Понятие, системы и формы оплаты труда

Федеральное агентство по образованию

Уральский государственный экономический университет

Кафедра права

Курсовая работа

По трудовому праву

Тема: Правовое регулирование оплаты труда в

Российской Федерации

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………3

1. Понятие, системы и формы оплаты труда…………………………5

2. Оплата труда в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных………………………………………………………...15

3. Средний заработок и его исчисление……………………………..24

4. Государственные гарантии работнику по оплате труда………...31

Заключение…………………………………………………………….38

Библиографический список…………………………………………..40

Приложение……………………………………………………………42

Введение

В России развитие рыночной экономики требует прочной правовой базы, гарантирующей трудовые права работников. При переходе Российской Федерации к цивилизованному рынку труда важной задачей становится реформа трудового законодательства. В стране наблюдается бурный процесс обновления действующего трудового законодательства.

Среди источников трудового права Конституция РФ, которая является основным законом, актом, обладающим высшей юридической силой. После, среди законов в сфере труда важнейшим является Трудовой кодекс РФ – кодифицированный источник трудового права.

В трудовом праве главное место занимают трудовые отношения, как социально-экономическая категория зарплата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения работника и работодателя. Каждый трудоспособный гражданин за свой труд получает вознаграждение, т.е. заработную плату, чтобы суметь содержать и поддерживать на достаточном уровне свою собственную повседневную жизнь и жизнь своей семьи. Заработная плата является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. В этой связи, в виду того, что на практике с такими терминами как «оплата труда» ежедневно сталкивается огромнейшее число граждан нашей страны, я считаю исследуемую тему наиболее актуальной.

Уставной юридической формой регулирования в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Основная цель моей работы состоит в том, чтобы раскрыть формы и методы оплаты труда, проанализировать действующие системы оплаты труда, выяснить их недостатки, возникающие в сфере правового регулирования оплаты труда в Российской Федерации. Особенно в настоящее время происходит реформа в переходе к другой системе оплаты труда в бюджетных организациях.

При написании данной работы, мною были поставлены следующие задачи:

- исследовать нормативно – правовые акты и дополнительную литературу по регулированию оплаты труда;

- рассмотреть положительные и отрицательные стороны той или иной формы, вида или системы оплаты труда;

- проанализировать особенности оплаты труда в разных условиях;

- рассмотреть порядок начисления некоторых видов заработной платы и действующие системы премирования;

- определить гарантии государства при оплате труда.

Предметом исследования являются практические и теоретические права трудящихся; действия по охране и защите оплаты труда. Значимость работы заключается в возможности использования содержащихся в ней положений, законов.

 

 

Понятие, системы и формы оплаты труда

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в статье 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются[1].

Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. ТК РФ в ст. 129 закрепляет легальное определение заработной платы.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергающихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно статье 41 ТК РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со статьей 57 ТК РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.

Локальный акт – это акт действующий в пределах организации, принимается руководителем самостоятельно, но в некоторых случаях должен приниматься с учетом мнения представительного органа работника. Локальным актом устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда.

Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами.

Заработная плата работнику с правовой точки зрения устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение одной из двух основных систем заработной платы работников - повременную и сдельную. Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа ст. 135 ТК РФ.

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Размер заработка определяется по формуле:

(1)

где - заработок рабочего – повременщика;

- тарифная ставка (оклад) рабочего за единицу времени;

- время, фактически отработанное рабочим.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок. Величина заработка определяется по формуле:

(2)

где - заработок рабочего – сдельщика;

- сдельная расценка на единицу продукции;

- количество произведенной продукции в установленных измерителях.

Сдельная расценка – основной элемент любой разновидности сдельной оплаты труда, представляет определенный размер оплаты за производство единицы продукции или рабочей операции, определяется по формуле:

или (3)

где - сдельная расценка;

- тарифная ставка;

- норма выработки;

- норма времени.

Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы выработки.

При повременнойформе оплаты заработок рабочего опре­деляется его квалификацией и количеством фактически отра­ботанного времени. Применение сдельных форм оплаты труда целесообразно, когда: обеспечивается строгий учет выработки; могут быть использованы технически обоснованные нормы выработки и нормы времени; результаты производства зависят непосред­ственно от труда рабочего.

Сдельная оплата подразделяется на прямую, коллектив­ную, косвенную, аккордную, сдельно-прогрессивную и сдельно-премиальную.

При прямой сдельной оплате заработок рабочего находится в прямой связи с количеством и качеством произведенной им продукции. Этот заработок определяется умножением сдельной расценки за единицу продукции на общую выра­ботку продукции за тот или иной отрезок времени (месяц, смену и т. д.).

