труда?

· Какие задачи являются простыми?

· Какие задачи являются сложными?

В целом процесс набора и отбора кадров можно представить в виде схемы на рис. 14

 

 

 

Рис. 14 Процесс набора и отбора кадров

В процессе набора работников выявляются источники набора персонала. Существует много способов набора нового персонала. Цель менеджера по персоналу — правильно выбрать источник (ис­точники), который может дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос, даст ли этот источник достаточное количество подходящих работников при приемлемых затратах. Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлении в средствах массовой информации; государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; учебные заведения, различно семинары, фестивали, праздники и т.д.

После набора соответствующего количества кандидатов не­обходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты — самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

Собеседование преследует три основные цели: а) дает воз­можность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе; б)позволяет кандидату решить, подходит ли эта работа для него; в) создает образ хорошего бизнеса. В ходе отборочного собесе­дования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:

• Сможет ли кандидат выполнять данную задачу?

• Будет ли выполнять ее?

• Подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Чтобы достичь этих целей, менеджер должен знать, как под­готовиться, провести и оценить собеседование. После завершения процесса собеседования происходит обсуждение кандидата, ко­торое можно проводить и во время непосредственного собеседо­вания. Подписание контракта является итогом отбора кадров на ту или иную вакантную должность.

Другим методом отбора выступают тесты, при использовании которых необходимо соблюдать определенные принципы:

• качество, которое оценивает тест, должно быть четко
определено;

• тест должен быть стандартизованным;

• результаты тестов должны быть надежными, достоверными;

• тест должен проводиться в стандартных условиях.

Обычно тесты подразделяются на пять групп: 1) тест на оп­ределение способности; 2) на определение квалификационных на­выков; 3) на проверку личных качеств; 4) для отбора группы; 5) медицинский тест.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА КАДРОВ

Одно из основных направлений эффективности системы управления персоналом — подготовка работников предприятие. Существует несколько видов обучения:

• без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

• с отрывом от производства в специализированных
учреждениях;

• через экстернат с аттестацией в специализированных
учреждениях;

• самообразование без аттестации;

• на рабочем месте.

Процесс внутрипроизводственного обучения является непо­средственной задачей линейного руководства и неотъемлемой ча­стью стратегии развития потенциала кадров, что требует создании эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собст­венную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения.

Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения, которая в качестве основы может применятся для работы менеджерами по управлению персоналом (рис 15).

 

Рис. 15. Модель систематического обучения

Определение потребности в обучении может проводиться на Различных уровнях (предприятия, подразделения, рабочие места). Они зависят от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в за­конодательство, при реорганизации, аттестации т.п. Заключительный этап состоит в оценке результатов обучения, которая включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

Весьма важными являются знание существующих методов приемов обучения и умение рационально их использовать в управленческой деятельности. Среди значительного многообразия методов и приемов целесообразно выделить следующие из них:

• рабочие инструкции — для работ, не требующих специаль­ного или длительного обучения;

• переходное обучение — на курсах с использованием
тренажеров;

• имитация — аналогия или воспроизведение реальной систе­мы, если обучение сопряжено с опасностью или отличается
большой сложностью (например, подготовка летчиков);

• ролевые игры;

• обучение претендентов для расширения кругозора и улуч­шения мыслительного процесса;

• фильмы и телепередачи;

• лекции;

• дискуссии;

• ротация — временное использование кадров на других по­стах (важна для обучения менеджеров);

• использование персонала, особенно менеджеров, для рабо­ты в других отраслях промышленности;

• дистанционное обучение.

Руководство предприятия должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории ра­ботников или отдельного работника. Правильному выбору методов обучения помогут ответы на следующие вопросы.

• О чем нужно подумать? Что необходимо учитывать при
выборе обучения (изменение технологии, информацию по
изменению законодательства и т.д.)?

• Кто достаточно квалифицирован для обучения вашего
персонала?

• Где должен обучаться персонал? Выбор места обучения
непосредственно на предприятии или вне его.

