Необходимо отметить необходимость создания в ЗАО «ММП-Ирбис»благоприятного социально-психологического климата.
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.
Социально-психологический климат – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:
· доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
· доброжелательная и деловая критика;
· свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива;
· отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
· достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
· удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
· высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
· принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.
Установлено что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь
На состояние социально-психологического климата влияют:
· тип организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой; закрытым или открытым учреждением; учебным, научным или производственным коллективом;
· образ жизни (сельский, городской), качество жизни членов организации;
· социальные условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические.
Система групповых отношений складывается под воздействием объективных и субъективных факторов микро- и макросред, которые составляют общую производственную обстановку, в условиях которой функционирует коллектив.
Воздействия со стороны микросреды предприятия, как «поля» непосредственного функционирования коллектива: предметно-вещественная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация».
Другую группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе следующих «моделей совместной деятельности»:
1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других.
2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство).
3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.
Среди предпосылок, облегчающих неофициальные контакты, следует отметить:
1. Территориальное положение членов коллектива – территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности.
2. Состав трудового коллектива – высокая степень однородности по полу, возрасту, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций – важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько неофициальных групп более однородных по своему составу.
3. Степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.
Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на социально-психологический климат коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Зависимость социально-психологического климата первичного коллектива от факторов микросреды всегда детерминирована макросредой.
В качестве показателей социально-психологического климата коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, необходимо учитывать продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели его деятели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством анкетного опроса и интервью можно получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.
В заключение рассмотрения данного вопроса следует также отметить, что изучение социально-психологического климата – процесс сложный. Это связано с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий – положительный или отрицательный – нравственно-психологический фон внутриколлективных отношений. Это сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень специфических для каждой организации, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. В основе этих исследований лежит измерение конкретных типов и видов взаимоотношений, которое проводится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, эксперимента, опроса и др.
Для более точного определения направления психологической работы с отдельными сотрудниками с целью поддержания его психического здоровья психологу необходимо определить, к какому социально-психологическому слою этот сотрудник относится.
Социально-психологический слой коллектива – это условная группа людей, которая выделяется на основе общности каких-то психологических качеств, настроений, утвердившихся позиций.
«Коллективисты» - работники, которые тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают общественные начинания, быстро включаются в проводимые в коллективе мероприятия.
«Индивидуалисты» - работники, которые отличаются от коллективистов тем, что больше тяготеют к действиям, направленным главным образом на удовлетворение своих личных интересов, не поддерживают коллективные мероприятия.
«Претензионисты». Эти работники предрасположены, как правило, к активному участию в общих мероприятиях коллектива, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, хотят постоянно находиться в центре внимания.
Если их не поняли и не нашли к ним соответствующий подход, то они становятся в позу недовольных людей, начинают увлекаться критикой руководства, коллектива и конкретных мероприятий.
Прежде чем осуществить какие-то общие мероприятия с «индивидуалистами» и «претензионистами», необходимо провести предварительно индивидуальную работу; выяснить и учесть их мнение и меру личной заинтересованности и показать важность их роли в выполнении мероприятия.
«Подражатели». Характерной чертой этой категории работников слабая самостоятельность мышления. Главный принцип их взаимоотношений с людьми – поменьше каких-либо осложнений. Они приспосабливаются к имеющимся условиям, распространенному в коллективе мнению. Делать надо так, рассуждают эти работники, как делают все.
Методы работы с этими людьми – проведение с ними индивидуальных бесед. Надо суметь пробудить в них чувство собственного достоинства, убедить в необходимости активно проявлять свою индивидуальность и участвовать в жизни коллектива.
«Пассивные». Этой категории людей свойствен низкий уровень волевой собранности. У них часто бывают хорошие порывы, им хочется быть в ряду активных членов коллектива, но не срабатывает волевой механизм.
Методы работы с этими людьми – применение специальных мер воздействия, заключающихся в воспитании волевой собранности, умения целенаправленно действовать:
Во-первых, подбор, с учетом интересов и характерных особенностей работника, видов производственных заданий и поручений, требующих от него проявления самостоятельности, собранности, последовательности действия;
Во-вторых, широко использовать шефство активных, целеустремленных работников над «пассивными».
«Изолированные». В этой группе оказываются, прежде всего, работники, которые своими действиями или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива. Эти и другие формы проявления морально-психологических качеств работника могут привести к его общественной изоляции. С ним не разговаривают, стараются не быть вместе, все отношения носят только служебный характер. Иногда в подобной ситуации оказывается честный, прямой, добросовестно относящийся к труду работник. Причиной этому может стать обстановка, которая сложилась в конкретном коллективе.
