Лекция № 23
Тема :
Вопросы лекции:
1. Понятие, содержание и функции организационной культуры.
2. Типологии организационных культур.
3. Управление организационной культурой.
Вопрос 1. Понятие, содержание и функции организационной культуры.
Организационная (корпоративная) культура - это совокупность норм и ценностей, выработанных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации организации (предприятия) к внешним условиям.
Культура организации - сравнительно новое понятие и вид сознательной деятельности фирмы.
Организационная культура в качестве особой отрасли хозяйственной практики и экономической мысли возникла в первой половине 80-х гг. XX века. Она определила направленность многих значительных исследований в области экономической и управленческой мысли, стала одной из сфер крупных инвестиций и делового обучения.
Оформление концепции культуры именно к этому периоду ознаменовало достижение фирмой некоторого уровня развития. Культура возникает в результате созревания определенных экономических предпосылок, эволюции фирмы в направлении гуманизации ее внутренних и внешних отношений, интеграции организации со своей внешней и внутренней средой. Возникает новая парадигма бизнеса, более полно ориентированная на человеческие потребности и интересы, их учет и воплощение в хозяйственной практике экономической организации. Используя сложившуюся терминологию, ее можно назвать парадигмой бизнеса постиндустриальной эпохи. Понятие механизма, применявшееся для описания фирмы, вытесняется понятиями «система» и «организм».
Фирма начинает восприниматься как живое существо, то есть происходит ее «очеловечивание», а именно:
|
|
1. сфера потребностей и интересов человека,занятого в экономической организации, существенно расширяется. В процессе работы человек стремится к удовлетворению целого комплекса присущих ему потребностей - от самых простых, базисных до наиболее высоких, достигающих степени «религиозного экстаза». Его рассматривают как члена определенного сообщества, социальной группы, коллектива с присущими им ценностями и правилами поведения, как субъекта, подвергающегося воздействию всех факторов внешней среды хозяйства, в том числе и факторов общецивилизационного, общекультурного порядка;
2. человек становится частью гибкой, чувствительной, гуманизированной системы. Соответственно его рабочие функции усложняются и обогащаются. Гибкая, склонная к изменениям, высокотехнологичная организация постиндустриального типа нуждается в компетентном, творческом, инициативном работнике. Новые технологии, ориентированные на предварительные заказы, удовлетворение потребностей узких сегментов рынка, способствуют повышению квалификации, освоению смежных профессий, многовариантности и многоплановости трудовой деятельности.
В конечном итоге необходимо отметить появление у фирмы второго лица, или, более точно, открытие фирмой своего «второго лица». Возрастающее значение человека в деятельности фирмы приводит к осознанию того факта, что экономическая организация является не только формальной структурой, нацеленной на получение прибыли, но и сообществом людей с их межличностными отношениями и индивидуальным миром.
|
|
Культура управления (управленческая культура) - это совокупность духовных ценностей в сфере деятельности по целенаправленному воздействию на хозяйственную жизнь организации, стили руководства и решения руководителями проблем, стили поведения руководителей.
Каждая нация обладает своей уникальной культурой, эти культуры складываются в рамках государств, в рамках же государств складываются и организации. Таким образом, организации возникают на базе определенной культуры, соответствующей данной местности и людям, которые являются ее носителями.
Люди, объединенные определенными экономическими и другими интересами, общими целями, собираются в коллектив, образуя тем самым организацию. Первоначально, по различным причинам, начиная от принадлежности к разным национальностям и конфессиям и заканчивая различными вкусами, культурная среда организации достаточно разнородна. Но в последствии происходит интеграция различных направлений, импульсов путем внешней и внутренней адаптации, в процессе которой вырабатывается общая организационная культура, которая принимается большей частью коллектива.
Современная концепция организационной культуры не имеет единого толкования. Разные авторы дают собственные определения, как узкие, так и очень широкие, акцентирующие внимание на различных аспектах этого понятия. Приведем три взаимодополняющих варианта определения организационной культуры.
