Права и обязанности работника перечислены в ст. 21 ТК РФ.

Права:

1. Имеет право на заключение, изменение, расторжение трудового договора;

2. Имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

3. Имеет право на своевременную и в полном объеме выплаченную зарплату;

4. Имеет право на отдых;

и т.д.

Обязанности:

1. Обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности по трудовому договору;

2. Обязан соблюдать правила ВТР;

3. Обязан соблюдать трудовую дисциплину;

4. Обязан бережно относиться к имуществу работодателя;

и т.д.

Этими правами и обязанностями обладают все ра­ботники. Они устанавливают для них границы возможного и должного поведения в трудовых отношениях с работодателем.

Юридическими гарантиями трудовых прав и обя­занностей являются правовые средства, меры, установленные тру­довым законодательством для оптимальной реализации этих прав и обязанностей и их защиты.

22. Правовое положение иностранных граждан в сфере трудового права.

К субъектам иностранного права в трудовых отношениях применяются следующие основные правовые режимы:

- национальный режим;

- режим недискриминации (равенства);

- режим наибольшего благоприятствования;

- режим взаимности.

Иностранные граждане пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с российскими гражданами, т.е. законодательство исходит из применения в области трудовых отношений принципа национального режима. Следовательно, на них распространяются общие положения трудового законодательства. В отношении условий и оплаты труда не допускается дискриминация иностранцев в зависимости от пола, расы, национальности, языка, вероисповедания и проч. В России не признаются ограничения на трудовую деятельность, установленные национальным законодательством страны иностранца. На иностранцев распространяются положения об охране труда, специальные положения, касающиеся условий труда женщин и подростков, они имеют право на социальные пособия, право на отдых.

Выше уже отмечалось, что в отношении иностранных граждан согласно ч. 4 ст. 11 ТК РФ на территории РФ применяются правила, установленные Трудовым Кодексом.

Российским законодательством установлены ограничения для иностранцев в отношении возможности заниматься определенными профессиями (занимать определенные должности). В частности, иностранные граждане не могут быть государственными служащими, занимать должности судьи, прокурора, следователя, нотариуса, должностного лица таможенных органов, патентного поверенного; входить в состав летного экипажа гражданского воздушного судна или экспериментальной авиации, морских судовых экипажей; заниматься промысловой добычей рыбы и других водных животных и растений в водоемах РФ. Эти ограничения установлены Федеральным законом от 25 июля 2002 г. "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", КТМ РФ, Воздушным кодексом РФ.

В соответствии с Законом о правовом положении иностранных граждан в РФ 2002 г для осуществления трудовой деятельности требуется получение разрешения на работу. В п. 4 ст. 13 Закона установлено, что работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2002 г. утверждено Положение о порядке выдачи иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу. Иностранный гражданин, достигший 18 лет, может получить разрешение на работу, если он:

- зарегистрирован в России как индивидуальный предприниматель;

- привлекается в качестве иностранного работника заказчиком работ (услуг) или работодателем. Разрешение выдается, но при одном условии: если работодатель или заказчик работ (услуг) внесет в установленном порядке средства, необходимые для обеспечения выезда иностранного работника после окончания его договора из России.

Установленный порядок выдачи разрешений и подтверждений не применяется к иностранным гражданам, постоянно проживающим на территории России, получившим убежище на территории РФ, признанным беженцами и ожидающим предоставления статуса беженца, однако получившим разрешение на временное проживание.

Не применяется этот порядок также к иностранным гражданам, работающим в России в соответствии с межгосударственными соглашениями, к работникам дипломатических и консульских учреждений, к религиозным деятелям официальных религиозных организаций и обществ, к членам экипажей российских морских и речных судов, к студентам-практикантам, приезжающим в рамках программ российских учебных заведений, к аккредитованным корреспондентам и журналистам, к приглашенным лекторам и инструкторам для работы в академиях и образовательных учреждениях высшего профессионального образования, к лицам, для которых установлен иной порядок трудоустройства межгосударственными и межправительственными соглашениями.

23. Работодатель как субъект трудового права

работодатель - это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами.

Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы.

