ВВЕДЕНИЕ
Работа отдельных членов персонала и жизнь вне организации сопряжены с возможностью возникновения у них разных проблем и даже личных кризисов (неудачи на работе, сложные отношения с кем-то из сотрудников, конфликты или неприятные события в семье, необходимость лечения, переутомление, отсутствие крайне необходимых средств и т.п.). Они отражаются на производительности и качестве труда, мешают внимательно и с полной отдачей работать. Менеджеры и сотрудники службы персонала обязаны своевременно обнаруживать таких людей, а еще лучше – предвидеть возможность возникновения психически напряженных, стрессовых состояний после каких-то событий (тяжелое заболевание или смерть кого-то из близких, пожар и гибель имущества, тяжелые повреждения личной автомашины, перемещение на работе или наказание, которыми сотрудник не доволен и др.)
Такие работники нуждаются в помощи для нормализации психического состояния, активизации мотивов преодоления возникших трудностей, создания атмосферы поддержки со стороны коллег. Используются различные способы материальной поддержки: оплаченный проезд на городском транспорте, оплата лечения, выезда на кратковременный отдых, оплата повышения квалификации, абонементов на посещение спортивно-оздоровительных объектов – кортов, бассейнов, дотирование питания в буфете или столовой учреждения, компенсация расходов на личный транспорт при выполнении на нем служебных поручений, льготы по ссудам, безвозмездные ссуды.
Актуальность исследования определяется следующими положениями:
Высокими требованиями к состоянию здоровья сотрудников предприятия.
Необходимостью углубления научных знаний о влиянии профессионального стресса на психическое здоровье сотрудников предприятия для облегчения диагностики и своевременной профилактики профессиональных стрессов.
Отсутствием системы профилактики нарушений психического здоровья сотрудников предприятий, направленной на снижение заболеваемости и повышение эффективности работы.
Объект исследования – персонал ЗАО «ММП-Ирбис»
Предмет исследования – политика психологической поддержки персонала ЗАО «ММП-Ирбис».
Гипотеза исследования заключается в том, что действия профессионального стресса существенно влияют на состояние психического здоровья персонала организации и регистрируются высоким уровнем тревожности, фрустрацией, агрессивностью, нейротизацией и изменением «психофизиологической конституции».
Цель исследования – разработка политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ЗАО «ММП-Ирбис»
Практическая значимость исследования: разработаны методические рекомендации руководителям организаций по профилактике и коррекции профессионально стресса.
Структура работы включает введение, две главы основной части, заключение, глоссарий, список использованных источников и приложения.
Глава 1. Роль и место практического психолога в
обеспечении психического здоровья персонала
Активность человека как сложной живой системы регулируется на разных уровнях, которые взаимосвязаны между собой. В этой связи выделяются следующие наиболее общие уровни – биологический, психологический, социальный. На каждом уровне, здоровье человека имеет свои особенности и специфические детерминанты. Отвлечемся в настоящий момент от особенностей здоровья человека, связанного с биологическими нарушениями, т.к. здесь – епархия медицины.
Хотя, как было отмечено выше, многие болезни, имеющие биологическую основу, тем не менее, связаны с психической напряженностью, тревогой, стрессами и др. (например, ишемическая болезнь сердца, язва желудка и др. психосоматические нарушения). Уделим особое внимание анализу психологического здоровья.
Долгие годы психическое здоровье человека рассматривалось только в рамках медицинской науки – психиатрии (изучены основные тенденции и особенности протекания и лечения психических болезней – шизофрении, эпилепсии, маниакально-депрессивного психоза, психопатий и др.) и невропатологии (психические расстройства при различных неврозах и других патологических нарушениях функционирования нервной системы), которая считала и продолжает рассматривать их как «духовные приложения» к телесным срывам, либо как следствие несовершенства мира[1].
Начало другого подхода к пониманию к пониманию психологического здоровья, как известно, было положено З. Фрейдом, который понимал многие психические нарушения как следствие внутриличностных конфликтов, которые тревожат даже здоровых людей. Он полагал, что весь спектр негативных эмоциональных переживаний (депрессия, тревожность и др.) – субъективная сторона этих конфликтов, возникающих при рассогласовании целей, которые ставит перед собой человек, и средств их достижения.
