В России в наши дни многие компании разрабатывают стратегии для оптимизации таких ресурсов, как капитал, технологии, бренды и т.д. Однако, как показали исследования в этой области, очень немногие организации с таким же вниманием относятся к выработке стратегий для своего самого ценного и дорогостоящего ресурса — рабочей силы. А вместе с тем четкая и убедительная стратегия в этой области является одним из основных условий эффективной реализации общей бизнес-стратегии.
Возможно, одна из наиболее важных функций системы показателей эффективности трудовых ресурсов состоит в том, что она позволяет в четких количественных мерах определить различия между реальной, имеющейся у вас, и идеальной архитектурой трудовых ресурсов. Эти различия могут возникнуть в элементах самой системы трудовых ресурсов, между системой трудовых ресурсов и стратегией фирмы или же между желаемым и фактическим поведением служащих.
Например, в одной из фирм система показателей эффективности трудовых ресурсов и процессы планирования свидетельствовали о том, что в перспективе, когда определенное количество менеджеров среднего звена достигнет пенсионного возраста, компания столкнется с их нехваткой. Дело в том, что снижение темпов роста бизнеса и ограничения в сфере многоуровневого найма существенно сократили поступление новых сотрудников.
Во многих аспектах анализ затрат и результатов является своего рода микрокосмом структуры системы показателей эффективности трудовых ресурсов. Определение того, какие элементы вашей работы следует «калькулировать», представляет собой стратегическую задачу; следовательно, его нужно увязать с конкурентной стратегией и операционными задачами фирмы. Чтобы повысить результативность процесса принятия решений, следует сконцентрировать его только на нескольких жизненно необходимых видах деятельности трудовых ресурсов. Иными словами, система показателей эффективности трудовых ресурсов помогает определить стратегические возможности и базовые способности, которые и будут изучаться в процессе анализа затрат и результатов.
|
|
Определение рентабельности инвестиций по отдельным вмешательствам в сферу трудовых ресурсов как конечного показателя или средства для принятия решений по вопросам политики и практики в указанной области является не настолько сложным процессом, как это может показаться на первый взгляд. Тем не менее, это дело требует определенных знаний в области финансов, бухгалтерского учета и бюджетирования капиталовложений. Также оно предусматривает прохождение конкретного последовательного процесса.
Чтобы иметь предельно четкую и ясную цель, проект должен обладать следующими характеристиками.
1. Стратегическая важность. Проект должен быть непосредственно связан с процессом реализации стратегии фирмы. Независимо от того, какие проблемы он призван решить — операционные или стратегические, его итоги должны напрямую соответствовать общей стратегии фирмы.
2. Финансовая значимость. Эффективный дорогостоящий проект должен быть нацелен на те области деятельности трудовых ресурсов, которые требуют значительных и постоянных инвестиции, - например, на всеобщее обучение и развитие в противоположность тренинговому семестру.
|
|
3. Широкое влияние. Наиболее ценные дорогостоящие проекты должны обладать потенциалом влияния на значительную часть рабочей силы фирмы. Существует и альтернативный вариант: они должны быть нацелены на те категории служащих, которые тесно связаны с общим успехом бизнеса. Так, проект по определению рентабельности инвестиций в программу обучения, которая оценивается в миллионы долларов, оказывает влияние на тысячи служащих и реализуется на протяжении многих лет, может стать источником важной и очень объемной финансовой информации.
4. Связь с элементами бизнеса, характеризующимися значительным непостоянством. Успешные дорогостоящие проекты должны оценивать характеристики рабочей силы фирмы или архитектуру трудовых ресурсов с высоким уровнем непостоянства результатов деятельности или показателей эффективности. Например, если система развития менеджмента определенной фирмы очень успешно работает в одной области бизнеса, но катастрофически неудачна в прочих аспектах, то анализ затрат и результатов поможет найти причины подобного явления.
5. Сосредоточенность на основном вопросе, проблеме или решении, с которыми сталкиваются менеджеры по производству. И наконец, эффективные дорогостоящие проекты должны предоставлять ответ на ключевой вопрос или проблему, которые беспокоят фирму. Например, нужно ли поручать процесс найма на работу другой фирме, или же стоит осуществлять эту деятельность в рамках организации? Является ли уровень текучести кадров оптимальным? Перед стартом такого рода проекта определите, существует ли всеобщая заинтересованность в результатах предложенного исследования.
|
|
В финансовой отчетности фирмы инвестиции в персонал обычно отражаются в показателях себестоимости реализованной продукции или в показателях коммерческих, общих и административных расходов. Для большинства фирм это означает, что действительные затраты, связанные с инвестициями в персонал, — независимо от того, рассматриваете вы суммарные затраты или затраты, связанные с определенной практикой управления трудовыми ресурсами, — изолировать очень сложно, поскольку они «встроены» в более широкие затратные категории. Действительно, многим фирмам будет очень трудно определить реальную стоимость своих инвестиций в обучение, поскольку они распределяются в рамках всей фирмы, а традиционные системы бухгалтерского учета не приспособлены для фиксирования подобных затрат. Еще больше описанная проблема усугубляется тем, что инвестиции в персонал — даже те из них, которые предназначены для создания стоимости в долгосрочном периоде, — целиком включаются баланс текущего периода. Поскольку фирмы не отслеживают инвестиции в трудовые ресурсы в долгосрочном периоде, у них мало стимулов уделять особое внимание такого рода инвестициям.
