Теория обоснования процесса найма, отбора и приема на работу работников правоохранительной деятельности

Найм, отбор и прием на работу работников правоохранительной деятельности (презентация)

Стерлитамак

Содержание

Введение…………………………………………………………………………. 3

§ 1. Теория обоснования процесса найма, отбора и приема на работу работников правоохранительной деятельности………………………………...5

§2. Этапы работы над создания презентации о найме, отборе и приеме на работу работников правоохранительной деятельности……………………… 13

Заключение……………………………………………………………………… 18

Список литературы………………………………………………………………19

Приложение

Введение

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала.

Современную организацию профессионального отбора в органах внутренних дел следует рассматривать с учетом социально-демографических, экономических, медико-психологических и морально-нравственных тенденций в обществе, социально-политической и криминогенной обстановки. Эти факторы обусловливают не только текущий количественный и качественный состав пополнения, по и предопределяют ближайшие перспективы совершенствования комплектования правоохранительных органов.

Актуальность данной темы заключается в том, что в современных условиях рынка качественность отбора персонала стала важнейшим фактором в работе организации.

Проблема проекта: заключается в том, что при разработке критериев найма и отбора персонала очень важно соблюдать все требования действующего законодательства.

Тема проекта:«Найм, отбор и прием на работу работников правоохранительной деятельности (презентация)».

Конечный продукт: будет выполнен в виде презентации о найме, отборе и приеме на работу работников правоохранительной деятельности.

Цель проекта:создание презентации по теме «Найм, отбор и прием на работу работников правоохранительной деятельности».

Задачи проекта:

1. Изучить и систематизировать литературу по теме проекта;

2. Охарактеризовать процесс найма, отбора и приема на работу работников правоохранительной деятельности;

3. Описать процесс создания презентации по теме проекта.

Теория обоснования процесса найма, отбора и приема на работу работников правоохранительной деятельности

Служба в правоохранительной деятельности относится к особому виду государственной службы. Поэтому, наряду с общими требованиями к кандидатам на устройство на работу, к лицам, пожелавшим служить в правоохранительной деятельности, предъявляются и особые, можно сказать, повышенные требования, которые установлены нормативными правовыми актами, прежде всего Законом о службе в ОВД и Федеральным законом «О полиции».

Сотрудник правоохранительной деятельности - гражданин, который взял на себя обязательства по прохождению федеральной государственной службы в ОВД в должности рядового или начальствующего состава и которому в установленном законом порядке присвоено специальное звание рядового или начальствующего состава (ст. 10 Закона о службе в ОВД).

На службу в полицию имеют право поступать граждане Российской Федерации не моложе 18 и не старше 35 лет, способные по своим личным и деловым качествам, физической подготовке и состоянию здоровья выполнять служебные обязанности. В учебные заведения МВД России по очной форме обучения могут приниматься лица, не достигшие 18 лет и не старше 25 лет [4, c. 25].

Подбор кандидатов на службу в ОВД осуществляется с учетом перечня типовых должностей. Должности в ОВД учреждены в целях непосредственного исполнения, организации и обеспечения исполнения полномочий федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел. Перечень типовых должностей и соответствующих им специальных званий утверждается Президентом РФ. Должности в ОВД подразделяются на должности высшего, старшего, среднего и младшего начальствующего состава, а также должности рядового состава. Законодательством определено, что перечень должностей высшего начальствующего состава и соответствующих им специальных званий утверждается Президентом РФ. Перечень иных должностей и соответствующих им званий утверждается федеральным органом исполнительной власти в сфере ОВД.

В соответствии с составом должностей законом о службе в ОВД определены квалификационные требования. В их число входят требования к уровню образования, стажу службы в ОВД или (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, состоянию здоровья сотрудников ОВД, необходимым для выполнения обязанностей по занимаемой должности. В число квалификационных требований к должностям среднего, старшего и высшего начальствующего состава, выполнение обязанностей по которым предусматривает расследование или организацию расследования уголовных дел, административное расследование, рассмотрение дел об административных правонарушениях, либо проведение антикоррупционных и правовых экспертиз, входит наличие высшего юридического образования. В исключительных случаях и на условиях, установленных федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел, на должности могут быть назначены лица, имеющие другое высшее образование и опыт работы, позволяющий выполнять служебные обязанности [4, c. 125].

Кроме указанных ситуаций на сотрудника ОВД распространяются ограничения, обязанности и запреты, установленные Федеральным законом от 25 ноября 2018 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» и ст. 17, 18 и 20 Федерального закона от 27 июля 2015 г. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации». За исключением ограничений, запретов и обязанностей, препятствующих осуществлению сотрудником оперативно-розыскной деятельности. Рассмотрение вопросов, касающихся соблюдения сотрудниками ОВД ограничений и запретов, исполнения ими обязанностей, установленных Федеральным законом «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами, осуществляется в порядке, определенном Президентом РФ (ч. 2 и 3 ст. 14 Закона о службе в ОВД).