Следствием этого в последние десятилетия психическое здоровье человека стало предметом исследования и других наук о человеке и обществе, и, прежде всего, психологии. Психологическое здоровье человека связано с особенностями личности, интегрирующий все аспекты внутреннего мира человека и способы его внешних проявлений в единое целое. Психологическое здоровье является важной составляющей социального самочувствия человека, с одной стороны, и его жизненных сил, с другой. Вместе с тем многие проблемы, возникающие у человека, не являются показателем психического нездоровья и могут быть решены другим не медицинским путем (улучшение памяти, внимания, мышления; формирование необходимого уровня коммуникаций; самопрезентаций; стремление к реализации своих возможностей; решение внутриличностных и межличностных конфликтов; освобождение от тревожности, стрессов, фрустраций, различного рода психических зависимостей и др.)
Можно сказать, что стресс в профессиональной деятельности специалиста – одна из ее отличительных особенностей. Причины, его вызывающие, - стрессоры сами по себе достаточно разнообразны, но все-таки к числу наиболее характерных из них обычно относят:
· повышенную ответственность за качество работы подчиненных и результаты деятельности организации в целом;
· высокие требования к надежности (безошибочности) собственной деятельности;
· большой объем работы и связанные с ним перегрузки;
· необходимость принимать слишком много решений;
· необходимость работать быстро и подчас в условиях дефицита времени;
· взаимоотношения на работе (с вышестоящим руководством, подчиненными, клиентами);
· перспективу ухода (в том числе преждевременного) на пенсию и др.
В работе по предотвращению стрессовых ситуаций в организации большую роль играет деятельность практического психолога, в обязанности которого входит психологический отбор персонала при формировании коллектива, а также проведение периодических психологических тренингов со всем коллективом и разрешение возникающих психологических конфликтных ситуаций – индивидуально.
Практический психолог, работающий с персоналом организации и принимающий непосредственное участие в отборе и наборе новых сотрудников, должен в совершенстве владеть основными психологическими методами работы с человеческими ресурсами. Остановимся на этом более подробно.
Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела.
Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.
Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.
Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.
Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.
Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.
Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.
Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.
Побуждение – позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.
Принуждение – крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.
Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой, и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива[2].
Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным.
Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему следует относить запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения. Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.
Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. На производстве плацебо — это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.
Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.
Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.
Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни.
"Взрыв" - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью.
В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.
Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал "нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать "да". Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения.
Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: "Как складно вы говорите!", то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.
Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов". Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.
Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.
Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать: "Я Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.
Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе, к которой принадлежит человек[3].
Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.
Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.
Глава 2. Исследование профессионального стресса персонала ЗАО «ММП-Ирбис»
В процессе подготовки курсовой работы была проведена работа с персоналом ЗАО "ММП-Ирбис". Управленческий персонал был протестирован по ряду методик на стрессоустойчивость.
«ММП-Ирбис» создано в ноябре 1993 г. За 15 лет работы были разработаны и серийно освоены 45 типов источников питания.
В процессе проведения исследования было проведено тестирование работников ЗАО "ММП-Ирбис" на стрессоустойчивость. Периодическое проведение тестирования играет важную роль в управлении фирмой. Ключевая роль в процессе управления стрессами принадлежит контролю за их уровнем, построенному на отслеживании характерных признаков стресса. Хотя стресс проявляется внешне на телесном и поведенческом уровне, часто бывает невозможно только по внешним признакам определить наличие стрессового состояния, так как напряжение у некоторых людей даже в критические моменты может быть не выраженным.
Изменения в результате стресса проявляются во всех сферах психики. Так, в эмоциональной сфере возникает чувство тревоги, обостренное восприятие значимости происходящего. В когнитивной – восприятие угрозы, оценка ситуации как неопределенной, осознание опасности ситуации. В мотивационной – резкая мобилизация или полная демобилизация всех сил и ресурсов. В поведенческой сфере – изменение привычных темпов и ритма деятельности, появление «зажатости» в движениях. Все эти изменения имеют нечто общее: для всех них характерно изменение интенсивности процессов данной сферы в сторону уменьшения или увеличения.
Контроль и оценку стресса можно провести с помощью различных тестов, опросников, одним из которых может являться тест по «инвентаризации симптомов стресса».
Для эффективного управления предприятием или фирмой, необходимо учитывать такое явление, как организационный стресс, то есть психическое напряжение, связанное с выполнением профессиональных обязанностей в структуре организации. Для оценки и измерения стрессоустойчивости к организационному стрессу, связанному с умением общаться, адекватно реагировать и оценивать ситуацию и т.д., можно воспользоваться шкалой организационного стресса Мак-Лина. Чем меньше суммарный показатель организационного стресса, тем выше устойчивость к нему, а чем он выше, тем сильнее предрасположенность к переживанию дистресса и различным синдромам, возникающим вследствие стрессовой ситуации таким, как синдром профессионального выгорания.