работодателями - физическими лицами признаются:

1) физические лица, зарегистрированные в качестве ИП и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юр. лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

2) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Правовой статус работодателя - физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. работодатель - физическое лицо обязан:

1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе МСУ;

2) уплачивать страховые взносы и др. обязательные платежи в порядке и размерах, предусмотренных ФЗ;

3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

ЮЛ освобождены от обязанности регистрировать трудовой договор в органе МСУ. Работодатель - ФЛ обязан провести такую регистрацию в органе МСУ по своему месту жительства. Факт работы у работодателя - ФЛ может быть подтвержден не только письменными доказательствами, в частности письменным трудовым договором, документами о получении з.п., но и свидетельскими показаниями.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие 18 лет, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Остальные несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но

1) ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

2) но признанных судом недееспособными, от их имени их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих лиц и помощи им по ведению хозяйства.

24. Формы участия трудового коллектива в управлении организацией и регулировании трудовых отношений.

Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), иными федеральными законами, учредительными документами, коллективным договором.

Трудовые коллективы участвуют в управлении организациями на основе принципов:

• – гармоничного сочетания интересов государства, общества, коллектива и личности;
• – единоначалия администрации в сочетании с широким участием трудящихся в управлении;
• – единства прав и обязанностей трудового коллектива;
• – неуклонного соблюдения трудовой, производственной и государственной дисциплины, охраны прав и законных интересов каждого члена коллектива;
• – всемерного развития трудовой, общественно- политической активности и творческой инициативы членов коллектива, их участия в осуществлении полномочий трудового коллектива, создании условий для всестороннего развития личности;
• – коллективного обсуждения и решения вопросов деятельности предприятий, учреждений, организаций;
• – развития критики и самокритики, всесторонней оценки деятельности должностных лиц и других членов коллектива, повышения ответственности членов коллектива за выполнение стоящих перед ним задач;
• – гласности, систематической информации членов коллектива о деятельности предприятий, учреждений, организаций, учета общественного мнения.

Трудовые коллективы играют большую роль в управлении организацией, а именно:

• – участвуют в разработке и обсуждении проектов перспективных и текущих планов экономического и социального развития (планов работы) предприятий, учреждений, организаций. Проекты указанных планов представляются на утверждение после рассмотрения их трудовыми коллективами;
• – разрабатывают и принимают встречные планы, учитывающие дополнительные резервы и возможности;
• – осуществляют меры по выполнению планов и договорных обязательств, укреплению финансового состояния;
• – утверждают и осуществляют мероприятия по повышению производительности труда, эффективности производства, качества работы и выпускаемой продукции;
• – заслушивают администрацию о ходе выполнения планов и договорных обязательств, о причинах изменения планов, результатах производственно-хозяйственной деятельности и дают соответствующие рекомендации, а в необходимых случаях доводят их до сведения вышестоящих органов;
• – участвуют в разработке коллективных договоров, обсуждают их и принимают по ним решения, уполномочивают профсоюзные комитеты предприятий и организаций подписать эти договоры;
• – осуществляют меры по обеспечению выполнения коллективных договоров;
• – заслушивают отчеты администрации предприятий, организаций и профсоюзных комитетов о выполнении коллективных договоров; ставят в необходимых случаях вопросы о привлечении к ответственности лиц, не выполняющих обязательств по коллективным договорам;
• – утверждают по представлению администрации и профсоюзного комитета правила внутреннего трудового распорядка, принимают меры по обеспечению их соблюдения;
• – обсуждают состояние трудовой дисциплины и осуществляют меры по ее укреплению;
• – применяют за успехи в труде меры общественного поощрения, выдвигают работников для морального и материального поощрения; высказывают мнения по кандидатурам, представляемым к государственным наградам, и т.д.

Полномочия трудовых коллективов осуществляются непосредственно общими собраниями (конференциями) трудовых коллективов организаций. Администрация организации и профсоюзный комитет (если он имеется) систематически информируют членов трудового коллектива о своей деятельности по осуществлению полномочий трудового коллектива в период между общими собраниями.

Общие собрания (конференции) трудовых коллективов организаций рассматривают наиболее важные вопросы жизни и деятельности трудовых коллективов. Собрания (конференции) трудовых коллективов организаций могут проводиться также по цехам, отделам, участкам, бригадам и другим подразделениям.

