Лекция № 18
Тема :
Вопросы лекции:
1. Экономические методы менеджмента
2. Административно-правовые методы менеджмента.
3. Социально-психологические методы менеджмента.
Вопрос 1. Экономические методы менеджмента
Методы управления - это способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения определенных целей. Методы управления многообразны, но их воздействие на персонал предприятия в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией.
В поведении людей важную роль играют потребности и интересы. Осознанные потребности побуждают к действию. Совокупность потребностей, на достижение которых направлена деятельность людей, определяет мотивационную направленность методов управления: экономических, организационно-распорядительных и социально-психологических.
1. Экономические методы менеджмента - комплекс способов и приемов управления, основанный на использовании экономических законов, интересов и системы взаимосвязанных экономических показателей, норм и нормативов.
Экономические методы соответствуют социально-экономической природе предприятия и являются средством развития производства и обмена на рыночной основе.
Приоритет экономических методов в рыночных условиях объясняется тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и в конечном итоге сводятся к управлению интересами через интересы и посредством интересов. Отличительная черта современного этапа развития экономических методов менеджмента - их направленность на поощрение деятельности предприятия в зависимости от его эффективности, экономии ресурсов.
К экономическим нормативам функционирования предприятия относятся:
· удельный вес конкурентоспособной продукции по конкретным рынкам;
· нормы рентабельности по конкретным видам продукции;
· оборачиваемость оборотных средств; - производительность труда;
· капиталоотдача инвестиций;
· фондовооруженность труда;
· удельный вес основных рабочих в общей численности работающих фирмы;
Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий и вознаграждение за результаты работы. Таким образом, использование экономических методов управления связано с формированием плана работы и контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
Организационно-распорядительные методы управления базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п. В управлении эта мотивация играет весьма существенную роль. Она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при котором распоряжение руководителя обязательно для исполнения подчиненными. Несоблюдение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций (замечание, выговор, увольнение и т.п.).
Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее оптимальной организации. Эти методы охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство и контроль. К организационно-распорядительным методам на макроуровне можно отнести законодательные акты, которые регулируют права и обязанности объектов управления и создают рамочные условия для функционирования предприятий. Властная мотивация, заложенная в основу организационно-распорядительных методов, опирается на возможность принуждения.
Однако, как показывает практика, применение только материальных и властных мотиваций не позволяет в полной мере мобилизовать творческую активность персонала и каждого работника на достижение целей организации.
Для достижения максимальной эффективности управления необходимы духовные мотивации, на которые опираются социально-психологические методы управления. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности. Моральная мотивация отличается особой сложностью и тонкостью. Ее конечный эффект определить трудно, но ее результаты весьма значительны.
Методы управления воздействуют обычно комплексно на все перечисленные виды мотивов, поэтому не следует противопоставлять эти методы друг другу, подразделяя их на главные и второстепенные. Напротив, их надо рассматривать в единстве и взаимосвязи, ибо только их комплексное использование способствует оптимальному достижению поставленных целей.
Перейдем теперь к более подробному рассмотрению основных групп методов управления.
Экономические методы применяются на всех уровнях управления: на макроуровне, на микроуровне и на уровне отдельного работника.
Экономические методы на макроуровне выступают как государственное регулирование. Оно охватывает разработку прогнозов и национальных программ, госзаказов, налоговую, ценовую, инвестиционную и финансово-кредитную политику государства.
Государство в современных условиях вынуждено регулировать экономическое развитие страны. Этого требуют уровень развития производства, научно-технический прогресс, охрана природы. Поэтому государство привлекает крупные научные центры и университеты к разработке прогнозов на перспективу (15-20 лет) по наиболее актуальным проблемам. Данные этих прогнозов имеют ориентировочный характер, но они позволяют выработать стратегию государства на перспективу, а в необходимых случаях приступить к разработке и реализации национальных программ.
Принимая государственную программу, правительство страны обычно определяет цели и приоритеты экономического развития и стимулирует их достижение с помощью государственных заказов, налоговых льгот, инвестиций, льготного кредитования, дотаций и цен.
