Если организационная структура - это «скелет» организации, то организационная культура - это ее «душа».
Организационная культура проявляется в виде разделяемых в организации ценностей, принятых верований, норм поведения и т. п., которые лежат в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
Ниже перечислим элементы культуры.
1.Философия (смысл существования организации) определяет отношение к сотрудникам и клиентам.
2.Доминирующие ценности (в отношении целей и средств
их достижения).
3. Нормы взаимоотношений в организации.
4.Правила игры в организации (организационные нормы, система контроля, вознаграждения и т. п.).
5.Климат (социально-психологическая атмосфера в организации и взаимодействие с внешним миром).
6. Поведенческие ритуалы, легенды, символы.
Организационная культура (по Э. Шайну) формируется как реакция на две группы проблем.
1. Внешняя адаптация предполагает поиск организацией своей ниши на рынке и адекватную реакцию на динамику внешней среды. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого научения становятся согласованные представления о:
• миссии и стратегии;
• специфических целях;
• средствах достижения целей: организационной структуры и системы организационно-распорядительных методов, методов стимулирования деятельности и т. п.;
• системе контроля (создание информационной системы, критериальной базы оценки результатов);
• действиях по корректировке в отношении лиц, не выполнивших задания.
2. Внутренняя интеграция - это становление коллектива, превращение отдельных людей в эффективную команду. К задачам, с которыми неизбежно сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции, можно отнести распределение власти: преодоление конфликтов между отдельными людьми или группами: «притирку» стилей работы, поведения, общения и т. д.
Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех:
· язык;
· границы группы (принципы вхождения и выхода из группы);
· механизм наделения и лишения властных полномочий и статуса;
· правила социальных отношений (уровень неформальности, возрастно-половые и т. п.), а также уровень открытости на работе;
· принципы награждения и наказания для поддержания необходимого производственного поведения;
· идеология и религия (определение значений вещей, которые не поддаются объяснению и не контролируются организацией). Вера как способ снятия стресса.
Другими словами, результатом «притирки» людей друг к другу становится (часто негласный) внутренний «устав» - свод норм и правил поведения и взаимоотношений внутри организации.
Выделяют две группы факторов, влияющих на процесс формирования организационной культуры.
Первичные факторы:
· заинтересованность (внимание) высшего руководства;
· реакция руководства на критические ситуации;
· отношение к работе и стиль поведения руководства;
· критериальная база поощрения сотрудников;
· критериальная база отбора, назначения, увольнения.
Вторичные факторы:
· структура организации, делегирование полномочий;
· система передачи информации и организационные процедуры;
· внешний и внутренний дизайн и оформление помещений, в котором располагается организация;
· мифы и истории о событиях, людях, которые играли и или играют ключевую роль в жизни организации;
· формализованные положения о философии и смысле существования.
Одна из самых распространенных точек зрения на то, что лежит в основе управления организационной культурой, заключается в том, что высшее руководство может управлять культурой двумя способами:
• П ервый способ основывается на наличии яркого руководителя-лидера, воодушевляющего людей и претворяющего в жизнь базовые ценности организации. Имея в наличии искренние личные убеждения, он открыто их декларирует, вызывая тем самым энтузиазм у большинства членов организации. Этот способ может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример.
• Второй способ предполагает постоянное внимание к деталям реальной жизни в организации, поэтому его осуществление должно начинаться с нижних уровней организации. Этот способ требует понимания значения культуры в повседневной жизни организации, поэтому каждодневные действия менеджеров должны находиться в соответствии с заявляемыми ими ценностями. В качестве методов могут выступать манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание образцов поведение и т.д.
Исследования последних лет в области менеджмента свидетельствуют о том, что управление культурой организации - это, по сути, управление ее развитием, поскольку организационная культура в широком смысле - это все материальное и духовное, чем располагает и что использует организация, включая и то, как это используется, с какими целями, каким образом.
В связи с этим выделяются этапы научного управления культурой организации:
· предварительный анализ состояния и тенденций развития культуры;
· определение и точная формулировка проблем организационной культуры;
· исследование проблем, выявление причин их возникновения, факторов, их обусловивших, и т.д.;
· выдвижение гипотез, определяющих возможные пути, способы решения проблем;
· проверка гипотез, проведение экспериментов;
· анализ и интерпретация результатов проведенных экспериментов;
· разработка механизмов реализации мероприятий, проведение которых способствует решению проблем, разработка и внесение изменений в нормативные документы организации;
· реализация решений: проведение реорганизационных мероприятий, закрепление их приказами и распоряжениями; назначение ответственных лиц, рабочих групп и т.д.;
· выход «на рабочий режим», превращение мероприятий в элемент культуры, в повседневность;
· организация постоянного мониторинга организационной культуры, диагностики состояния ее элементов.
Управление организационной культурой предполагает учет следующих её характеристик:
1. Каждая организация, преодолевая трудности внешней адаптации и внутренней интеграции, приобретает опыт, который становится основой организационной культуры (уникальной общей психологии, характеризующей данное сообщество людей);
2. Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления трудностей;
3. Ядро организационной культуры формируется основателями организации и непосредственно связано с их жизненным опытом и мировоззрением;
4. Организационная культура является естественной, привычной средой для людей, работающих в организации; ее влияние и проявления более заметны для новых сотрудников, входящих в организацию, или посторонних наблюдателей;
5. Особенности организационной культуры можно лучше понять, обратившись к истории организации, в особенности к критическим моментам.
Понимание характеристик организационной культуры может облегчить проведение в жизнь решений высшего руководства и способствует разработке реалистичных планов.