Организационная культура:
1. философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы, лежащие в основе взаимоотношений членов организации;
|
|
2. система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации и отражающих ее индивидуальность;
3. набор наиболее важных предположений, разделяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Можно выделить несколько уровней глубины изучения и познания организационной культуры.
Все элементы организационной культуры можно подразделить на две крупных группы:
Первая группа включает в себя базовые ориентиры и установки - ценности организационной культуры. Ценности являются ядром, стержневым элементом организационной культуры.
Вторая группа включает средства (способы) реализации системы ценностей организационной культуры. В рамках второй группы можно выделить следующие элементы:
1. Лидеры организационной культуры.
2. Неформальные способы организации хозяйственных элементов - культурные процедуры, игры и церемонии.
3. Традиционные формы культурного взаимодействия (культурные сети, язык культуры) - культурные коммуникации.
4. Формы культурного регулирования и управления (в том числе социализация и индивидуализация).
В зависимости от уровня изучения существует деление организационных культур на 1) субъективные и 2) объективные.
1. Субъективная организационная культура формируется на основе разделяемых работниками ценностей и верований и ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения. Она включает в себя элементы символики организации: организационные обряды и ритуалы, мифы, истории об организации и ее лидерах, язык общения и лозунгов и т.д.
На основе субъективной организационной культуры формируется культура управления (управленческая культура), которая, в свою очередь, впоследствии способна влиять на организационную культуру.
2. Объективная организационная культура связана с видимыми внешними факторами, в той или иной степени отражающими ценности, которых придерживается данная организация. Это такие факторы, как архитектура, дизайн и месте; расположения здания, мебель и оборудование, различные удобства, средства транспорта и т.д.
В организационной культуре выделяются элементы:
• субъективные - связанные со взаимоотношениями и поведением членов организации;
• объективные - отражающие материальную сторону ее деятельности.
Субъективные элементы организационной культуры:
1. Философия - это система ключевых ценностей, которая отвечает на вопрос о том, что является для организации самым важным. Философия отражает восприятие ею себя и своего предназначения в совокупности важнейших принципов деятельности и качественных целей;
2. Легенды и мифы - представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей. Обычно они существуют в виде ярких, метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют в компании и передаются от одного поколения руководителей и сотрудников другому. Чаще всего они связаны с созданием фирмы, жизнью ее "отцов-основателей", яркими страницами ее истории;
3. Обряды - это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Сила обряда и его эмоционально-психологическом воздействии на людей. Например, во многих организациях существуют обряды:
• представления нового сотрудника;
• назначения на новую должность;
• чествования сотрудников;
• проведения дней рождения;
• проводов сотрудника;
• единения и др.;
4. Ритуалы - это совокупность мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей. Наприме р, ритуалами могут быть:
• пение гимнов в начале рабочего дня (принято в ряде японских
• компаний);
• проведение утренних собраний с коллективным чтением речевок и скандированием лозунгов;
• особая форма обращения к начальнику;
• порядок встречи клиентов и др.;
5. Обычаи - формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколение без каких бы то ни было изменений. В роли обычая могут выступать различные обряды, праздники, производственные навыки и т. д. Обычай - это неписаное правило поведения;
6. Традиции - элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определенном сообществе в течение длительного времени;
7. М енталитет - образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации; имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.
Объективные элементы организационной культуры:
1. эмблема;
2. символика;
3. товарные знаки;
4. униформа персонала;
5. внешний вид производственных помещений, офисов.
В литературе существует много подходов к выделению и рассмотрению факторов, определяющих культуру организации. Отечественный подход к организационной культуре, во многом сложившийся в советское время, в последние годы базируется на моделях стран с развитым рынком. Приведем примеры определения основных элементов организационной культуры отечественными и зарубежными исследователями.