Однако главным инструментом государственного регулирования можно считать госзаказы, выдаваемые в рамках национальных программ. Они гарантируют, как правило, высокие цены, сбыт продукции, обеспечивая при этом достаточно высокий уровень прибыли.
Одним из основных экономических методов, применяемых на уровне предприятия (организации), является внутрифирменное планирование.
Планирование предусматривает заблаговременное принятие решений, т.е. что следует делать, кто будет делать, кто будет отвечать за полученный результат.
Можно утверждать, что планирование устанавливает связь между существующим положением дел и тем, которое необходимо достичь. Оно дает возможность реализовать предоставляемые возможности и свести к минимуму будущий риск.
Место планирования среди других методов управления определяется, во-первых, тем, что результаты планирования непосредственно определяют содержание остальных функций управления, во-вторых, тем, что именно на этом этапе формируются цели предприятия и определяются средства достижения этих целей.
Таким образом, целью планирования является упрощение достижения целей предприятия путем:
· устранения отрицательного эффекта неопределенности внешней и внутренней среды предприятия;
· сосредоточения внимания руководителей на главных задачах организации;
· достижения эффективного функционирования предприятия за счет оптимального распределения ресурсов;
· облегчения организационной, мотивационной и контролирующей деятельности руководства предприятия.
Виды планов
Для достижения различных целей разрабатываются разные планы. В зависимости от того, достижению каких целей они служат, можно выделить следующие виды планов: стратегические, текущие и проекты.
Планирование осуществляется посредством системы планов, в которые входят: долгосрочные; среднесрочные; краткосрочные.
Долгосрочные планы - составляются на 5-10, 10-12 лет, они имеют стратегический характер и отражают глобальные цели и основные этапы их достижения. В этих планах не уточняются методы достижения целей организации, а только определяется общая политика и генеральное направление деятельности организации, устанавливаются приоритеты и распределяются имеющиеся ресурсы. Они должны учитывать состояние и перспективы развития внешней среды, а также собственные преимущества и недостатки, т.е. внутреннюю среду организации.
Краткосрочные планы - имеют тактический характер, они разрабатываются на различные календарные сроки до одного года включительно. Показатели планов предельно конкретны. Если стратегические планы отвечают на вопрос: «Что хочет фирма добиться в будущем?», то тактические планы отвечают на вопрос: «Как добиться поставленных целей?»
Для увязки стратегии и тактики используются среднесрочные планы, они составляются на 3-5 лет и охватывают все основные аспекты деятельности фирмы (производство, маркетинг, финансы, кадры, научно-исследовательские и компьютерно-исследовательские работы). Основой внутрифирменного планирования считается бизнес-план (является среднесрочным).
Планирование позволяет:
- улучшить координацию действий в организации;
- учесть быстрые изменения во внешней среде;
- реализовать благоприятные возможности для организации;
- улучшить информационный обмен в организации;
- оптимально распределить ресурсы;
- жестко определить обязанности и ответственность персонала;
- стимулировать более качественное исполнение сотрудниками работы, большую обоснованность решений, принимаемых менеджерами, и их реализацию;
- улучшить контроль в организации.
Процесс планирования является инструментом, способствующим принятию управленческих решений. Можно выделить четыре основных функции управленческой деятельности в рамках процесса планирования: распределение ресурсов, адаптация к внешней среде, внутренняя координация и организационное стратегическое предвидение.
Распределение ресурсов включает в себя распределение ограниченных организационных ресурсов, таких как фонды, управленческие кадры и технологический опыт.
Адаптация к внешней среде охватывает все действия, которые улучшают отношения организации с ее окружением. Организациям необходимо адаптироваться к внешним как благоприятным возможностям, так и возможным опасностям, выявлять соответствующие ситуации и обеспечивать эффективное приспособление стратегии к окружающим условиям. Планирование преуспевающих предприятий позволяет создавать новые благоприятные возможности посредством разработки более совершенных производственных систем, путем взаимодействия с правительством и обществом в целом и т.д.