Заключение
Одним из элементов производительных сил являются трудовые ресурсы общества. Они выражают отношение человека к природе и в тоже время наделены определенным общественным социально-экономическим содержанием и могут рассматриваться как самостоятельная категория, в которой производительные силы и производственные отношения взаимно проникают и взаимно обуславливают друг друга. Распределение и использование трудовых ресурсов необходимо исследовать в достаточной связи с техническим прогрессом. В настоящее время нет республики, где бы проблемами трудовых ресурсов не занимались крупные научные коллективы.
Интерес к этим проблемам не случаен. Он обусловлен тем, что в основе всех экономических процессов, совершающихся в обществе, лежит труд. Труд и рабочее время, которыми располагает общество, в конечном итоге являются регуляторами общественного производства. Многочисленные исследования проблемы трудовых ресурсов показывают, насколько мы еще далеки от того, чтобы полностью овладеть методами контроля за использованием ресурсов труда, которыми располагает общество, насколько ложны задачи науки и практики, чтобы приблизить общество к идеалу - полному и рациональному использованию трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста.
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
В области использования трудовых ресурсов главной задачей является обеспечение эффективности занятости населения, повышение качества и конкурентноспособности рабочей силы. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов.
2. Набор персонала (отбор кандидатов).
3. Отбор.
4. Определение заработной платы и различных льгот.
5. Профориентация и адаптация.
6. Обучение трудовым навыкам.
7. Оценка трудовой деятельности.
8. Повышение или понижение в должности, перевод или увольнение.
9. Подготовка руководящих кадров.
Реальная практика менеджмента трудовых ресурсов выдвигает новые формы и методы организации труда:
1. Расширяется кооперация труда исполнителей и возрастает их самостоятельность на рабочих местах, происходит пересмотр выполняемых работ с большим акцентом на целостные задания, размываются границы между трудовыми функциями, персонал имеет возможность самостоятельно искать резервы повышения производительности.
2. Применяют групповые формы организации труда.
3. Изменение в системах оплаты труда.
4. Стимулирование персонала может предусматривать и такие меры, как пожизненная гарантированная занятость.
5. На достижение этих же целей направлены и меры по укреплению лояльности работников компании, увязки интересов человека, группы и предприятия в целом.
6. Для повышения новаторского потенциала, активизации обмена информацией между работниками и улучшения межличностных контактов все активнее используют ротации (перемещения) работников.
7. При разработке новой продукции, для осуществления инновационной деятельности большое распространение получают целевые проектные группы, венчурные подразделения, работающие с высокой степенью риска.
8. Новая техника и технологии требуют повышение качества подготовки персонала и соответственно новых форм его обучения.
Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы относятся к социально-экономической категории, и на основании всего вышеизложенного, являющегося ярким тому подтверждением, можно сделать вывод, что управление этими самыми трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменения, как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества. Тенденции и особенности в управления трудовыми ресурсами только начинают формироваться в России, пока еще нет отработанной системы, но страна уже на подходе к ее формированию.
Список используемой литературы
1. Баканов М.И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. 4-е изд. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 230с.
2.Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Книжный дом, 2005. – 352с.
3. Беседина В. Социально-демографический аспект воспроизводства населения и трудовых ресурсов. – М.: Маркетинг, 1998. – 93с.
4. Горелов Н.А., Экономика трудовых ресурсов. – М.: ИНФРА-М, 1980. – 168с.
5. Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие для вузов. – М.: Академический проект, 2005. – 144с.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 304с.
7. Ковалев В.В. Финансовый анализ. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 511 с.
8. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 283с.
9. Кязимов К.Г. Рынок труда и занятость населения: учебное пособие. – М.: Перспектива, 2005. – 275с.
10. Павлова Л.Н. Финансовый менеджмент в предприятиях и коммерческих организациях. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 392с.
11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия АПК: Учебное пособие. – М.: Экоперспектива, 1999. – 143с.
12. Стоянова Е.С., Штерн М.Г. Финансовый менеджмент для практиков: краткий профессиональный курс. – М.: Перспектива, 1998. – 128с.
13. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 196с.
14. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятий. – М.: ИНФРА-М, 1997 – 343с.
15. Шлендер П.Э. Экономика трудовых ресурсов. – М.: Вузовский учебник, 2008. – 246с.
[1] Горелов Н.А., Экономика трудовых ресурсов. – М.: ИНФРА-М, 1980 – С. 17.
[2] Ковалев В.В. Финансовый анализ. – М.: Финансы и статистика, 2000. – С. 213.
[3] Павлова Л.Н. Финансовый менеджмент в предприятиях и коммерческих организациях. – М.: ИНФРА-М, 1996. – С. 182.
[4] Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами. – М.: ИНФРА – М, 2008. – С. 283
[5] Шлендер П.Э. Экономика трудовых ресурсов. – М.: Вузовский учебник, 2008. – С. 246
[6] Баканов М.И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. 4-е изд. – М.: Финансы и статистика, 1997. – С. 230
[7] Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами. – М.: ИНФРА – М, 2008. – С. 283