§ Условия формирования коллектива
§ Стадии зрелости коллектива
§ Пути формирования коллектива
§ Социографический метод
Работоспособной и сплоченный трудовой коллектив возникает не сразу – этому предшествует длительный процесс его становления и развития. Успех здесь определяется рядом условий, мало зависящих от того, складывается коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно.
Прежде всего речь идет о ясных и понятных предстоящей деятельности, соответствующих внутренним целям, стремлениям людей. Только в этом случае они согласятся полностью или частично отказаться от личной свободы и подчиниться власти группы.
Другим важным условиям успешного формирования коллектива является наличие явных преимуществ совместной деятельности по сравнению с индивидуальной. Можно вспомнить, что именно коллектив в составе дедки, бабки, внучки, Жучки, а также мышки сумели вытащить репку. По отдельности сделать это никак не удавалось.
Успех коллективу обеспечивает сильный руководитель, или лидер, которому люди готовы подчиняться и за котором согласны идти к поставленной цели.
Наконец, каждый коллектив должен найти собственное место в организации, позволяющее полностью реализовать свои цели и не препятствующее делать это другим.
Началом жизни официального коллектива является юридически оформленное решение о создании соответствующей организации или подразделения, зачислении в штат сотрудников, определении их прав, обязанностей и ответственности.
Для неофициального коллектива днем рождения становится обычно какое-то чрезвычайное событие или достижение предела в развитии ситуации, после которого люди осознают, что «так больше жить нельзя». Это порождает всплеск эмоций (страха, протеста, желания защитить себя, свое положение) и толкает людей на объединение друг с другом, Кто не знает случаев, когда слабые ребята объединяются, чтобы совместно сопротивляться обидчикам.
Коллектив складывается не сразу. В процессе совместной деятельности люди приглядываются друг к другу, накапливают информацию об окружающих. В результате у них возникает симпатия или антипатия, т.е. неосознанное ощущение расположенности или неприязни.
На симпатию и антипатию влияют степень совпадения или несовпадения основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды, совместно участвует в решении трудных проблем, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), манера поведения и проч. И уже на основе симпатии или антипатии возникают постоянные отношения.
Между людьми, испытывающими по отношению друг к другу антипатию, хороших отношений быть не может, что, понятно, мешает эффективной работе. При формировании коллектива произвольно, «сверху» подобные ситуации нередки. Чтобы их избежать или по крайней мере смягчить, сегодня все чаще применяют смешанный способ формирования трудовых коллективов. Он состоит в том, что сначала группе людей, профессионально подходящих для решения стоящих задач, предоставляют возможность хорошо узнать друг друга, а затем с помощью специальных методов отбирают тех, кто друг другу симпатизирует.
Такие методы получили название социографических. Они предполагают, что каждый член группы сообщает консультантам о своем отношении к остальным (положительным, отрицательным, безразличном) и, соответственно, о желании или нежелании с ними сотрудничать. На основе этой информации строится схема взаимоотношений в группе (социограмма).
Оно может быть в виде совокупность кружочков с фамилиями, соединенных стрелками, которые направлены к тем, с кем тот или иной человек хотел бы совместно работать. Лицо, получившее наибольшее число предпочтений, становится руководителем. ТЕ, с кеми никто сотрудничать не пожелал, не включаются в окончательной состав коллектива. Если группа большая, число возможных выборов органичивают, например, тремя.
Можно также построить матрицу предпочтений в форме известной всем турнирной таблицы. В ее соответствующие клетки при положительном отношении к человеку записывается значок «+1»; при отрицательном «-1»; при безразличном – «0». Подсчет «очков» также позволяет легко выявить место каждого в группе.
Как правило, группа, составленная на основе личных симпатий, работает согласованнее и эффективнее, чем произвольно составленная.
В то же время социографический метод таит две опасности. Во – первых, в случае утечки информации коллектив может быть расколот конфликтом, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие; во – вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек.
Основные понятия
Создание официального коллектива связано с принятием соответствующего правового акта, неофициального – с тем или иным чрезвычайным событием, толкающим людей к обьединению.
Обьединяясь в коллектив, люди должны иметь перед собой цель, понимать преимущества совместной деятельности, видеть свое место в организации, подчиняться умелому руководителю.
При формировании эффективного коллектива важно учитывать взаимные симпатии и антипатии, которые выявляются с помощью социографических методов.
Психологический портрет коллектива
· Внутренний психологический климат
· Сплоченность коллектива
· Психологическое состояние
Коллективы различают между собой не только по составу, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти вопросы подробнее.
Внутренний психологический климат характеризует состояние взаимоотношений в коллективе. Эти взаимоотношения могут быть дружескими, доброжелательными, безразличными, враждебными и проч. В целом они выражают удовлетворенность каждым человеком, группой и своим местом в ней.
Психологический климат определяется личными особенностями людей, их пониманием друг друга, доверием, умением жить по законам коллектива, а также внешним обстоятельствами (например, руководством).