Внутренняя координация - есть координация деятельности организации, учитывающая ее сильные и слабые стороны с целью достижения эффективной интеграции внутренних операций в организациях, -: больших или малых, она является неотъемлемой частью деятельности менеджеров.
Осознание организационных стратегий предусматривает осуществление систематического развития мышления менеджеров путем формирования организации, которая способна учиться на прошлых стратегических решениях. Способность учиться на опыте позволяет организации корректировать свое стратегическое направление и повышать профессионализм в области стратегического менеджмента. Устойчивый успех организаций обеспечивает постоянное стремление руководства учиться на прошлом опыте и прогнозировать будущее.
В настоящее время организациям приходится добиваться своих целей в условиях динамичной, изменчивой и неопределенной среды. Система взглядов, которая позволяет организации добиться своих целей в условиях динамичной, изменчивой и неопределенной среды, называется концепцией стратегического менеджмента.
Важным экономическим методом, используемым на уровне коммерческого предприятия, является коммерческий расчет. Он предусматривает покрытие расходов доходами и получение предприятием прибыли от результатов деятельности.
Специфическим экономическим методом, характерным для государственных предприятий, является хозрасчет.
Хозрасчет - это метод хозяйствования, который предполагает, что предприятие не только покрывает свои расходы доходами, но и получает прибыль от результатов своей деятельности. Хозрасчет предусматривает определенную экономическую обособленность и самостоятельность предприятий, а также рентабельную их работу.
Существуют различные виды хозрасчета: самоокупаемость, самофинансирование и полный хозрасчет.
Самоокупаемость - это безубыточность, т.е. предприятие покрывает свои расхода своими доходами и только.
Самофинансирование предполагает, что предприятие не только покрывает свои расходы доходами, но и получает прибыль, достаточную для дальнейшего развития производства и социального развития коллектива.
Полный хозрасчет включает и самоокупаемость, и самофинансирование, а также предусматривает отчисления от прибыли предприятия на содержание вышестоящего органа и государства.
Массовый перевод государственных предприятий торговли и промышленности на условия полного хозрасчета, начавшийся в 1987 г., не дал ожидаемых результатов в части повышения эффективности их хозяйственной деятельности.
Нарушение хозяйственных связей между предприятиями, спад производства, прогрессирующая инфляция поставили большинство государственных и акционерных предприятий на грань банкротства, а хозрасчет как метод хозяйствования стал просто неосуществимым из-за низкой рентабельности или даже убыточности этих предприятий.
Использование экономических методов управления в целях индивидуальной мотивации трудовой деятельности работников проявляется при оплате труда. Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Повременная оплата труда зависит от отработанного времени и определяется обычно фиксированной величиной в виде месячного оклада, размер которого на государственных предприятиях определяется в соответствии с 18-разрядной тарифной системой, а на приватизированных предприятиях оговаривается при заключении контракта о найме на работу.
При сдельной форме оплаты труда вознаграждение ставится в прямую зависимость от выполненной работы.
Для усиления заинтересованности персонала в результатах работы организации используется премиальная система. При этом размер и порядок выплаты премиального вознаграждения увязываются обычно с результатами работы, выраженными важнейшими экономическими показателями: объемом произведенной продукции, объемом товарооборота, размером полученной прибыли или дохода и т.п.
В акционерных обществах все большее применение получает практика участия в прибыли путем распространения части акций среди работников предприятий, что должно усиливать заинтересованность персонала в результатах работы предприятия.
Вопрос 2. Административно-правовые методы менеджмента.
Административно-правовые методы менеджмента - совокупность средств юридического (правового и административного) воздействия на отношения людей в процессе производства.
В условиях рыночных отношений эти методы играют вспомогательную роль.