Для оценки нервно-психического напряжения можно воспользоваться шкалой психологического стресса, целью которой является измерение стрессовых ощущений по соматическим, поведенческим, эмоциональным признакам.
Для проведения экспериментального исследования был определен контингент испытуемых. В качестве испытуемых выступили менеджеры отдела продаж ЗАО "ММП-Ирбис". Всего было опрошено 30 человек. Выборка представлена как молодыми специалистами, так и работникам с большим стажем.
Целью исследования стало изучение особенностей профессионального стресса в деятельности менеджеров ЗАО "ММП-Ирбис".
Этапы исследования:
· Подбор методического аппарата.
· Организация и проведение эксперимента
· Анализ полученных результатов и интерпретация.
Для решения задач каждого этапа были использованы следующие психологические методы – наблюдение, беседа, и психодиагностические методики – «Шкала профессионального стресса» Д. Фонтана, диагностика «Уровень эмоционального выгорания» В. В. Бойко, «Оценка психической активности, интереса, эмоционального тонуса, напряжения, комфортности» Н. А. Курганского.
Для определения уровня профессионального стресса была выбрана методика Д. Фонтана «Шкала профессионального стресса».
Задачи: определить суммарный показатель уровня профессионального стрессы; проанализировать степень нежелательного воздействия стресса на индивида.
Методика представляет собой опросник состоящий из 22 вопросов, среди которых есть вопросы (1, 2), где необходимо выбрать тот вариант, который(ые) вам наиболее свойственен(ны); однозначные вопросы – либо «да», либо «нет» (3, 4, 5, 7, 10, 13, 14, 15, 18, 19, 20); а также вопросы с 3 вариантами ответа, где респондент должен выбрать 1, который в наибольшей степени выражает его мнение и соответствует реальности (6, 8, 9, 11, 12, 16, 17, 21); и 22 вопрос – шкалу самооценки. При интерпретации результатов используется ключ для шкалы профессионального стресса. Баллы по всем 22 пунктам суммируются.
Далее в экспериментальном исследовании использовалась методика «Уровень эмоционального выгорания» В. В. Бойко.
Основные задачи: выявление механизмов психологической защиты (в форме полного или частичного исключения эмоций); определение степени сформированности фаз эмоционального выгорания (стадий развития стресса) и общего уровня эмоционального выгорания.
Методика содержит 84 утверждения, на которые необходимо ответить либо «да», либо «нет». В соответствии с ключом определяется количество баллов начисляемых за ответ, причем число баллов определено для каждого ответа, т. к. признаки, включенные в симптом, имеют разное значение в определении его тяжести. Затем осуществляются следующие подсчеты: 1) определяется сумма баллов раздельно для каждого из 12 симптомов «выгорания», 2) подсчитывается сумма показателей симптомов для каждого из трех фаз формирования «выгорания», 3) находится итоговый показатель синдрома «эмоционального выгорания» – сумма показателей всех 12 симптомов.
Применение методики «Оценка психической активности, интереса, эмоционального тонуса, напряжения, комфортности» Н. А. Курганского позволяет оценить уровень психических состояний, т. е. уровень психического функционирования в момент проведения исследования и соответственно определить показатели психической активности, интереса, эмоционального тонуса, напряжения и комфортности. Сущность оценивания заключается в том, что испытуемых просят соотнести свое состояние с рядом признаков по многоступенчатой шкале. Шкала состоит из индексов (3210123), расположенных между 20 парами слов противоположного значения, характеризующих психическую активность, интерес, эмоциональный тонус, напряжение и комфортность. Испытуемый должен выбрать и отметить цифру, наиболее точно отражающую его состояние в момент обследования. Обработка результатов проводится с помощью шаблонов-ключей. Анализ полученных результатов проводится путем сопоставления измеренных пяти состояний между собой, а также среди группы испытуемых.
Проанализируем результаты, полученные по «Шкале профессионального стресса» Д.Фонтана.
Опираясь на шкалу профессионального стресса Д. Фонтана были распределены полученные результаты исследования на три уровня профессионального стресса:
· низкий уровень – 11 человека (36 %)
· умеренный уровень – 17 человек (58 %)
· высокий уровень – 2 человека (6 %),
где низкий уровень характеризуется тем, что профессиональный стресс не является проблемой в деятельности менеджера, деятельность характеризуется активностью и удовлетворенностью; умеренный уровень – характерный для занятого и много работающего профессионала, но длительное воздействие умеренного стресса ведет к снижению эффективности деятельности и отрицательному воздействию на организм личности, поэтому необходимо снижать уровень стресса; высокий уровень определяет стресс как проблемы, которая в процессе деятельности ведет к неизменному отрицательному результату и требует коррекционных действий, чем дольше продолжать работать с таким уровнем стресса, тем тяжелее будет корректировать выработанный стиль деятельности работника, поэтому необходим тщательный анализ профессиональной жизни. Качественный анализ позволил выявить следующие особенности профессионального стресса в деятельности менеджера:
· неспособность сказать «нет», когда тебя просят что-то сделать (отмечают 67 % испытуемых);
· усталость и недостаток энергии (43 %);
· трудности в принятии решений (37 %);
· кратковременные головокружения, учащенные сердцебиения (33 %);
· бессонница по ночам (30 %).
