В настоящее время и в России выявилась объективная необходимость в создании системы показателей по труду (в том числе затрат на рабочую силу), единообразной для всех организаций-конкурентов, эти показатели должны регулярно публиковаться в официальных источниках. Методика расчетов и представления показателей по труду должны устанавливаться Министерством труда и социального развития РФ совместно с соответствующими отраслевыми министерствами и ведомствами. Для оценки расходов на рабочую силу необходим расчет показателей представленных в таблице 2.
Таблица 2
Показатели, используемые при оценке расходов на рабочую силу
| № п/п | Наименование показателя | Объект оценки |
| Общая величина расходов на персонал, в том числе | Расходы на человеческий фактор | |
| Затраты на заработную плату | Рациональность организации заработной платы | |
| Удельный вес заработной платы в издержках | ||
| Средняя заработная плата | Уровень оплаты труда | |
| Заработная плата руководителей | Дифференциация в оплате труда | |
| Расходы на социальные выплаты, предусмотренные законом | Степень социальной защищенности работающих | |
| Удельный вес в издержках | ||
| Расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы | Степень социальной защищенности работающих | |
| Удельный вес в издержках | ||
| Расходы на содержание социальной инфраструктуры | Уровень социального развития | |
| Удельный вес в издержках | ||
| Расходы на программу «Участие в прибылях» | Включенность персонала в управление производством | |
| Средний размер дивидендов | Структура доходов персонала | |
| Расходы на персонал, отнесенные на единицу изделия | Эффективность использования человеческого фактора | |
| Удельный вес расходов на персонал в общих издержках производства | Эффективность использования человеческого фактора |
Анализируя приведенные в таблице показатели, организации могут сопоставлять результаты своей деятельности с конкурентами и закладывать в основу планирования такой уровень показателей, который обеспечивал бы необходимый уровень конкурентоспособности выпускаемой продукции и, соответственно, эффективное использование трудовых ресурсов.[8]
При оценке по достижении конечного результата общий экономический эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае принимается во внимание не только производство продукции, но и сбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль).
Продукция должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами. Таким образом, повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.
Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности, показатель производительности труда Пт:
Пт = Оп/Т, (1)
где Оп — объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб.);
Т — затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников).
Однако надо отдавать себе отчет в том, что этот показатель изменяется под влиянием многих факторов.
Представляется, что более обоснованные выводы об эффективности работ в области управления персоналом даст подход к оценке через стоимость затрат предприятия на рабочую силу (З). Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятие должно пойти на существенные издержки. На различных предприятиях стоимость единицы труда Ст далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат на рабочую силу:
Ст = З/Т, (2)
С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу (Ф). Этот показатель определяется следующим образом:
- как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу:
Ф = Оп/З, (3)
путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда:
Ф = Пт/Ст, (4)
По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, представляющий собой удельную затратоемкость продукции, где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур):
Ур = З/Оп, (5)
Показатель удельной затратоемкости Ур является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат Ф и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.
Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу Ф позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности. При снижении отдачи затрат необходим анализ причин, чтобы выяснить влияние как внешних, так и внутренних факторов, т.е. рационально ли использовало созданный благодаря произведенным затратам трудовой потенциал своих работников само предприятие.[9]
Нами уже отмечался производительный характер затрат на персонал, их способность приносить доход и эффект в целом. В связи с этим представляется необходимым рассмотреть понятие эффективности затрат на персонал. Прежде всего, будем исходить из того, что затраты на персонал неразрывно связаны с системой управления персоналом компании, которую, в свою очередь, необходимо рассматривать как важнейшую часть системы внутрифирменного менеджмента. Таким образом, эффективность затрат на персонал сопряжена с эффективностью компании, как некоторой экономической системы.
Большинство исследователей при определении понятия эффективности экономических систем использует представление процесса деятельности рассматриваемой экономической системы в виде процесса преобразования ресурсов в результаты. Организация представляет собой средство или инструмент преобразования ресурсов для достижения результатов. Таким образом, эффект от деятельности организации представляется как соотношение ее полезного результата и объема затраченных для этого ресурсов. При определенной справедливости данного утверждения, более полно и правильно, на наш взгляд, понятие эффективности экономической системы раскрывает Г. Клейнер. Он пишет, что понятие затрат и результатов автоматически предполагает существование некоторого процесса генерации результатов с помощью затрат ресурсов, и понятие эффективности, соответственно, может применяться только для таких систем.
Функционирование экономической системы предлагается рассматривать в виде цепочки «затраты - результат - цели (функции)». Понятие эффективности автоматически привязывается к завершенности данной цепочки. То есть, экономическая система может быть признана эффективной только в том случае, если затраты не просто успешно преобразуются в результаты, но и полученные результаты соответствуют при этом целям (функциям) экономической системы.
В своем исследовании Г. Клейнер также отмечает, что содержание понятия «эффективность» для каждой системы разное и зависит от экономических условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие эффективности. С учетом этого предлагается выделять:
1) целевую эффективность (степень соответствия функционирования системы ее целям);
2) технологическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов);
3) экономическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов в экономическом (стоимостном) выражении).
Также предлагается выделить общую эффективность как интегральный показатель от трех видов эффективности экономической системы. Особое значение имеет возможность соизмерения целей и результата деятельности системы, с тем, чтобы было возможным определить степень соответствия.
Так как затраты на персонал представляют собой экономическую, точнее финансовую категорию, наиболее часто под эффективностью затрат на персонал понимают именно экономическую эффективность.
Процесс преобразования ресурсов подразумевает получение результата и достижение целей. Отсюда следует необходимость оценки эффективности затрат на персонал. В том случае, если ресурсы будут затрачиваться, а цели при этом достигаться не будут, или степень их достижения не будет являться достаточной, функционирование системы будет нарушено, что приведет к ее неизбежному распаду. Именно поэтому оценка эффективности затрат на персонал должна проводиться на постоянной основе. Важность оценки эффективности затрат на персонал следует также из их значительной доли в общем объеме затрат. Например, в банковской сфере 65—70% затрат может приходиться на долю затрат на персонал.[10]
В чем же могут выражаться результаты деятельности экономической системы? Так как под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая эффективность, то основные результаты также будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д. Стоит отметить, что увеличение результата может достигаться как с помощью экстенсивных методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых работ и, соответственно, объема затрат), так и с помощью интенсивных методов. Последние представляют значительно больший интерес для исследования.
Результатом применения интенсивных методов может явиться, например, увеличение производительности труда. Именно такой подход прослеживается в работах многих исследователей. Об этом пишет, в частности, С. Костанян, который также пытается объяснять прирост результатов с точки зрения увеличения производительности труда. Добавим, что улучшение результата достигается не просто за счет прироста производительности труда, но и за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации системы управления персоналом и компанией в целом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений. К вышесказанному можно добавить, что источник прироста результатов следует искать не только в приросте соответствующих показателей, но и в недопущении, предотвращении потерь и убытков как прямых, так и косвенных.
Таким образом, мы рассмотрели различные показатели и направления анализа затрат на персонал организации.
[1] Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом, № 5, 2001.
[2] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 638 с.
[3] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2005. - 364 с.
[4] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 638 с.
[5] Володина Н. Управление персоналом / Н. Володина. - Издательство: Бегин групп, 2006. - 112 с.
[6] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 638 с.
[7] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 638 с.
[8] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2005. - 364 с.
[9] Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом/В.Ю. Корнюшин // (https://www.ecollege.ru/xbooks/xbook099/book/index/index.html).
[10] Кирьянов А.В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность //Экономика России: основные направления совершенствования. Межвузовский сборник научных трудов. - 2000. - №7.