Материальное стимулирование труда
Введение
Стимулами труда могут стать любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. А благо становится стимулом труда тогда, когда формирует мотив труда.
К финансовым стимулирующим методам относятся:
· заработная плата;
· бонусы;
· участие в акционерном капитале;
· участие в прибылях;
· планирование дополнительных выплат;
· оплата транспортных расходов (или обслуживание собственным транспортом);
· сберегательные и накопительные фонды для работников;
· организация питания;
· продажа товаров, выпускаемых компанией;
· стипендиальные программы;
· программы обучения;
· программы мед. обслуживания;
· консультативные службы для нужд работников;
· программы жилищного строительства;
· программы финансовой помощи в воспитании и обучении детей;
· программы страхования жизни и здоровья;
· дополнительные отчисления в пенсионный фонд (как альтернатива государственным программам);
· предоставление кредитов;
· поддержка при временной нетрудоспособности и потере трудоспособности;
· в области оплаты труда: разработка принципов и системы начисления основной заработной платы; расширение совершенствование показателей премирования, учет квалификационных различий, сложности, интенсивности труда и степень влияния на результаты всей хозяйственной деятельности организации;
· в области социальных льгот и компенсаций ("соцпакет"): широта компенсационной политики и разнообразие социальной поддержки;
· участие в прибыли и акционерном капитале компании.
Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).
Экономическая, социальная и нравственная значимость вознаграждения труда исключительно актуальна для сегодняшней России.
Макроэкономические аспекты заработной платы
Макроэкономическими показателями, характеризующими мотивационные свойства заработной платы, являются:
· величина реальных доходов и реальной заработной платы (с учетом изменения потребительных цен) характеризует широту возможностей удовлетворения тех или иных потребностей;
· коэффициент концентрации доходов (индекс Джини), характеризующих степень дифференциации доходов населения (0 – абс. равенство, 1 – абс. неравенство, у нас – примерно 38%, ЮАР, Чили, Мексика – более 50%, Чехия, Польша – менее 30%, Словакия, Венгрия – менее 20%) свидетельствует о напряженности в обществе, поляризации богатства и бедности, о развитии социальной напряженности;
· доля заработной платы в доходах работающих (у нас – 30%, критический уровень – 50%, нормальное – 60-70%, в экономически развитых странах - 68-72%, доля теневой з\пл в ВВП – 11%) напрямую свидетельствует о мотивации именно к трудовой деятельности;
· коэффициент дифференциации заработной платы (по отраслям (нефтегаз – 25-30 тыс. руб, с\х, культура, здравоохранение и т.п. – менее 3000, средняя 8,5 тыс.), регионам (в основном связана с уровнем безработицы – лидеры Ингушетия, Дагестан, Тыва, Коми-Пермяцкий АО, Читинская обл.); профессиям; внутри предприятия – топ-менеджмент: простой работник – 15(30): 1)
· структура потребления говорит нам о развитии структуры потребностей, о доле в ней духовных, социальных потребностей;
· прожиточный минимум (величина, структура) характеризует социальный стандарт уровня жизни населения наряду с нормативами обеспечения жильем, охраны здоровья, образования, культуры, условий и охраны труда, занятости, экологии);
· доля населения с доходами ниже прожиточного минимума.
Одним из звеньев механизма установления и регулирования заработной платы является область государственного регулирования. Главная функция государства - обеспечение минимального уровня доходов населения. Государственная политика регулирования доходов и заработной платы включает:
· установление величины минимальной тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы;
· ограничение размеров налогообложения доходов от ЗП;
· надзор за полной и своевременной выплатой ЗП, сроки и очередность выплаты ЗП;
· меры по обеспечению получения работником ЗП в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из ЗП по распоряжению работодателя;
· ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ;
· ограничение оплаты труда в натуральной форме.
Масштабы прямого воздействия государства на уровень и соотношения в оплате ограничены лишь государственными предприятиями и организациями.
Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда предполагает установление размеров заработной платы по соглашению самих сторон трудового правоотношения. Эти условия фиксируются в трудовом договоре (контракте) и имеют обязательную силу для работодателя.
Условия оплаты труда работника, зафиксированные в индивидуальном трудовом соглашении, не могут быть хуже тех, которые предусмотрены действующим законодательством, соглашениями, коллективным договором.