Административно-правовые методы опираются на следующие системы:
• систему законодательных актов страны и региона - федеральные (государственные) законы, указы, постановления, государственные стандарты, положения, инструкции, методики и другие документы, утвержденные федеральными органами для обязательного применения на территории страны. Глобальная цель этой системы - повышение качества жизни населения;
• систему нормативно-директивных и методических документов предприятия и вышестоящей организации, обязательных к применению. К ним относятся: стандарты, методики, положения, инструкции и подобные документы долговременного использования, а также приказы, распоряжения, указания, утвержденные руководством предприятия (вышестоящей организации) и действующие только на предприятии. Обязательные атрибуты нормативно-директивных документов - цель документа, основание для разработки, место данной цели, ссылки на научные подходы и принципы, которые должны соблюдаться при решении цели, потребитель информации, нормы и правила их использования, возможный круг исполнителей, требования к качеству работ, экономии ресурсов, санкции, источники информации;
• систему планов, программ, заданий, так как их срыв может нарушить стабильность работы всего коллектива;
• систему оперативного руководства (власти). Данная система включает:
распоряжения: руководитель в устной или письменной форме указывает подчиненному, что тот должен (не должен) совершать в определенных условиях;
популяризацию: способ реализации власти, когда акцент переносится с прямых указаний на инициативы, в которых руководитель проявляет активность. Приказы и наказания используются лишь в крайнем случае;
делегирование полномочий: работнику доверяется самостоятельное решение задачи и возлагается функциональная ответственность. Руководитель сохраняет за собой ответственность за общее руководство, которое не может быть делегировано;
участие в управлении: руководитель привлекает сотрудников к решению текущих вопросов, предоставив им все необходимые полномочия и возложив на них ответственность. Целесообразно использовать там, где люди могут и желают самостоятельно работать.
Административно-правовые методы менеджмента представляют собой:
1. организационное воздействие (регламентирование и нормирование);
2. распорядительное воздействие;
3. организационно-распорядительное воздействие.
Административное воздействие определяется объемом полномочий, которым наделен руководитель. Передача части полномочий подчиненным - способ усиления власти менеджера.
Цели административного воздействия:
· регламентация границ деятельности подчиненных руководителю работников
· постановка задач исполнителям;
· контроль за выполнением задач.
Действенность организационного воздействия зависит от четкости составления должностных инструкций, правильности установленных норм и нормативов.
Действенность распорядительного воздействия зависит от степени полноты и своевременности информации об объекте управления.
Организационно-распорядительные методы управления. Организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее научной организации.
Организационно-распорядительные методы подразделяются на две большие группы: на методы организационного и методы распорядительного воздействия.
К методам организационного воздействия относятся: правовые методы, организационное нормирование, организационное стимулирование и инструктаж.
Правовые методы охватывают законодательные акты, создающие рамочные условия для работы предприятий (законы РФ, указы постановления и т.п.) и созданные на их основе документы (устав предприятия, положения о подразделениях и службах и др.).
Для организационного нормирования используются:
· номенклатурно-квалификационные нормативы (параметры материалов, покупных деталей и т.п.).
· технические и чертежные стандарты и нормали;
· организационно-структурные нормативы (организационные структуры, типовые схемы управления и т.п.);
· оперативно-календарные нормативы, регламентирующие протекание производственных процессов;
· административно-организационные нормативы (правила внутреннего распорядка, правила найма и т.п.).
Организационное стимулирование охватывает перемещение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т.д.
Инструктирование предполагает написание и использование методических указаний и инструкций, а также проведение организационного инструктажа.
Организационный инструктаж необходим специалистам и служащим в системе управления для оказания им помощи в устранении трудностей, возникающих в процессе реализации управленческих решений.
Методы распорядительного воздействия - это своевременная выдача распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям предприятия.
Основными методами распорядительного воздействия являются приказы, распоряжения, указания, разъяснения.
Вопрос 3. Социально-психологические методы менеджмента.
Социально-психологические методы управления. Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента, направленные на управление социально-психологическими процессами в коллективе по достижению поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и благоприятного морально-психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов.
В основе использования социально-психологических методов менеджмента лежат социальные отношения, возникающие в процессе производства и влияющие на конечный результат деятельности предприятия.
Из социологических исследований известно, что производственные коллективы успешно решают свои задачи, если имеется благоприятный «социальный климат» между членами коллектива, между руководителями и коллективом.