Прежде всего, необходимо настроить актив коллектива на внимательное отношение к такому работнику, постараться убедить его в необходимости серьезной работы над собой: строже контролировать свои действия и сопоставлять их с поступками других членов коллектива.
Молодые работники, не имеющие родителей или потерявшие кого-либо из них в раннем возрасте. Эта категория молодых работников отличается от своих сверстников своеобразием характера, склонностями, уровнем развитости способностей, управляемостью эмоций, а в ряде случаев и общим отношением к жизни, работе, людям.
Руководитель призван найти правильный подход к таким работникам, проявить чуткость и непосредственную заинтересованность в их успехах в учебе, спорте и т. д. Эффективным педагогическим приемом работы с такими молодыми работниками является наставничество.
Работники из неблагополучных семей. В неблагополучных семьях происходят ссоры, царит нервозная обстановка. В таком настроении люди приходят на производство, и это не может не сказаться на их взаимоотношениях с коллегами по работе, с руководителями.
Некоторые работники не умеют управлять своими эмоциями или «раздражаются» при обращении с коллегами: нагрубят, резко ответят.
Нужно постараться оказать влияние на морально-психологическое состояние этих людей. В одних случаях мастеру целесообразно делать вид, что он ничего не знает о происходящем в семье работника, в других – вызвать работника на доверительный разговор, помочь советом.
Итак, чтобы не совершать поведенческих ошибок, на предприятии также была разработана своя система работы с коллективом в целом и отдельным работником. Личности были разделены определенные психологические типы с определенным названием, краткой характеристикой каждого из них и рекомендации по общению с ними. Психологу при общении с сотрудниками полезно знать, к какому психологическому типу характера принадлежит собеседник. Отнесение собеседника к определенному типу позволяет выбрать наиболее целесообразную тактику общения с каждым из них и соответствующим образом реагировать на его поведение, чтобы изменить направление беседы в нужном направлении и добиться от нее больших результатов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное экспериментальное исследование позволило установить следующее:
1. По данным эксперимента выявлены три уровня стрессоустойчивости менеджеров отдела продаж ЗАО «МПП-Ирбис»:
· низкий уровень – менеджер с определенной неустойчивостью личностной сферы и склонностью к неврастеническим реакциям, характеризующиеся тревожностью, боязливостью, что и обуславливает снижение выносливости к стрессу;
· средний уровень – менеджер, реагирующие менее сильно на стресс, способные сдерживать себя, но спокойствие только внешнее;
· высокий уровень – менеджер с достаточно высокой адаптацией, характеризующиеся устойчивостью к стрессовым воздействиям, рациональным подходом к решению проблем, способностью к конструктивному поведению.
2. Качественный анализ методик показал, что уровень профессионального стресса зависит от стажа работы в ЗАО «ММП-Ирбис»: большинство менеджеров со стажем свыше 20 лет имеют высокий уровень профессионального стресса и сформированный синдром эмоционального выгорания.
3. Наиболее сильными стрессогенными ситуациями являются следующие (по степени значимости):
· превышение объема выполняемой работы отведенному для этого времени;
· недооцененность труда, как с точки зрения материального, так и морального вознаграждения.
4. Основными симптомами формирования синдрома эмоционального выгорания можно считать:
· редукция профессиональных обязанностей – сокращение или облегчение профессиональных обязанностей, которые требуют эмоциональных затрат;
· эмоционально-нравственная дезориентация – ограничение эмоциональной отдачи и самооправдание, защита своей стратегии;
· расширение сферы экономии эмоции – снижение уровня эмоциональной отдачи и в общении с родными, приятелями и знакомыми.
Действительно, лица с высокой степенью выгорания имеют негативные переживания, связанные с утратой ощущения смысла своей профессиональной деятельности. Например, «отчаяние из-за отсутствия результата», «работа впустую», равнодушие и непонимание окружающих приводят к обесцениванию усилий и потере веры в смысл жизни. Возникновение подобных переживаний бесцельности и бессмысленности начинает определять общую жизненную ситуацию человека, вызывая в особо тяжелых случаях экзистенциальный невроз. Существуют весомые аргументы в пользу экзистенциальной интерпретации выгорания, поскольку «болезненное разочарование в работе как способе обретения смысла окрашивает всю жизненную ситуацию». К экзистенциальным аспектам выгорания можно отнести:
· неудовлетворенность осуществлением смысла жизни;
· неудовлетворенность качеством жизни как причина и следствие выгорания;
· переживание одиночества.
