Японская система социального страхования





В Японии действует система всеобщего страхования, в рамках которой все лица, проживающие в стране, обязаны принимать участие в системе государственного медицинского страхования и в системе пенсионного обеспечения.

В Японии действует четыре различных типа систем страхования, участие в которых обязательно для всех компаний:

1) Страхование от несчастных случаев на производстве. Это страхование покрывает профессиональные заболевания и несчастные случаи, которые происходят на рабочем месте или по пути следования на работу или с работы.

2) Страхование рабочих мест. Позволяет выплачивать пособия по безработице и обеспечивать стабильность трудоустройства путем предоставления финансовой помощи и выплаты различных субсидий.

3) Медицинское страхование и страхование расходов по медицинскому уходу. Покрывает производимые работниками медицинские расходы и расходы по медицинскому уходу.

4) Пенсионное страхование. Это страхование обеспечивает выплату работникам пенсии по старости, а также пособий на случай потери кормильца или трудоспособности.

Закон о трудовых стандартах 1947 г. установил гарантии признанных государством условий и норм труда и контроль за их соблюдением. Контрольные функции возлагались на государственную инспекцию охраны труда. Закон о трудовых отношениях в государственном и общественном секторах народного хозяйства 1948 г. существенно дополнил Закон о профсоюзах и адаптировал его к особым условиям трудовых отношений в государственном и общественном секторах: запретил забастовки, исключил принцип "открытого цеха", признаваемый в других секторах экономики (по существу запретил прием на работу лиц, не являющихся членами профсоюза), а также ограничил круг вопросов, подлежащих обсуждению при заключении коллективных договоров. Законом предусматривалось создание при министерстве труда комитета по труду для предприятий государственного и общественного секторов, в компетенцию которого входит оказание посреднических услуг при возникновении трудовых споров, третейское разбирательство, а также принудительный арбитраж.

Гражданское право Японии имеет много общего с гражданским правом других капиталистических стран. Японское гражданское право строится по схеме, восходящей к пандектам.

Что касается трудового законодательства, созданная таким образом система законодательства, берет свою направленность на урегулирование трудовых отношений и гарантию права на труд, понимаемого здесь преимущественно право на сохранение рабочего места. Гарантией от безработицы в Японии служат законодательные меры, направленные на смягчение социальных последствий безработицы. Например, упоминаемая выше система пожизненного найма, стимулирование главным образом мелких и средних частных компаний к созданию новых рабочих мест и пр.

Система оплаты труда

Систему старшинства при определении заработной платы и служебных повышений кратко можно охарактеризовать следующим образом: служащие проходят работу последовательно в нескольких подразделениях фирмы, что обеспечивает разнообразный опыт и широкую квалификацию кадров. Постоянным работникам гарантируется устойчивое повышение заработной платы по мере роста стажа работы также предусматриваются возможности служебного роста и продвижения на более высокие уровни иерархии.

Характеризуя в общих чертах структуру заработной платы в японской

фирме, необходимо выделить три ее основные составляющие:

1) основной оклад, или базовая ставка. Определяется в зависимости от возраста, стажа работы, профессиональной подготовки, семейного положения работника.

2) дополнительные выплаты – надбавки, премии, бонусы, выплачиваемые не только ежемесячно, но и по результатам деятельности за каждое полугодие.

3) специальные выплаты на социальные нужды (т.е. надбавки на содержание семьи, оплату проезда на работу, квартирную плату, медицинское обслуживание, социальное страхование и т.д.)

Модель оплаты труда на японских предприятиях значительно отличается от принятых в других капиталистических странах. Большинство крупных японских фирм стремится вкладывать средства в обучение своих сотрудников. Фирмы обуславливают это тем, что вероятность получения чистого экономического результата (за счет повышения производительности труда) превышает затраты на обучение, и риском, что обученный человек не будет искать работу за пределами обучившей его фирмы. Стратегия управления здесь состоит в том, что поскольку человек обучен фирмой, его будущее следует связать с профессиональным ростом (карьерой) на этой фирме.

Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система “плавающих окладов”. Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивается на 10%.Данная система определяется не законодательно, а только положением предприятия об оплате труда.

 

Единовременные пособия

Эффективным стимулом является предоставление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий - на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды. Эти пособия носят разовый характер и выплачиваются лишь в исключительных случаях, являясь, по сути, своеобразной благотворительной помощью.

Из-за благотворительного характера таких пособий оценить их размеры трудно, но беседы с работниками крупных японских предприятий позволяют сделать вывод, что в большинстве случаев они достаточно весомы.