Благоприятный психологический климат повышает сплоченность, т.е. их единство по важнейшим вопросам жизни коллектива. Она проявляется в притяжении к нему участников, стремлении его защитить и сохранить.
Сплоченность обусловлена дружескими отношениями, потребностью людей получении друг у друга помощи или поддержки, пониманием роли коллективного начала в своей жизни. Степень сплоченности зависит от размера группы (в больших коллективах она меньше), социальной однородности (в неоднородных коллективах часто возникают группировки), наличие внешней опасности, которая сближает.
Сплоченные коллективы характеризуют организованность, т.е. способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям под руководством лидера; единство в экстремальных ситуациях. В неорганизованных же группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность за преодоление трудностей.
Сплоченность коллектива и благоприятный климат в нем во многом зависят от психологической и социально-психологической совместимости людей. Их основу составляет соответствие темпераментов, профессиональных и моральных качеств, общность личных целей, возможностей каждого содержанию деятельностей, рациональное распределение трудовых обязанностей, при котором ни один не может добиться успеха за счет другого.
Психологический климат и сплоченность оказывают существенное влияние на психологическое состояние коллектива, которая отражает степень удовлетворенности его участников своим положением. На психологическое состояние влияют также престижность, характер и содержание выполняемой работы, отношение к ней исполнителей (любовь или нелюбовь), размеры вознаграждения, перспективы служебного роста.
Перечисленные обстоятельства благоприятно воздействуют на результативность труда. Так, исследования показывают, что хорошее настроение повышает ее в полтора раза.
Поскольку люди и (частично) обстоятельства поддаются целенаправленному влиянию на психологический климат и состояние коллектива, то ситуацию можно изменить в лучшую сторону, например, удалив лиц, обладающих конфликтным, неуживчивым характером, улучшив условия труда, увеличив вознаграждение.
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
С психологической точки зрения коллективы характеризуют:
1. Внутренний психологический климат, отражающий состояние взаимоотношений между людьми.
2. Сплоченность, представляющая собой единство по важнейшим вопросам жизни.
3. Психологическая состояние, отражающее удовлетворенность членов коллектива своим положением.
В трудовом коллективе есть что-то от театра
§ Социальные роли в коллективе
Мы уже сталкивались с понятием «социальная роль». Под ней понимается совокупность тех или иных действий, которых ожидают окружающие от человека или которые добровольно он берет на себя сам. Исполнение роли требует поведения в соответствии с определенным эталоном, поэтому она делает поступки людей предсказуемыми, что, понятно, чрезвычайно важно для эффективного управления ими.
Тем не менее, поскольку разные люди часто имеют различные ценности, представления об одной и той же роли, они неодинаково ведут себя в ней.
Если поведение существенно отклоняется от стандартов и не оправдывает ожиданий коллектива, индивид подвергается санкциям, а если оправдывает - поощрению.
Роли в коллективе подразделяются на производственные и межличностные. Специалисты выделяют восемь производственных ролей.
Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность – направлять работу тех, кто такими знаниями и опытом обладает.
Генератор идей – как правило, самый способный и талантливый член коллектива, ищущий пути решения стоящих перед ним проблем. Обычно из-за пассивности, несобранности, неуверенности в себе и т.п. на практике претворить эти решения он не может и нуждается поэтому в помощи и поддержке других.
Контролер сам творчески мыслить не способен, но в силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.
Шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.
Энтузиаст – самый активный член коллектива; увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.
Посредник – человек, обеспечивающий всех информацией, умеющий с кем угодно договориться, уладить конфликт во внутренних и внешних отношениях.
Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.
Помощник – человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим.
Нужно особо подчеркнуть, что нельзя путать социальные роли и служебные функции, выполняемые лицом, занимающим ту или иную должность. Например, официальный руководитель по своей сути может быть не координатором, а самым обычным исполнителем.
Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если в коллективе окажется меньше восьми членов, то кому-то придется одновременно играть две и более ролей, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов.
Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов, которая изначально, до некоторой степени компенсируется тесной связью между людьми, близостью их взглядов и целей, а вот группы из 5-8 человек оказываются наиболее уязвимыми и чаще всего раскладываются на две враждующие части. В этом смысле предпочтительнее коллективы из 10-12 человек, в которых внутреннее равновесие достигается гораздо легче. Но при дальнейшем росте числа членов они становятся менее управляемыми.
Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делят на ведущих и ведомых. Первую образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные и проч.), с которыми сотрудники только вынужденно и делают их ответственными за все.
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
Все члены коллектива в процессе его жизнедеятельности играют определенные социальные роли. Они могут быть производственными и межличностными.
Производственные роли – координатор, генератор идей, контролер, шлифовальщик, энтузиаст, посредник, исполнитель, помощник.
Межличностные роли объединяют людей в группы ведущих и ведомых.