Граждане, поступающие на службу в полицию, проходят в установленном порядке военно-врачебную экспертизу и психофизиологические исследования (обследования), направленные на выявление потребления без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ и злоупотребление алкоголем или токсическими веществами [2, c. 24].

В связи с этим обратим внимание на введенную обязанность сотрудников ОВД, проходить ежегодно профилактические медицинские осмотры, включающие в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов, а также по направлению уполномоченного руководителя медицинское освидетельствование па состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения).

К настоящему времени в системе МВД России сложилась многоуровневая структура профессионального отбора, включающая в себя центры психологической диагностики территориальных органов МВД России на региональном уровне, группы психологического обеспечения учебно-воспитательного процесса образовательных организаций системы МВД России, психологов кадровых подразделений ОВД, совместно со специалистами по работе с личным составом [3, c. 35].

Сложную многоаспектную работу с кадрами в теории управления принято обозначать как технологию управления персоналом (кадровые технологии). С учетом современных реалий реформирования ОВД кадровые технологии можно определить как систему научно разработанных, практически испытанных. И, как правило, в ОВД нормативно закрепленных форм, методов, приемов, процедур управленческого воздействия на штаты, посредством которых руководитель и уполномоченные на то лица оказывают влияние на количественные и качественные характеристики кадров с целью их оптимизации для выполнения стоящих перед ОВД оперативных и стратегических задач [1, c. 15].

Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность производимых действий, приемов, операций, которые позволяют получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), обеспечить востребованность потенциальных возможностей сотрудников в активной деятельности.

При этом следует иметь в виду, что оценки качеств личности могут быть как первоначальные, текущие, так и перспективные. Иначе говоря, это технологии отбора при назначении на должность, профессионального развития, формирование резерва на выдвижение или сокращении штата.

В Инструкции о порядке отбора граждан и приема документов для поступления на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, утвержденной приказом МВД России от 18 июля 2015 г. № 595, довольно подробно рассмотрена процедура (технология) указанных и иных вопросов с определением сроков и образцов необходимых документов. Коснемся лишь наиболее общих и значимых положений в контексте проблем управления. Информирование населения о порядке поступления на службу в ОВД и условиях службы осуществляется сотрудниками подразделений по работе с личным составом, подразделений информации и общественных связей по решению начальника органа внутренних дел. Информирование включает в себя публикации в СМИ, на официальных сайтах ОВД в информационно-телекоммуникационной сети Интернет с указанием на источники информации и средствах доступа к ним, подбор граждан проводится в образовательных организациях, воинских частях и коллективах различных организаций и т.д. Изучение кандидатов можно разграничить на предварительное изучение и собеседование [4, c. 55].

Для повышения эффективности и результативности отбора кандидатов следует придерживаться апробированных практикой признаков отбора. Ориентироваться при отборе необходимо на сильные стороны кандидата, а не на слабости, которые в той или иной мере присущи каждому человеку, однако следует иметь в виду, что значительные недостатки могут перевести кандидата в разряд не подходящих для будущей службы.

Особое внимание следует обратить на соответствие индивидуальных качеств требованиям, предъявляемым к конкретному виду деятельности.

Важным методом технологии отбора персонала является анкетирование (для вновь поступающих на службу) либо изучение личных дел действующих сотрудников для продвижения по службе. Как анкеты, так и личные дела представляют собой информацию о кандидатах в стандартизированном виде [5, c. 25].

По результатам изучения первоначально можно вынести решение: возможен прием кандидата на службу, кандидат не подходит, кандидат относится к промежуточной категории. При предварительном положительном решении ряд кандидатов приглашаются для проведения отборочного собеседования.

Чаще всего собеседование в полиции проводится в присутствии руководителя ОВД, руководителя кадрового подразделения и руководителя подразделения полиции, принимающего кандидата на службу. Участники группового интервьюирования могут обсудить коллективное впечатление от поведения кандидата во время собеседования и изменить либо углубить любое поверхностное мнение. Цель собеседования - получить и оценить информацию о кандидате, которая даст возможность обоснованно спрогнозировать его будущие показатели работы на данной должности, сопоставить их с предположениями в отношении других кандидатов. Проведение собеседования - это обработка и оценка фактов, определяющих способности кандидата, и доминирующих его личных качеств, включая коммуникативные свойства. Бесед может быть несколько даже для рядовых сотрудников, для руководителей их может быть проведено значительное количество на самых разных уровнях [3, c. 112].