Особенно важными являются различные виды пособий на жилье. В связи с постоянным ростом цен на землю, повышающим стоимость строительства жилья и его аренду, практически все крупные компании возводят собственные жилые дома. Значительная часть квартир в них предоставляется работникам бесплатно или за минимальную плату. Наряду с этим в последние годы заметные масштабы приобретает выдача компаниями всем желающим специальных долговременных ссуд на строительство собственного жилья.

Выходные пособия

Работникам крупных компаний осуществляется заранее оговоренная единовременная выплата в форме выходных пособий при уходе на пенсию по достижении пенсионного возраста. Это либо особая единовременная сумма, либо сумма, эквивалентная заработанной пенсии. На практике подавляющее большинство крупных предприятий выплачивает обе суммы одновременно. Эти выплаты не требуют каких-либо предварительных взносов со стороны работников, а осуществляются на безвозмездной основе за счет прибыли предприятия. Единственное условие, дающее право на получение таких выплат, - непрерывный стаж работы на данном предприятии не менее 20 лет.

Участие в прибылях

Работникам крупных предприятий предоставлено право участия в прибылях компании путем приобретения ее акций. Однако данной возможностью могут воспользоваться далеко не все в силу как объективных, так и субъективных причин. Это связано с тем, что в стране не прекращается процесс концентрации акций в руках различных юридических лиц, включая банки, финансовые учреждения, страховые компании, торговые и промышленные предприятия. В результате удельный вес индивидуальных акционеров в общем числе держателей акций из года в год сокращается, хотя их абсолютное число растет.

Кроме того, многие работники, опасаясь риска и не веря в 100%-ную гарантию получения приличных дивидендов, предпочитают держать свои сбережения в солидных банках и других надежных с их точки зрения сберегательных учреждениях.

Однако, обладая даже незначительным числом акций "своей" компании, работники чувствуют себя причастными к результатам ее деятельности.

Подготовка кадров

В Японии уделяется значительное внимание развитию всех направлений подготовки и переподготовки кадров.

Для обеспечения процесса постоянного повышения квалификации и развития профессиональных навыков широко используются различные курсы и программы обучения, ориентированные на самые различные категории трудящихся.

По данным ряда социологических обследований, квалифицированный японский рабочий расходует на профессиональную подготовку в 6 раз больше времени, чем работник американской компании.

В последние годы все больший упор делается на развитие способностей быстро перестраиваться с одного вида деятельности на другой, а профессиональная подготовка приобретает универсальный характер.

Как и в других развитых капиталистических странах, подготовка производственного персонала и повышение квалификации всех категорий работников в Японии осуществляются в рамках двух базовых систем подготовки. Одна система включает в себя различные межотраслевые программы как общеобразовательные, так и специализированные, ориентированные на те или иные группы работников. Эти программы обычно осуществляются в государственных или частных центрах - университетах, школах бизнеса - и финансируются как из государственных фондов, так и из источников частных фирм. Другая система подготовки является более специализированной и включает в себя различные внутрифирменные курсы, которые, как правило, функционируют независимо друг от друга.

Эти две системы, несмотря на организационное разделение, тесно связаны между собой, по существу представляя собой единый механизм массовой подготовки и переподготовки как высококвалифицированных специалистов (включая рабочих), так и профессиональных менеджеров в соответствии с потребностями рыночной экономики.

Анализ показывает, что большинство крупных японских компаний предпочитает брать на себя практически все расходы по подготовке всех категорий работников от производственных рабочих до менеджеров. Эти программы, как правило, весьма насыщенны и ориентированы преимущественно на специфику работы данной фирмы.

Программы внутрифирменной подготовки играют, пожалуй, центральную роль в формировании технической и управленческой прослойки японских компаний, воспитании квалифицированных и в максимальной степени преданных фирме работников, готовых, не жалея сил, служить крупному капиталу в лице «компании-семьи» и готовых полностью подчинить свои текущие интересы долгосрочным целям ее процветания.

Устойчивая ориентация японских фирм на внутренние системы развития кадрового потенциала приводит к тому, что подготовка и переподготовка всех работников фирмы, включая управляющих различных уровней, производится не эпизодически, а постоянно. Следует также отметить, что вопросы подготовки кадров и управления персоналом рассматриваются в качестве одной из важнейших функций аппарата управления фирмой.

Существенным элементом повышения квалификации управляющих в японских корпорациях является так называемая ротация персонала. Смысл ее заключается в регулярной (один раз в несколько лет) смене рядовыми и руководящими работниками своего места работы внутри фирмы (меняется не только должность, но и подразделение, в котором служащий работает). Эта форма повышения квалификации одновременно включает и планирование карьеры управляющего. Ротации персонала уделяется большое внимание, поскольку, по мнению японских специалистов, длительное пребывание работника на одной и той же должности вызывает потерю интереса к работе, снижение уровня ответственности и исполнительской дисциплины.



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-10-11 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: