Кафедра «Прикладная психология»
Реферат
По дисциплине «Психологические основы эффективного управления»
на тему:
«Конфликты в организациях: источники возникновения и способы разрешения»
Выполнила:
студентка группы ФМ2-1
Кургузова О.А.
Научный руководитель:
Камнева Е.В.
Москва – 2010
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
I. Определение конфликта и развитие представлений о нем………………………………………………………………………………….4
II. Процесс возникновения и развития конфликта…………………………..6
III. Типология конфликтов…..…………………………………………………8
IV. Причины возникновения конфликтов…………………………..…….…11
V. Управление конфликтами…………..……………………….…………….15
VI. Методы разрешения конфликтов………….……………………………..16
Заключение……………………………………………………………………….19
Использованная литература…………………………………………………….21
Введение
Очевидно, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп. Конфликт – обязательная часть процесса взаимодействия между людьми. Как точно подметил американский психолог Б. Вуп, «жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить участвовать в выработке решений или оставить это другим».
Основой конфликта чаще всего является противоречие интересов людей в процессе их трудовой деятельности. Наиболее активно они проявляются в сфере бизнеса, поскольку там потребности людей принимают наиболее открытые формы.
Развитие современной организации немыслимо без использования современных методов управления конфликтами. Управление конфликтом является одной из приоритетных задач руководителя. Исследования показали, что управленцы тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов.
Какова природа возникновения конфликта? Какие стадии проходит он в своем развитии? Как научиться разрешать конфликты с помощью переговоров? Ответы на эти и другие вопросы, связанные с эффективным управлением конфликтами в организации, я постараюсь привести в своей работе.
Цель изучения состоит в том, чтобы научиться анализировать истоки и последствия конфликта, уметь управлять конфликтом в интересах развития организации, овладеть искусством ведения переговоров, научиться анализировать результаты переговоров с позиций текущих и перспективных результатов.
Определение конфликта и развитие представлений о нем
Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Как и у других терминов в теории организационного управления, понятие «конфликт» имеет много толкований и определений. Отечественные ученые определяют конфликт по-разному: А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения. Федорова Н.В. определяет конфликт как нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Российский ученый-конфликтолог Шаленко В.Н. считает, что – конфликт – это любой вид борьбы между индивидами, цель которых – достижение (либо сохранение) средств производства экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием: а также завоевание, нейтрализация либо устранение действительного (или мнимого) противника.
Исходя из всех вышеприведенных толкований этого термина, определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов. Одна сторона пытается навязать свои взгляды и воспрепятствовать другой стороне сделать то же самое. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, отличная от точки зрения и целей другой стороны.
Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когдасуществующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.
Итак, конфликт – это процесс, который возникает в том случае, когда одна сторона начинает ощущать негативное воздействие на нее другой стороны и длится до тех пор, пока оно не будет прекращено.
Развитие преставлений о конфликте.
Как расценивать конфликт в организации: в качестве позитивного или негативного явления?
Существуют три подхода к оценке конфликта (рис. 1).
Рис. 1. Отношение к конфликту
Первый, так называемый традиционный подход к оценке конфликта, получил широкое распространение в 30 – 40-е гг. В соответствии с этим подходом, конфликт представляет собой негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.
Второй подход, преобладавший с конца 40-х и до середины 70-х гг., заключался в том, что конфликт – это естественный элемент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт позитивно воздействует на эффективность ее работы.
Современный подход к конфликту основывается на том, что постоянная и полная гармония, согласие, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.