Докажем, что организационная культура влияет на процесс командообразования.
Теоретики и практики менеджмента с разных точек рассматривают процесс формирования команд. Остановимся на подходе М. Бира. Он выделяет четыре подхода к формированию команды:
Целеполагающий подход (основанный на целях). Этот подход основан на улучшении умения членов группы ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей.
Межличностный подход (интерперсональный). Он сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Целью его является увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.
Ролевой подход. Этот подход предполагает определение членов команды относительно роли каждого. В командном поведении многое может быть понято и изменено за счет изменения исполнения ролей, а также индивидуального восприятия этих ролей[4].
Организационная культура включает в себя такой компонент, как "миссия организации", который в удобной для восприятия форме определяет ее социальное предназначение и дает возможность взглянуть на деятельность организации, что называется, с вершины пирамиды. Миссия позволяет каждому сотруднику организации представить себя частью целостного образования и ощутить свою сопричастность общему делу[5]. Благодаря данному компоненту организационной культуры осуществляется целеполагающий подход, т.е. ориентация членов команды в ее основных целях.
Межличностный подход также реализуется при помощи корпоративной культуры. Нами были рассмотрены корпоративные мероприятия, которые способствуют улучшению взаимоотношений внутри коллектива, а также между руководством и подчиненными.
Организационная культура способствует реализации и ролевого подхода в командообразовании, т.к она включает определение роли каждого сотрудника и способствует поддержанию определенных взаимоотношений сотрудников исходя из их роли в организации.
Таким образом, можно сделать вывод, что организационная культура оказывает решающее влияние на процесс командообразования в организации.
Выводы
Проанализировав особенности организационной культуры предприятия РДССТРОЙ и рассмотрев влияние организационной культуры на процесс командообразования, выделим моменты способствующие и препятствующие эффективной работе команды на данном предприятии.
Успешная деятельность команды предприятия РДССТРОЙ осуществляется благодаря тому, что:
Цель деятельности команды сформулирована ясно, фокусированно и достаточно подробно. Процесс достижения цели расчленен на решение отдельных задач. Определены требуемые для достижения цели границы компетенции команды и переданы полномочия.
Результаты или планируемые результаты работы команды отвечают специфическим потребностям заказчиков. Имеется обратная связь с потребителями. Члены рабочей команды ориентированы на политику перемен.
Технология решения проблемы постоянно совершенствуется. Планируется постоянное развитие знаний и навыков членов команды под совершенствование технологии.
Встречи и обсуждения в процессе работы хорошо организованы и документированы. Отсутствует "информационный голод", коммуникации доступны членам команды.
В команде создан хороший психологический климат, атмосфера доверительности и взаимоуважения, отношения между членами команды неформальные.
Причины неудовлетворительной работы рабочей команды предприятия РДССТРОЙ:
Конкурентность внутри рабочей команды.
Эгоцентризм членов рабочей команды (в команде собраны преимущественно лидеры).
"Перебор" обязанностей у одного члена команды.
Для преодоления данных негативных моментов можно рекомендовать руководству РДССТРОЙ следующие мероприятия:
проведение социологического исследования в форме интервьюирования или анонимных анкет-опросников;
приглашение внешнего эксперта;
выявление уровней компетенции и умений каждого члена рабочей команды.
В целом, несмотря на наличие некоторых отрицательных моментов в командообразовании на предприятии РДССТРОЙ, можно сделать вывод о том, что деятельность команды достаточно эффективна. К тому же, можно предположить, что в процессе совершенствования организационной культуры, будет совершенствоваться работа команды предприятия.
Список литературы
1. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №2.
2. Браим И.Н. Этика делового общения: учебное пособие. - Минск: НКФ "Экоперспектива", 1996. - 367 с.
3. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 2000. - 488 с.
4. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики. - М.: ЭКОНОМ-Про, 2004. - 370 с.
5. Мальцева О. К вопросу об изучении направленности корпоративной культуры // Проблемы теории и практики управления. - № 7. - 2003.
6. Никулин Д. Организационная культура: технология формирования // Человек и Труд. - №7. - 2005.
7. Фаткин Л., Морозова К. Командообразование как фактор эффективности совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления. - № 11. - 2004.
8. Шпотов Б.М. Деловая этика и менеджмент: проблемы взаимодействия // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 6. - С.29-34.
[1] Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №2. С. 17.
[2] Никулин Д. Организационная культура: технология формирования // Человек и Труд. - №7. – 2005. С. 21.
[3] Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №2. С. 17.
[4] Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики. – М.: ЭКОНОМ-Про, 2004. С. 249.
[5] Мальцева О. К вопросу об изучении направленности корпоративной культуры // Проблемы теории и практики управления. - № 7. – 2003. С. 15.