Основные типы тестов, используемых в ОВД, - это тесты на проверку уровня интеллекта (умственных способностей), личных качеств (оценивают личность кандидата для того, чтобы предвидеть их вероятное поведение в данной роли), способностей, профессиональной пригодности и обладания навыками.

Полагаем, что в настоящее время следовало бы обратить особое внимание на тесты межличностных отношений. Они помогают выявить стиль общения с людьми, конфликтность, способность приходить на помощь другим, навыки общения в различной обстановке, включая экстремальные ситуации.

В целях минимизации ошибок при отборе поступления на службу в полицию может быть дано личное поручительство. Оно состоит в письменном обязательстве сотрудника ОВД, имеющего стаж службы не менее трех лет, о том, что он ручается за соблюдение указанным гражданином ограничений и запретов, установленных для сотрудников полиции. Порядок оформления личного поручительства определяется федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел (ст. 35 Федерального закона «О полиции», п. 7 ст. 17 Закона о службе в ОВД).

Следует особо оговориться, что при всей важности изучения кандидата и положительных впечатлений о его личности необходима проверка достоверности сообщенных кандидатом сведений. Она проводится путем использования оперативных возможностей ОВД с целью установления наличия либо отсутствия оснований, препятствующих поступлению его на службу в ОВД [4, c. 225].

Инструкцией о порядке отбора граждан Российской Федерации и приема документов для поступления на службу в органы внутренних дел Российской Федерации проверки подразделяются на полную, неполную, местную и дополнительную.

Полная проверка проводится в отношении кандидата, его супруга (супруги), родных детей, попечителей, родных братьев и сестер и включает в себя: проверку по учетам органов внутренних дел, по месту жительства и (или) пребывания, по учетам ФСБ России.

Неполная проверка включает в себя проверку по учетам ОВД и по месту жительства и (или) пребывания кандидата. Местная проверка проводится лишь по учетам ОВД. Неполная и местная проверка проводится в отношении кандидата на службу в ОВД, а также поступающего на федеральную государственную гражданскую службу в органы внутренних дел, и в том и в другом случае на работу, не предусматривающую оформление допуска к государственной тайне по первой и второй формам допуска.

Дополнительная проверка проводится при необходимости уточнения сообщенных кандидатом сведений [3, c. 23].

Для гражданина, поступающего на службу в полицию, в целях проверки уровня его подготовки и соответствия должности, на замещение которой он претендует, устанавливается испытание на срок от двух до шести месяцев. На период испытания гражданин назначается на соответствующую должность стажером, без присвоения ему специального звания. На стажера распространяется действие трудового законодательства. Срок испытания засчитывается в стаж службы.

Во время испытания стажер выполняет обязанности и пользуется правами в соответствии с замещаемой должностью. В период испытания не разрешается ношение и хранение огнестрельного оружия. Запрещается использовать стажера в оперативных мероприятиях, когда может возникнуть угроза его жизни либо когда его самостоятельные действия в силу профессиональной неподготовленности могут привести к нарушению, ущемлению прав, свобод и законных интересов граждан. В период испытания стажер наряду с выполнением основных обязанностей и поручений но должности проходит индивидуальное обучение по месту службы под руководством непосредственного руководителя (начальника) и наставника из числа опытных сотрудников. В период испытания осуществляется дальнейшее изучение деловых и личных качеств стажера.

В период испытания со стажером заключается срочный трудовой договор, на стажера распространяется действие трудового законодательства, а также ч. 1-3 ст. 68 Закона о службе в ОВД.

Не позднее, чем за 14 дней до окончания срока испытания непосредственный руководитель (начальник) стажера подготавливает заключение в письменной форме о выполнении стажером служебных обязанностей в период испытания. Это заключение после ознакомления с ним стажера представляется уполномоченному руководителю на утверждение.

Найм и прием на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения цели.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствии его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

С гражданином, поступающим на службу в ОВД, или с сотрудником ОВД для замещения должности профессорско-преподавательского состава в образовательной организации высшего образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел по результатам конкурса заключается контракт на сроки, оговоренные в законодательстве, и оформляется личное дело.

На основании контракта, заключенного в соответствии с Законом о службе в ОВД, возникают и изменяются правоотношения на службе между руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел и лицами, принятыми на службу. В данных контрактах прописаны права и обязанности сторон, условия прохождения службы, виды и срок действия соглашения [2, c. 145].

Таким образом, в настоящее время любая организация заинтересована в привлечении и удержании высококвалифицированных сотрудников. Именно поэтому, процесс найма и отбора персонала вакантные должности является одним из важнейших вопросов и первостепенной задачей в систему управления персоналом. Именно поэтому специалистам управления персоналом нужно уделять вопросам найма и отбора новых работников много внимания и времени.