Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой — это самопобуждение.
Теории мотивации:
Ø Теория «Х», «У», «Z» Ф. Тейлора
Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента. Теория «X» рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения — как вспомогательного. Модель теории «Y» описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории распознаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.
Ø Концепция А. Маслоу
В основе всех потребностей человека являются физиологические – те, что связаны непосредственно с выживанием: еде, воде, воздухе, сексе и т.д.
На втором уровне располагается нужда в безопасности и уверенности в завтрашнем дне. Здесь речь идет о том, что человек ищет защиту от опасностей внешней среды.
На следующем уровне пирамиды находятся социальные потребности (в причастности). Это чувства людей, возникающие по отношению к социальному целому: окружению, близким людям, которые его бы поддерживали.
Далее, на четвертом иерархическом звене лежат потребности в уважении и общественном признании. Люди хотят, чтобы их ценили, хвалили за достижения, компетентность, и уважали со стороны авторитетных людей.
Самый высокий уровень – это нужда в самовыражении и самореализации. Для человека необходимо реализовывать свой личностный потенциал.
Ø Теория ERG Альдерфера
Данная теория мотивации основана на модели пирамиды Маслоу и разработана К. Альдерфером. Он говорил, что существует вообще всего 3 уровня человеческих нужд.
Потребности в существовании (Existence)
В социальных связях (Relatedness)
В росте (Growth)
Ø Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Еще одна очень интересная модель, основанная уже на изучении вторичных потребностей, не связанных с физиологическими. Дэвид Мак-Клелланд выделил следующие виды нужд человека, существенно влияющих на поведение сотрудника:
Потребности достижения
Достижения работником таких способов работы, которые были бы более эффективны, чем в предыдущий раз. Чтобы достичь цели на более высоком уровне, сотрудникам хочется совершать более эффективные действия, улучшая свой труд. Существуют люди, у которых данное подсознательное желание превалирует. Они готовы браться за работу с элементом вызова. Им нужен труд, дающий четкий конкретный результат.
Потребности в соучастии (дружеских отношениях с окружающими)
Как правило, работникам с данной превалирующей нуждой очень важно мнение других людей о себе, одобрение, поддержка. Им важен статус, который они имеют в глазах коллег. Обычно, данных сотрудников отправляют на деятельность, связанную с предоставлением услуг, где происходит общение и коммуникация с клиентами.
Потребности во власти
Важный тип человеческих нужд. Суть состоит в контроле за ресурсами, протекающими в окружении данных работников. Основная задача людей данного типа состоит в том, чтобы влиять на коллег, брать дополнительную ответственность за них и т.д.
Мак-Клелланд выделял 2 группы людей, имеющих потребности во власти. В первой люди хотят властвовать ради самой по себе власти. Во втором кластере сотрудники, которым это влияние нужно для более качественного выполнения задач. Именно они, по его мнению, должны назначаться на руководящие должности.
Ø 2-х факторная теория Герцберга
Еще одной известной теорией мотивации является двухфакторная модель Фредерика Херцберга. На основе изучения нескольких сотен бухгалтеров и их поведения в трудных ситуациях, он проанализировал факторы, влияющие на удовлетворение потребностей трудом.
аким образом, Ф. Херцберг выделил 2 набора факторов:
Гигиенические (внешние) факторы
Связаны со средой, условиями работы и труда, размером заработной платы, отношением коллектива к личности и т.д. То есть причины, удерживающие сотрудника на работе.
Мотивирующие (мотиваторы)
Как правило, речь идёт о содержании труда работника, его достижениях, признании заслуг, ответственности и т.п.
Ø Теория ожидания Виктора Врума
Теория ожидания Врума в обобщенном виде можно описать следующим образом: от того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается.
Человек формулирует для себя два вопроса:
— обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий?
— приведет ли эффективная деятельность к желаемым результатам?
Насколько вероятно то, насколько приложенные усилия приведут к результату, соответствующему ожиданиям начальства. И получит ли он в ответ на хороший труд достойное вознаграждение, к примеру, материальный бонус.
Ø Теория справедливости С. Адамса
Теория справедливости Адамса говорит о том, то мотивация человека определяется оценкой эффективности вознаграждения, полученного им самим и полученного его коллегами и сопоставления этих величин. При этом он делает вывод о справедливости.
Ø Мотивационная модель Л. Портера и Э. Лоулера
Объединяет две теории – теорию ожидания В. Врума и теорию справедливости С. Адамса.
Результаты, достигаемые человеком зависят от:
- ценности вознаграждения
- степени реального удовлетворения
- затрачиваемых и «воспринимаемых» усилий
- способностей и индивидуальных особенностей человека
- осознания человеком своей роли в процессе труда
Л. Портер и Э. Лоулер предложили показанную на рисунке схему, показывающую, каким образом различные факторы влияют на удовлетворенность работника своим трудом. То есть управленец должен проанализировать и понять, насколько предложенное подчиненному вознаграждение ценно для последнего.