Опыт зарубежных стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.
Нарастание социальных противоречий становится препятствием росту производительности труда и уровня жизни.
Социологические методы управления разнообразны.
Обязательными условиями создания благоприятного социального климата являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки как между руководителями и коллективом, так и внутри трудового коллектива.
Источники социологической информации: статистическая документация; статистические справочники; коллективное обсуждение проблем; наблюдение; анкетирование; интервью.
Отношения управления выступают как психологические взаимоотношения людей. Управление психологическими процессами предполагает учет психологии коллектива, менеджера, управления, взаимоотношений людей.
Исследования показывают, что результат производства во многом предопределяется решением вопросов подбора кадров, влиянием на психику работника с целью повышения производительности труда, формированием «нового» работника.
Социально-психологические методы включают разнообразный арсенал способов и приемов, разрабатываемых социологией, социальной психологией, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения.
Социально-психологические методы управления используются для решения следующих задач: оптимального подбора и расстановки кадров; наиболее рационального формирования персонала; регулирования межличностных отношений в коллективе; повышения эффективности стимулирования деятельности работников; повышения эффективности воспитательной работы в коллективе; укрепления дисциплины; рационализации трудовых процессов.
Для практического решения этих задач на предприятиях создаются социально-психологические службы (отделы, группы, бюро, лаборатории).
Деятельность социально-психологических служб на предприятии протекает по трем основным направлениям:
· исследование коллективов и отдельных групп, постановка проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;
· социальное проектирование - разработка рекомендаций в части социального развития коллективов и др.;
· консультативная деятельность - оказание помощи руководителям производства, обучение персонала.
В ходе социальных и психологических исследований нередко применяются как обычное (открытое) наблюдение, так и включенное наблюдение, т.е. полное вхождение исследователя в наблюдаемую среду на длительный отрезок времени.
В практике социальной психологии широко применяется эксперимент для проверки гипотез и методик. Эксперименты проходят как в лабораторных, так и в естественных условиях, т.е. в трудовых коллективах.
На уровне предприятия широко применяются такие социально-психологические методы, как опрос, интервью, беседа.
Опрос - это метод получения информации (в письменной или устной форме) на основе четко сформулированных вопросов, на которые следует дать однозначные ответы (обычно «да» или «нет»).
Беседа - это метод получения информации со слов опрашиваемых. Это - дешевый метод, но у него есть недостатки: во-первых, информация может быть неточной (если собеседник не искренен) и, во-вторых, субъективной.
Интервью - это тоже метод получения информации со слов опрашиваемых. При этом все вопросы и все ответы должны фиксироваться. В этом отличие интервью от обычной беседы, в которой фиксация вопросов и ответов не обязательна.
Широкое распространение в настоящее время получили анкетирование и тестирование. При этом тест и анкета, являясь важнейшими инструментами социальной психологии, имеют определенные различия. В тексте анкеты не содержатся готовые ответы на задаваемые вопросы, что позволяет анкетируемым давать произвольные ответы, а организаторам анкетирования получать широкий нерегламентированный спектр ответов, т.е. материалов для исследования.
Тест, в отличие от анкеты, содержит, как правило, готовые ответы на каждый поставленный вопрос. При этом ответы четко сформулированы, и тестируемый имеет, как правило, возможность выбрать только один из вариантов ответа на каждый вопрос. Это облегчает дальнейшую работу с тестом, так как позволяет оценить каждый ответ в баллах и предложить каждому тестируемому одну из возможных характеристик в зависимости от суммы баллов.
К социально-психологическим методам можно также отнести открытое и включенное наблюдение. Анкетирование и тестирование работников предприятия позволяют выявить их индивидуальные особенности, склонности, черты характера, что дает возможность использовать каждого работника на той работе, где он может принести максимальную пользу предприятию и, в свою очередь, получить удовлетворение от своей работы.
Экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические методы тесно связаны между собой, дополняют друг друга и вместе составляют единую систему методов управления.