А также в ряде характеристик присущих испытуемым были отмечены: невозможность перестать обдумывать или переживать события прошедшего дня, неспособность расслабится по вечерам, нежелание встречаться с новыми людьми и осваивать новый опыт, очень сильное раздражение по поводу мелких событий, недостаток энтузиазма даже по отношению к наиболее значимым и важным делам и т. д.
Таким образом, ярко выражено проявление признаков стресса у большинства испытуемых. Отмечается повышенное состояние тревоги, упадок сил и нарушения со стороны вегетативной системы, что свидетельствует о развитии стадии истощения, когда мобилизованные на борьбу со стрессом источники истощаются и необходима корректировка извне.
Важно отметить основные стресс-факторы в деятельности менеджера.
Одним из стресс-факторов профессиональной деятельности, в том числе и менеджера, является неблагоприятная психологическая атмосфера деятельности, которая определяется двумя основными обстоятельствами: конфликтностью по вертикали, в системе «руководитель – подчиненный», и по горизонтали – «коллега – коллега».
Большинство исследуемых не отмечают проблем в отношениях с коллегами, но взаимоотношения с руководителем многие отмечают как отрицательный момент деятельности: (43 %) – руководитель мешает работать, т.е. является стресс-фактором в профессиональной деятельности.
Также к наиболее часто встречаемым стрессорам профессиональной деятельности исследуемые относят:
· превышение объема выполняемой работы отведенному для этого времени (70 %);
· недооцененность труда, как с точки зрения материального, так и морального вознаграждения (50 %).
Проанализируем группы испытуемых с разным уровнем профессионального стресса (Таблица 1).
Таблица 1
Анализ группы испытуемых с разным уровнем профессионального стресса
 Стаж работы
| Уровни стресса | ||
| Низкий | Умеренный | Высокий | |
| Менее 10 лет
| - | ||
| Менее 20 лет | |||
| 20 и более лет |
С помощью метода математической статистики была определена корреляция между уровнем стресса менеджеров и профессиональными факторами (стаж и квалификация).
Используя коэффициент ранговой корреляции Спирмена, вычислили зависимость между уровнем профессионального стресса и стажем работы (см. Прил. А):
Н0 – корреляция между стажем и уровнем профессионального стресса не отличается от нуля
Н1 – корреляция между стажем и уровнем профессионального стресса достоверно отличается от нуля
Корреляция между стажем профессиональной деятельности и уровнем профессионального стресса отличается от нуля, достоверна на 0,05 % уровне, положительная, следовательно, чем больше стаж профессиональной деятельности, тем выше уровень профессионального стресса.
Анализируя полученные результаты по методике В.В. Бойко «Уровень эмоционального выгорания», был определён уровень сформированности синдрома эмоционального выгорания у испытуемых. Для этого воспользовались методом математической статистики: определение центральной тенденции по сгруппированным данным (см. Приложение Б)
Количественный анализ позволил получить три уровня синдрома эмоционального выгорания:
· не сложившийся синдром – 1чел. (3%)
· складывающийся синдром – 25 чел. (83%)
· сложившийся синдром – 4 чел. (14%)
Таким образом, большинство испытуемых имеют синдром эмоционального выгорания на фазе формирования.
В структуре эмоционального выгорания В.В. Бойко выделяет три фазы (в соответствии с учением о стрессе Г. Селье): «напряжения», «резистенции», «истощения»; где фаза «напряжения» характеризуется нервным (тревожным) напряжением, оно имеет динамический характер, что обуславливается изматывающим постоянством или усилением психотравмирующего фактора; фаза «резистенции» (весьма условна) – сопротивление нарастающему стрессу: человек осознанно или бессознательно стремится к психологическому комфорту и снижает давление внешних обстоятельств с помощью имеющихся в его расположении средств (защита); фаза «истощения» характеризуется более или менее выраженным падением общего энергетического тонуса и ослабление нервной системы – эмоциональная защита в форме «выгорания» становится неотъемлемым атрибутом личности.