При коллективной сдельной оплате труда норма выработ­ки устанавливается для всей бригады и независимо от ее чис­ленности является обязательной для каждого члена бригады. Расценка в этом случае определяется делением суммы тариф­ных ставок (дневных или часовых) всех членов бригады на норму выработки бригады (за смену или за час).

Заработок всех членов бригады определяется произведе­нием бригадной сдельной расценки на количество продукции, выпущенной бригадой за месяц (смену).

Распределение заработка осуществляется различными ме­тодами: через коэффициента-часы (дни); коэффициент прира­ботка. Наиболее прогрессивный коэффициент трудового участия (КТУ), поскольку учитывает личный вклад каждого рабочего.

Косвенная система используется для оплаты рабочих, труд которых не поддается нормированию и учету. По этой систе­ме обычно оплачивается труд рабочих, обслуживающих ос­новное производство. При этом заработок зависит не от их личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, это не всегда целесообразно.

Аккордная оплата применяется в исключительных случа­ях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация ава­рий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между работником и работодателем. Работник получает зарплату независимо от прорабо­танного времени, а на основе калькуляции, учитывающей нормы времени и расценки.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характерна заранее установленным уровнем выполнения норм при увеличении сдельной расценки за выполненный труд. Сдельные расценки дифференцируются, чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда реализуется путем принятия специального локального акта - положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены: круг лиц, подлежащих премированию; показатели премирования; условия премирования; размеры премий и источники.

Основой построения премиальной системы является показатель премирования, который выступает в форме конкретных производственных показателей, характеризующий работу. А условия премирования выполняют контрольную функцию. Несоблюдение условий премирования, как правило, ведет к тому, что премия вовсе не будет выплачена или будет выплачена в пониженном размере.

Премирование работников может иметь характер меры поощрения. Согласно ст.191 ТК РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдать премию, наградить ценным подарком и т.п. Это могут быть, например, разовые премии по результатам различного рода смотров, конкурсов и т.п. В этом случае выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя. Правовое регулирование порядка выплаты вознаграждения по итогам годовой работы в настоящее время осуществляется лишь посредством локальных актов. Кроме того, в заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника.

При оплате труда работника может применяться, согласно ст. 143 ТК РФ тарифная система, которая включает в себя: тарифные ставки; оклады (должностные оклады); тарифную сетку; тарифные коэффициенты.

Тарифная система оплаты труда используется для определения заработной платы работников бюджетной сферы, и является ориентиром для определения заработной платы работников организаций, не получающих бюджетного финансирования.

В ст. 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда определена как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Нормативы, позволяющие определить размер заработной платы работников с учетом их профессиональной подготовки и сложности, выполняемых ими работ, называются элементами тарифной системы оплаты труда.

Первым элементом тарифной системы являются тарифные квалификационные справочники. Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 года № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого классификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» установлено, что указанные справочники должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Значение первого элемента заключается в возможности провести тарификацию выполняемых работ, а также установить ему тарифный или квалификационный разряд.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работников.

Вторым элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов.

Третьим элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная ставка (оклад).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Межразрядные тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. Постановлением правительства РФ от 29 апреля 2006 года установлены размеры тарифной ставки первого разряда и межразрядные тарифные коэффициенты ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих межразрядных тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов (Приложение А).

Тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени, её размер устанавливается Правительством Российской Федерации и не может быть ниже минимальной оплаты труда. В настоящее время ФЗ РФ №91-ФЗ от 24.06.2008 года, внес изменения в статью 1 Федерального закона от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда". Установив минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года в сумме 4 330 рублей в месяц.

Межразрядный тарифный коэффициент между 18-м и 1-м разрядом составляет 4,5, т.к. тарифная ставка (оклад) по 18-му разряду в 4,5 раза превышает ставку 1-го разряда.

При отсутствии в организации системы оплаты труда тарифная система оплаты труда и её элементы будут выступать в качестве установленного работником государственного минимума в зависимости от сложности выполняемой им трудовой функции. Отказ от применения государственных нормативов оплаты труда при отсутствии в организации собственной системы оплаты труда, не умаляющей работников, гарантированные в законодательстве, означает ограничения прав работников в зависимости от вида организации, с которой они состоят в трудовых отношениях. В бюджетных организациях данная система и ее уровень являются обязательным, а в других организациях действует усмотрение работодателя, которое не может приводить к дискриминации. В любом случае размер гарантированного работнику заработной платы не может быть меньше величины прожиточного минимума.

В качестве элемента тарифной системы оплаты труда следует учитывать надбавки и доплаты, которые выплачиваются работнику сверх его тарифной ставки в установленных законодательством случаях.