А. А. Погорадзе предлагает следующий состав элементов культуры организации:
· культура условий труда - это совокупность условий и факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Она включает показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;
· культура средств труда и трудового процесса - характеризуется такими элементами, как внедрение новейших достижений науки и техники в производственный процесс, уровень автоматизации и компьютеризации, качество оборудования, качество выпускаемой продукции, методы оценки результатов труда и обеспечения дисциплины и др.;
· культура межличностных отношений - определяется социально-психологическим климатом в коллективе, наличием разделяемых всеми работниками ценностей и убеждений компании, наличием чувства коллективизма и взаимопомощи. Включает в себя культуру внешних коммуникаций, поэтому является важным фактором имиджа и эффективности организации;
· культура управления - определяется методами управления, стилем руководства, профессионализмом управленцев, отношением к персоналу как к капиталу фирмы, присутствием в управлении гуманизма и индивидуального подхода к людям;
· культура работника - совокупность нравственной культуры и культуры труда. Это поведение человека в организации, знание им этикета, нравственность, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, уровень образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности и т.д.
Если перенести подход А. Маслоу к отображению потребностей человека в виде иерархии на идентификацию составляющих культуры организации, то элементы организационной культуры можно представить в виде двухуровневой схемы:
Первый (низший) уровень - материальная культура:
· культура средств труда;
· культура условий труда и производства;
· культура трудового процесса.
Второй (высший) уровень - духовная культура:
· культура управления;
· культура коммуникаций;
· культура личности;
· отношение к акционерам;
· отношение к клиентам;
· социальная ответственность;
· имидж;
· поведение.
Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:
1. осознание себя и своего места в организации;
2. коммуникационная система и язык общения;
3. внешний вид, одежда и представление себя на работе;
4. что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
5. осознание времени, отношение к нему и его использование;
6. взаимоотношения между людьми;
7. ценности и нормы;
8. вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;
9. процесс развития работника и научение;
10. трудовая этика и мотивирование.
Организационная культура - "исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем".
Основные функции организационной культуры:
• охранная - состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, "табу", ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления; интегрирующая - объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем;
• регулирующая - создает общий социально-психологический климат в организации; поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов;
• коммуникационная - играет важную роль в установлении контактов между людьми; осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связи между ними; облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат;
• адаптивная - облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды;
• ориентирующая - направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению;
• мотивационная - создает необходимые стимулы для действий.
Вопрос 2. Типологии организационных культур.
Несмотря на глубокую индивидуальность каждой организации, организационные культуры имеют и общие черты.
На основании определенных общих черт различными учеными выделяются разные типы организационных культур.
С. Хонди присвоил каждой организационной культуре имя соответствующего олимпийского бога и выделил такие типы организационных культ у р, как:
1. Культура Зевса ("культ" Лидера). Символ этой культуры - паутина. В данной организации есть центральный источник власти. Обычно это лидер с выдающимися личностными характеристиками; он контролирует все, что происходит в организации, и имеет право последнего голоса. Удерживать власть в одних руках позволяет то, что руководитель единолично распоряжается всеми ресурсами. Такой тип культуры характерен для небольших предпринимательских организаций, как правило, являющихся "детищем", делом жизни самого лидера;
2. Культура Роли, или культура Аполлона. Ее символ - греческий храм. Эта культура более известна под названием "бюрократия", она характеризуется строгой специализацией подразделений, которые координируются узким связующим звеном главного управления наверху. Деятельность построена по формальным правилам, стандартам и инструкциям. В такой культуре высшую оценку получают не за творческий подход к решению задач и инициативу, а за четкое следование предписаниям. Эта культура чаще всего распространена среди чиновников;
3. Культура Дела, или культура Афины. Ее эмблема - сетка. Данная культура ориентирована в первую очередь на конкретный проект или работу. Наибольшая эффективность достигается путем соединения ресурсов и профессиональных сотрудников, а также за счет отождествления собственных целей с целями организации, которые здесь стоят выше индивидуальных. Дело организации возводится в абсолют.
К такому типу относится организационная культура компании, которая требует от сотрудников жить интересами компании на работе и дома (не только хорошо работать на работе, но и интересоваться торговлей в жизни - ходить по другим магазинам, сравнивать цены, культуру обслуживания, и т. д.);
4. Культура Личности, или культура Диониса. Ее эмблема - звездная галактика. Центральное место в организации занимает личность работника, главное в ней - творчество. Сотрудники не являются подчиненными в полном смысле этого слова. Организация объединяет людей для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Структура играет обеспечивающую и координирующую роль. Примерами организаций с подобным типом культуры являются:
• адвокатские конторы, в которых работают известные адвокаты;
• университетские кафедры;
• консалтинговые фирмы;
• творческие союзы.