Количественный анализ показал степень сформированности фаз эмоционального выгорания у испытуемых (Таблица 2)
Таблица 2
Степень сформированности фаз эмоционального выгорания
| Не сформирована | Формирование | Сформирована | |
| «Напряжение» | 73% | 17% | 10% |
| «Резистенция» | 54% | 23% | 23% |
| «Истощение» | 66% | 20% | 14% |
По таблице правомерно судить о том, насколько сформировалась у испытуемых каждая фаза и какая фаза сформировалась в большей или меньшей степени. Таким образом, наибольший процент испытуемых находится на стадии формирования или уже сформировавшейся фазы «резистенции», т. е мобилизация защитных сил организма на борьбу со стрессором. Но так как стресс-фактор нельзя «убрать» (он непосредственно связан с профессиональной деятельностью), то наблюдается высокий процент сформировавшейся фазы «истощения». При этом можно отметить низкий процент формирования фазы «напряжения», что может свидетельствовать о переходе испытуемых на более глубокие этапы стресса (сопротивление и истощение).
Особое внимание при анализе данных по методике Бойко следует уделить сложившимся и доминирующим симптомам эмоционального выгорания, что в последствии даст возможность определить главные признаки в формировании синдрома у данной выборки и выделить те, которые непосредственно связаны с влиянием факторов профессиональной деятельности.
Из приложения В видно, что во всех показателях эмоционального выгорания есть складывающиеся, сложившиеся и доминирующие симптомы, при этом наибольший процент сложившихся и доминирующих симптомов относятся к фазе «резистенции». При этом большой процент симптомов находятся на стадии формирования.
Таким образом, к симптомам-показателям стресса у испытуемых можно отнести:
· редукция профессиональных обязанностей – сокращение или облегчение профессиональных обязанностей, которые требуют эмоциональных затрат: стремление свернуть взаимодействие с партнером (73%), снижение качества деятельности, конфликтность (46%), сокращение внимания к партнеру (44%);
· эмоционально-нравственная дезориентация – ограничение эмоциональной отдачи и самооправдание, защита своей стратегии: разделение партнеров на «хороших» и «плохих» (47%), отрешение от проблем партнера «не принимаю близко к сердцу» (40%);
· расширение сферы экономии эмоции – снижение уровня эмоциональной отдачи и в общении с родными, приятелями и знакомыми – усталость и напряжение на работе требует либо свертывание эмоциональной деятельности, либо снятие эмоционального напряжения (вспышки гнева): стремление к уединению дома (56%), сокращение общения с друзьями и знакомыми (36%), принесение отрицательных эмоций домой (28%).
Для изучения стрессоустойчивости сотрудников исследуемой организации было произведено исследование, в котором приняла участие репрезентативная группа менеджеров, у которых вызвали стресс экспериментально, основываясь на эффекте плацебо. Тревожная реакция имела место у подавляющего большинства используемых, что наглядно демонстрирует эффективность психической адаптации у испытуемых при низком (I) и высоком (II) уровне тревоги в зрелом (а) и юношеском (б) возрасте.
Таблица 3
Анализ индивидуальных особенностей реакции на стресс сотрудников организации
| Эффективная адаптация | Неустойчивая адаптация | Стойкие нарушения адаптации | |
| Адаптивность при низком уровне тревоги (I) | |||
| Испытуемые зрелого возраста | 54% | 36% | 10% |
| Испытуемые юношеского возраста | 73% | 24% | 3% |
| Адаптивность при высоком уровне тревоги (II) | |||
| Испытуемые зрелого возраста | 4% | 44% | 52% |
| Испытуемые юношеского возраста | 19% | 38% | 41% |
Таким образом, в ходе исследования определили, что молодёжь более адаптивна и менее подвержена воздействию внешней тревоги, чем люди старшего поколения. Из этого следует сделать вывод о том, что чем гибче выстроена нервно-психическая система менеджера, чем он моложе и имеет сознание, свободное от предрассудков, тем легче происходит процесс адаптации и менее болезненно переносятся стрессовые ситуации.
Усиление тревоги приводит к повышению интенсивности действия двух взаимосвязанных адаптационных механизмов, которые приведены ниже:
1) аллопсихический механизм — действует, когда происходит модификация поведенческой активности. Способ действия: изменение ситуации или уход из нее.
2) интрапсихический механизм — обеспечивает редукцию тревоги благодаря переориентации личности.
Существует несколько типов защит, которые используются интрапсихическим механизмом психической адаптации:
1) препятствие осознаванию факторов, вызывающих тревогу;
2) фиксация тревоги на определенных стимулах;
3) снижение уровня побуждения, т.е. обесц