• Сколько времени отводится на обучение? Собственно
решается вопрос о выборе формы обучения, которая может
быть очной и заочной.

• Сколько будет стоить обучение? Компенсируют ли полученная информация и знания понесенные затраты?

Особое внимание следует обратить на дистанционное обучение, преимущество которого в том, что оно может происходить независимо от местонахождения работника. В России накоплен положи­тельный опыт в этой области. Например, Всероссийский заочный финансово-экономический институт является центром заочного обучения. Он имеет несколько факультетов, специальностей и спе­циализаций, разветвленную сеть территориальных подразделений.

Современная техника сумела расширить диапазон и интен­сивность дистанционного обучения. Видеокассеты, соединенные в некоторых случаях с компьютером, позволяют обучаемому полу­чить дополнительные стимулы, поскольку слушатель может на­блюдать профессиональных преподавателей (ведущих профессо­ров, высококвалифицированных специалистов в определенной об­ласти знаний и т.д.). Слушатель получает хорошо разработанные методические указания и учебную литературу.

Руководители служб по управлению персоналом обязатель­но должны оценивать результаты обучения. Для этого исполь­зуется количественная шкала по ряду вопросов. Прежде всего это непосредственная реакция участников учебного процесса — насколько понравилось им содержание учебного курса? Бы­ла ли программа интересной? Далее важно контролировать, появились ли у обучающихся лиц новые полезные знания. Приоритетными качественными ориентирами являются про­фессионализм, коммуникации, технические навыки.

Переподготовка персонала — это обучение новым профес­сиям или специальностям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом. При переподготовке исполь­зуются те же формы и виды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенностью при переподготовке является то, что продолжительность обучения варьируется с учетом требо­ваний производства и фактических профессиональных знаний Учащихся. Здесь рабочий имеет уже определенную квалифика­цию, знаком с общими правилами производственной деятельно­сти, обладает соответствующими навыками и опытом.

Сущность повышения квалификации состоит в расширении и Углублении теоретических и практических знаний по той же профессии или специальности. Потребность в повышении ква­лификации — закономерный и объективный процесс, связанный с Развитием производительных сил. Квалификационный уровень работника должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством.

Основными формами повышения квалификации являются: производственно-технические курсы, школы по изучению передовых методов труда, курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями, курсы целевого назначения на предприятиях, институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников и др.

Производственно-технические курсы создаются с целью оказа­ния помощи рабочим в освоении работ более высокого квалифика­ционного разряда.

Школы по изучению передовых методов труда организуются с целью распространения опыта передовиков производства. Обучение проводится путем инструктажа, показа наиболее производительных приемов и методов, взаимного обмена опытом передовых рабочих.

Курсы по обучению вторым и смежным профессиям и специ­альностям создаются с целью расширения производственного профиля рабочих, которые получают дополнительные знания и навыки по смежным работам или овладевают специальностью ра­бочих, занятых с ними в одной бригаде.

Курсы целевого назначения организуются для решения конкрет­ной задачи — при внедрении новых машин, аппаратов, технологий.

Наиболее массовая форма повышения квалификации специали­стов — институты повышения квалификации, где ИТР и служащие предприятий, организаций проходят краткосрочное обучение.

Присвоение рабочим разрядов, повышение в должности специали­стов осуществляются с учетом их подготовки, которая становится не­обходимой составной частью подготовки и повышения квалификации.

Одна из важнейших задач системы управления персоналом — предоставление работникам условий по развитию своих возмож­ностей для карьеры. Понятие карьеры имеет много значений. С точки зрения производства карьера — это продвижение по службе, что связано с трудовым опытом, профессионализмом, которые че­ловек приобретает на протяжении всей своей жизни. Деловая карь­ера человека проходит четыре стадии:

• предварительную (обучение в школе, другом учебном
заведении);

• первоначальную (переходы с одной работы на другую);

• стабильной работы (с сохранением одной и той же работы),

• отставки (выход на пенсию).