Важным элементом управленческой культуры организации является культура отношения к женщинам (как занимающим руководящие должности, так и рядовым исполнителям), определяющая их положение, а также к слабому полу вообще. Выделяют следующие виды такой культуры:
1. Джентльменского клуба. Эта культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры, основываясь на патерналистских позициях, опекают женщин, проявляют к ним снисходительность в работе, но при этом мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подняться выше мужчин. Попытки женщин вести себя эмансипированно, "на равных" с мужчинами, мужчинами-руководителями не поощряются и мягко пресекаются;
2. Казармы. Она свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно (впрочем, как и ко всем, кто не обладает реальной властью);
3. Спортивной раздевалки. В ее рамках мужчины строят межличностные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого положения, например принадлежащих к высшему руководству организации, мужчины в свой крут общения не допускают;
4. Ложной защиты женщин. В рамках этой культуры идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин демонстративно опекают и назойливо пытаются привлечь в круг мужчин;
5. Отрицания полов, или культура "смышленых бесполых мачо". Внешне данная культура не принимает во внимание половые различия, ибо во главу угла ставятся просто умные и энергичные люди, умеющие в условиях жесткой конкуренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы фирмы.
Лозунг такой культуры: "На работе нет мужчин и женщин, - есть только сотрудники".
Женщины и мужчины в такой организации имеют абсолютно равные права и возможности. И мужчина, и женщина, показавшие результат, поощряются, а не справляющихся наказывают и увольняют, не обращая внимания на пол.
Р. Акофф анализировал культуру организаций как отношения власти в группе или организации.
Для исследования он выделил два параметра:
• степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации;
• степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.
На основании сравнения указанных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти:
1. Корпоративный тип. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой);
2. Консультативный. Высокая степень привлечения работников к становлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения "доктор - пациент" (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения);
3. "Партизанский". Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы);
4. Предпринимательский. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы единомышленников, группы и организации, управляемые "по целям" или по "результатам").
Уильям Оучи выделил три основных вида организационных культур:
• рыночную, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;
• бюрократическую, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит компетентность членов организации;
• клановую. Ее основу составляют внутренние ценности организации.
В качестве анализируемых параметров А. Кеннеди выбрал уровень риска и скорость получения успеха (обратной связи). Им были выделены:
1. К ультура высокого риска и быстрого успеха. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но добиваются успеха быстро независимо от того, правильны их действия или нет. Представителями данной культуры являются.
• лидеры шоу-бизнеса и индустрии развлечений;
• политики;
• высшие управленцы;
• кинозвезды;
• лидеры преступного мира;
2. Культура низкого риска и быстрого успеха. Все действия приносят быстрый успех, причем представители данной культуры (в отличие от клиентов) лично почти ничем не рискуют. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры.
К данной культуре принадлежат:
· адвокаты;
· врачи;
· работники сферы торговли;
· работники страхования;
· представители иных видов бизнеса, основанных на обслуживании клиентов;
3. Культура высокого риска и медленного успеха. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, крупный, но медленный успех, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива - вот характерные черты предприятий с таким типом организационной культуры. Циклы принятия решений занимают часто годы. Девизом здесь являются слова "делайте все правильно", а не "действия любой ценой". К данной культуре принадлежат такие сферы экономики, как:
• нефтяной бизнес;
• авиация;
• космонавтика;
• иные области высоких технологий;
4. Культура низкого риска и медленного успеха. Небольшой риск, медленный успех. Постепенность успеха заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают (добросовестное исполнение рутинных повседневных обязанностей), а не на том, что они делают. Главное достоинство данной культуры - стабильность, что привлекает в ряды именно этой культуры большинство людей. К данной культуре принадлежат:
· большая часть наемных работников со средним и низким достатком;
· среднее и мелкое чиновничество.