С 1 декабря 2008 года тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы изменяется. Чтобы заработная плата бюджетников была связана с результатами их работы и соответствовала уровню жизни, решено перейти к иным схемам оплаты труда, а так же решит одну из проблем оплаты труда, как низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда и, соответственно, отток работников в коммерческие структуры. Кроме того, ЕТС не учитывала всех особенностей труда работников в различных сферах бюджетной деятельности, то есть получалось, что специалисты, работающие в различных отраслях и имеющие разный уровень квалификации, получают одинаковую заработную плату.

Правительство РФ издало Постановление от 29.09.2008 года №725 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Постановление предусматривает реформу оплаты труда сотрудников бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, финансируемых из федерального бюджета. В учреждениях принимаются штатные расписания с учетом нового положения об оплате труда. Новая система оплаты труда отменяет жесткую тарифную сетку и зарплата бюджетников будет зависеть от следующих факторов:

- объема выполняемой работы;

- уровня образования, квалификации;

- профессиональных обязанностей работника;

- должностных требований и др.

Правительством РФ утверждается базовый оклад для каждой квалификационной группы, а также определяются дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты. Данные выплаты будут входить в систему оплаты труда и устанавливаться с учетом повышающих коэффициентов. Перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях устанавливается в соответствии с перечнем компенсационных и стимулирующих выплат, утвержденным Министерством здравоохранения и социального развития. Размер и порядок осуществления выплат стимулирующего характера будут определяться руководителем учреждения и предусматриваться коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом. Размер данных выплат будет зависеть от сложности и напряженности работы, непрерывного стажа, а также от наличия звания или ученой степени работника. Премии работникам бюджетного учреждения будут выплачиваться в зависимости от своевременного и качественного выполнения своих трудовых обязанностей в целях материальной мотивации работников за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, проявление инициативы и творчества.

Размеры должностных окладов будут определяться руководителем учреждения. Они будут устанавливаться с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, в зависимости от сложности и объема выполняемой работы. Также хочется отметить, что система оплаты труда будет устанавливаться с учетом: Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих; Единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих; государственных гарантий по оплате труда; перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития; перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития; примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета; рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; мнения представительного органа работников.

Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате основного персонала возглавляемого им учреждения и может составлять до пяти размеров указанной средней заработной платы.. Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя учреждения устанавливается Министерством здравоохранения и социального развития.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

Министерство здравоохранения и социального развития должно установить перечень выплат компенсационного характера, а также стимулирующих надбавок. Данные выплаты будут устанавливаться в процентном отношении к должностным окладам по соответствующим профессиональным квалификационным группам или в абсолютных размерах. Эти выплаты будут зависеть от таких факторов, как:

- уровень профессиональной подготовки;

- наличие высшей квалификационной категории или ученой степени;

- сложность и объем выполняемой работы.

Конкретные размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера будут устанавливаться в коллективном договоре, соглашениях или локальном нормативном акте.

Заработная плата руководителя, его заместителей и главного бухгалтера также будет состоять не только из должностного оклада, но и из выплат компенсационного и стимулирующего характера. Данные выплаты будут устанавливаться таким же образом, как и для работников бюджетного учреждения, то есть в процентном отношении к окладам или в абсолютных величинах.

Выплаты стимулирующего характера будут производиться по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, из денежных средств, поступающих от приносящей доход деятельности. Одно из непременных условий реформы, что оплата труда не должна быть меньше, чем та, которую работник получал по ЕТС.

Несмотря на введение новых систем оплаты труда, в настоящее время ЕТС все еще действует, то есть судебная практика по нарушениям, связанным с оплатой труда на основе ЕТС, все еще актуальна.

Как определено в ст. 143 ТК РФ, тарифная система оплаты труда основана на дифференциации заработной платы работников различных категорий и включает тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам осуществляются в зависимости от сложности выполняемой ими работы. В ходе проверок нередко выявляются нарушения, связанные с неправомерным завышением тарифных разрядов.

Однако не во всех случаях это так. Например, ФАС СЗО в Постановлении от 21.09.2006 N А13-2170/2006-08 рассмотрел жалобу территориального органа Росфиннадзора на решение суда первой инстанции о признании недействительным предписания Росфиннадзора о перечислении бюджетным учреждением в доход федерального бюджета излишне начисленной и выплаченной в результате завышения разряда ЕТС заработной платы.

Рассмотрев материалы дела, ФАС СЗО не нашел оснований для удовлетворения данной жалобы по следующим основаниям.