Конференции трудовых коллективов проводятся в организациях, где созыв собраний затруднен по причинам многосменности или территориальной разобщенности филиалов, цехов, отделов, участков и других структурных подразделений. Делегаты на конференцию избираются по нормам и в порядке, определяемым трудовым коллективом.

Вопросы на рассмотрение собраний (конференций) трудовых коллективов вносятся по инициативе профсоюзных и других общественных организаций, администрации, постоянно действующих производственных совещаний, отдельных членов коллективов, а также по совместной инициативе администрации и общественных организаций. Собрания (конференции) трудовых коллективов созываются совместно профсоюзными комитетами и администрацией организаций.

Собрания (конференции) трудовых коллективов организаций проводятся по мере необходимости, но не реже двух раз в год.

Собрание считается правомочным, если в нем участвуют более половины общего числа членов коллектива, а для правомочности конференции необходимо участие не менее двух третей делегатов.

Решения общего собрания (конференции) трудового коллектива принимаются открытым голосованием членов коллектива, присутствующих на собрании (конференции). При проведении собрания трудового коллектива по цехам и другим подразделениям предприятия, учреждения, организации решение считается принятым, если за него проголосовало большинство членов трудового коллектива, присутствовавших на собрании. Решения доводятся до сведения всех членов коллектива.

Решения собрания (конференции) трудового коллектива, принятые в соответствии с его полномочиями и действующим законодательством, обязательны для членов коллектива, администрации предприятия, учреждения, организации.

Контроль за выполнением решений собрания (конференции) трудового коллектива осуществляется профсоюзным комитетом, а также администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с ее полномочиями или по поручению собрания (конференции), которые информируют трудовой коллектив о ходе выполнения решений.

Предложения и рекомендации трудовых коллективов подлежат рассмотрению в месячный срок администрацией, профсоюзными и другими общественными организациями, а в случае необходимости также и соответствующими государственными и общественными органами. О результатах рассмотрения предложений и рекомендаций администрация, профсоюз сообщают трудовому коллективу.

25. Профсоюзы и их роль в регулировании социально-трудовых отношений

Существующая на данный момент система социального партнерства закрепленная в Трудовом кодексе Российской Федерации достаточно перспективна в плане реализации концепции социального партнерства.

Одной из проблем функционирования сложившейся на сегодняшний день системы социального партнерства является очевидный недостаток в действующей модели профсоюзов. Трудовой Кодекс достаточно полно регулирует отношения в рамках социального партнерства, декларируя их на всех уровнях. В то же время, фактически имеется существенный разрыв между локальным (организационным) и более высокими уровнями профсоюзов, существованием формальных законов и реальным воплощением их на практике. Это находит проявление в следующих моментах:

• • доминирование локальной (практической) составляющей коллективных переговоров, слабое влияние на установление общих обязательных правил взаимодействия работодателя и работника, а также реализации этих правил;
• • недостаток организационной поддержки первичных организаций со стороны профсоюза в целом;
• • рекомендательный характер отраслевых и территориальных соглашений, которые являются важной формой институциональной поддержки первичных профсоюзных организаций;
• • зависимость деятельности профсоюза на предприятии от личностных качеств председателя профкома, директора и сложившихся между ними отношений. Недостаток институциональной поддержки проявляется в том, что взаимодействие «социальных партнеров» в данной ситуации происходит не на институциональной, а на межличностной основе;
• • властный дисбаланс при проведении коллективных переговоров, сохраняющееся неравенство сторон, что обусловлено в том числе экономической зависимостью профсоюзов от администрации;
• • профсоюз не рассматривается администрацией как равный партнер при проведении коллективных переговоров;
• • проблема непредставления информации администрацией;
• • по-прежнему слабое использование институциональных механизмов для разрешения споров и конфликтных ситуаций.

Основным полем взаимодействия профсоюзов и работодателей является коллективный договор. Процесс заключения коллективного договора считается обеими сторонами ключевым моментом коллективных переговоров, дальнейшее соблюдение договора дирекцией - важным условием сохранения «мира» на предприятии. Серьезные конфликты рассматриваются как нежелательный вариант обеими сторонами.