На основе результатов курсовой работы было предложено провести ряд тренингов и привлечь к работе профессионального практического психолога для снижения уровня профессионального стресса в коллективе ЗАО «ММП-Ирбис».
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аллен, Д. Как привести дела в порядок. Искусство продуктивности без стресса [Текст] - М.: Просвещение, 2011 – 368 с.
2. Иванцевич, Дж; Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. [Текст] / А.А. Лобанов. — М.: Дело, 2012. – 265 с
3. Карякин, А.М. Командная работа: Основы теории и практики. [Текст] / А.М. Карякин. - М.: Эконом-Про, 2011. – 354 с
4. Лапыгин, Ю.Н., Петров, С.В. Управленческая команда. [Текст] / Ю.Н. Лапыгин. - Владимир: ВГПУ, 2010. – 276 с
5. Лиллей, Р., Кава, Р. Как работать с трудными людьми: Научитесь управлять конфликтами в коллективе; Сумейте остановить агрессию начальства; Защититесь от стрессов. [Текст]. – М.: Просвещение, 2010 – 521 с.
6. Лоэр, Дж., Шварц, Т. Жизнь на полной мощности. Управление энергией – ключ к высокой эффективности, здоровью и счастью. – М.: Иванов и Фербер, 2011. – 280 с
7. Лютенс, Ф. Организационное поведение: [Текст] / Ф. Лютенс. Пер. с англ. 9-го изд. - М.:ИНФРА-М, 2012. - 692 с
8. Марищук, В.Л., Евдокимов, В.И. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса. [Текст] - М.: Просвещение, 2011. – 260 с
9. Одегов, Ю.Г., Журавлев, П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. [Текст] / Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ, 2014. - 878 с
10. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов [Текст] / В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др.; Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2011.
11. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента. 4-е изд. [Текст] / В.В. Травин. — М.: Дело, 2011
Приложение А
Анализ зависимости между уровнем стресса и стажем работы
| № | Стаж | Ранг | Стресс | Ранг | d (A-Б) | d² |
| 1,5 | -3,5 | 12,25 | ||||
| 1,5 | -3,5 | 12,25 | ||||
| 3,5 | 0,5 | 0,25 | ||||
| 3,5 | -24,5 | 600,25 | ||||
| 22,5 | -15,5 | 240,25 | ||||
| 13,5 | -6,5 | 42,25 | ||||
| 9,5 | 7,5 | 56,25 | ||||
| 9,5 | 7,5 | |||||
| 11,5 | 18,5 | -7 | ||||
| 11,5 | 18,5 | -7 | ||||
| 18,5 | -5,5 | 30,25 | ||||
| 18,5 | -4,5 | 20,25 | ||||
| 16,5 | 13,5 | |||||
| 16,5 | 13,5 | |||||
| 16,5 | -13,5 | 182,25 | ||||
| 16,5 | 18,5 | -2 | ||||
| 19,5 | 8,5 | 72,25 | ||||
| 19,5 | 22,5 | -3 | ||||
| 21,5 | 13,5 | |||||
| 21,5 | 26,5 | -5 | ||||
| 9,5 | 13,5 | 182,25 | ||||
| 24,5 | -0,5 | 0,25 | ||||
| 7,5 | 17,5 | 306,25 | ||||
| 26,5 | 9,5 | |||||
| 26,5 | 24,5 | |||||
| 28,5 | 26,5 | |||||
| 28,5 | -0,5 | 0,25 | ||||
| 18,5 | 11,5 | 132,25 |
r = 1 – 6 * (∑d²/ N (N² - 1))
r = 1 – 6 * (2445/26970) = 0,46
Приложение Б
Результаты анализа по методике В.В. Бойко
«Уровень эмоционального выгорания»
| Класс | Границы класса | Центр класса | Частота встречаемости |
| 317-351 | |||
| 282-316 | |||
| 247-281 | |||
| 212-246 | |||
| 177-211 | |||
| 142-176 | |||
| 107-141 | |||
| 72-106 | |||
| 37-71 | |||
| 2-76 |
Х= ∑ (f * Xi)/N
Х= 111
D = ∑f (Xi – X)²/ N
D = 5266
Q = D
Q = 72
[1] Климов, Е.А. Введение в психологию труда. [Текст] / Е.А. Климов. — М.: ЮНИТИ, 2008. С. 255.
[2] Жиордано, Р. Управление стрессом. [Текст] – Ростов на Дону: Фенист, 2011. С. 88.
[3] Жиордано, Р. Управление стрессом. [Текст] – Ростов на Дону: Фенист, 2011. С. 89.