Исходя из ст. ст. 135, 143 ТК РФ, п. 2 Постановления Правительства РФ от 14.10.1992 N 785, Приказа Минприроды России от 18.08.2000 N 297 и п. 1.1.1 Федерального отраслевого соглашения по лесному хозяйству Российской Федерации на 2004 - 2006 годы, руководители подведомственных Министерству природных ресурсов организаций вправе самостоятельно устанавливать высококвалифицированным рабочим оклад на уровне 9 - 10 разрядов ЕТС в пределах средств, направленных на оплату труда, с учетом квалификации, качества и объема выполняемой работы. Кроме того, из имеющихся в деле материалов аттестации усматривается, что аттестационная комиссия признала водителя легкового автомобиля соответствующим занимаемой должности и рекомендовала производить ему оплату труда по 10-му разряду ЕТС, что и было осуществлено в дальнейшем на основании приказа директора ФГУ.

 

 

2. Оплата труда в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных

Трудовое законодательство оперирует двумя смежными терминами: "особые условия труда" и "условия труда, отклоняющиеся от нормальных". Особые условия отличаются какими-либо неблагоприятными факторами - производственными или климатическими. Условия, отклоняющиеся от нормальных характеризуются разовым или эпизодическим характером. ТК РФ ст. 146 относит к особым условиям труда, во-первых, вредные или опасные производства и, во-вторых, неблагоприятные климатические условия. С другой стороны, к работам, которые выполняются в условиях, отклоняющихся от нормальных, следует отнести выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и т.п.

В повышенном размере оплачивается труд лиц, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда. Действующее трудовое законодательство исходит из договорного и локального регулирования доплат за работу с такими условиями труда. Согласно статье 147 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором. Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения должны быть установлены в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Для определения работ с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда и права работника на соответствующую доплату к заработку проводится аттестация рабочих мест по условиям труда. Постановлением Минтруда РФ от 14 марта 1997 года N 12 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.

Кроме того, законом предусмотрена повышенная оплата труда работников на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями, т.е введением районных коэффициентов. К числу местностей с тяжелыми климатическими условиями относятся районы Крайнего Севера, Сибири, Дальнего Востока, Европейский север, южный район Западной Сибири, Урал. Перечень местностей с тяжелыми условиями труда, где вводятся районный коэффициент, установлен ещё законодательством СССР, но с изменениями и дополнениями действует в настоящее время. В последнее время к числу местностей, отнесенных к Крайнему Северу и приравненных к нему районам, прибавилась территория Республики Тыва.[2]

Районные коэффициенты призваны компенсировать расходы, связанные с проживанием в неблагоприятных климатических условиях, и потому относятся к категории доплат к заработной плате (в размере от 1,15 до 2,0)[3].

В условиях, отклоняющимся от нормальных, законодательство относит выполнение работ различной квалификации. Согласно статье 150 ТК РФ при выполнении работником работ различной квалификации его труд должен оплачиваться по работе более высокой квалификации. При повременной оплате труда работы различной квалификации должны оплачиваться по более высокой тарифной ставке, а при сдельной оплате труда работодатель должен оплатить работнику произведенную продукцию по более высоким расценкам.

Трудовым кодексом закрепляются особые правила оплаты труда при совмещении профессии и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение работником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессии (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий (должностей) не следует смешивать с работой по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не установлены какие-либо минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может осуществляться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Работа по совместительству оплачивается в соответствии с заключенным трудовым договором либо в зависимости от проработанного времени, либо по фактически произведенной продукции. Иной порядок оплаты предусмотрен в отношении сверхурочной работы.

Сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени - ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период ст. 99 ТК РФ.

По общему правилу сверхурочные работы не допускаются, а допускается с письменного согласия работника в следующих случаях:

- при необходимости выполнить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

- при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

- при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

- при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Имеется ряд стран, где продолжительность сверхурочных работ законодательно не ограничивается для всех работников (США, Дания) либо для взрослых рабочих - мужчин (Великобритания, Япония).

Однако в большинстве развитых стран сверхурочные работы допускаются в пределах максимума, установленного в законе. Этот максимум может быть дневным, недельным, месячным, годовым или комбинацией. В ряде стран (Италия, Франция, Япония) сверхурочные работы допускаются с санкции инспекции труда или требуют согласия профсоюза.

Сверхурочные работы оплачиваются в повышенном размере: за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы - в двойном. Трудовое законодательство устанавливает минимальные размеры оплаты сверхурочных работ, которые могут быть увеличены коллективным или трудовым договором либо локальным актом организации. Кроме того, сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха (не менее проработанного времени), но только с согласия работника.

Выполнение работы в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с действующим законодательством также относится к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни также запрещается.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предприн