Несмотря на достаточно миролюбивый характер отношений дирекции и профсоюза на предприятии, тем не менее речь не идет о «партнерстве» в его классическом варианте. Основная причина, как уже говорилось выше, состоит в том, что профсоюзы не рассматриваются директорами как равноправные сильные партнеры. Отношение к профсоюзам скорее снисходительно-осторожное, когда к их мнению прислушиваются, чтобы не осложнять отношений, но при этом не воспринимают их как серьезных игроков на бизнес-поле. В целом отношение директоров к профсоюзам на предприятии не конфликтное, налицо готовность к сотрудничеству, но при этом профсоюзам отводится периферийная роль. Это выражается в том, что:

• • директора видят в профсоюзах помощников в организации внепроизводственной активности, профсоюзам отводится роль организаторов общественной работы, вне рабочего времени, отдыха, спорта, культмассовой и просветительской работы, однако до «серьезных» стратегических вопросов профсоюзы не допускаются;
• • профсоюзам отводится роль обслуживания «слабых», «проблемных» работников, не способных защитить себя в диалоге с работодателем, тогда как сильные работники, по мнению директоров, не нуждаются в посредничестве профсоюза.

По данным социологических опросов, готовность к коллективным протестным действиям среди членов профсоюза сегодня не столь высока, по сравнению с ситуацией 90-х годов, однако в случае, если затронуты жизненно важные интересы работников, и нарушения трудовых прав угрожают жизненно важным условиям, «поднять людей на протестные акции» будет несложно. Характерно, что сам факт членства в профсоюзе, с точки зрения самих председателей профкомов, не рассматривается как некий фактор, усиливающий вероятность того, что человек примет участие в протестных акциях. Как члены профсоюза, так и те, кто не являются членами профсоюза, в принципе одинаково реагируют на призывы профсоюза в случае вопиющего нарушения их прав.

Изменения, происходящие в вертикальной структуре профсоюза, можно охарактеризовать как противоречивое сочетание центробежных и центростремительных тенденций. С одной стороны, имеются очевидные стремления укрепления профсоюзной вертикали со стороны ФНПР, которые выражаются в различных проектах изменения системы отчисления профсоюзных взносов, перераспределения функций профсоюзных организаций различных уровней, что не находит поддержки у представителей первичных организаций. С другой стороны, идет нарастание центробежных тенденций: сильные первичные организации сами стремятся к независимости от профсоюзной вертикали, чему способствует неудовлетворенность уровнем институциональной поддержки со стороны вышестоящих организаций.

Необходимость встроенности первичек в организации более высокого уровня признается профсоюзными лидерами всех уровней.

При этом вышестоящие профсоюзы выступают как своеобразный орган устрашения работодателей в трудных ситуациях ведения переговоров, а также как площадка для профсоюзных работников, где они имеют возможность общаться, обмениваться опытом, получать информацию и необходимые знания.

Многие профсоюзные организации страдают от сокращения профсоюзного членства и сложностей с пополнением профсоюзных рядов. Профсоюзные деятели отмечают, что единственное, что привлекает работников к членству в профсоюзе - это материальные стимулы. Потребность в защитных и протестных функциях профсоюза возникает только тогда, когда работник непосредственно сталкивается с ощутимым ущемлением своих прав. Сложной проблемой, которая волнует практически всех профсоюзных лидеров, является привлечение молодежи, что объясняется, во-первых, прагматичностью мышления молодого поколения, потребностью сиюминутной отдачи и, во-вторых, более высокой трудовой мобильностью по сравнению со старшим поколением, иной моделью занятости. Как показали фокус-группы на предприятиях, проведенные среди рабочих, в каждом третьем случае рабочие не знают, есть ли профсоюз на предприятии и к кому можно обратиться, если возникнет желание вступить в него. В случае если работа профсоюза оценивается работниками положительно, то имеются в виду распределительные функции (путевки) и культурно-массовая и спортивная работа, а не заключение

Среди внешних конфликтов особая роль принадлежит усиливающемуся в последние годы противостоянию и конкуренции «традиционных» и «альтернативных» профсоюзов, которое проявляется на всех уровнях взаимодействия - от уровня предприятий до институционального. Фактически в настоящее время альтернативные профсоюзы начинают подрывать претензию традиционных профсоюзов на монопольное представление интересов наемных работников в трудовых конфликтах.