Административная школа (Харрингтон Эмирсон, А. Файоль, М. Вебер)

Министерство образования и науки Российской Федерации

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Санкт-Петербургский Государственный Аграрный Университет»

Санкт-Петербург

Кафедра технологии управления

ДОКЛАД

По дисциплине: Менеджмент

Тема: Административная школа

Выполнила:

Студентка 1 курса

дневного отделения

группы № О53611

Дубешко Наталья Викторовна

 

Проверил:

Старший преподаватель

кафедры технологии управления

Поздняков П.В.

 

Административная школа (Харрингтон Эмирсон, А. Файоль, М. Вебер)

Основоположником административной (классической) школы управления является фран­цузский социолог Анри Файоль. Согласно его концепции, изложенной в книге «Общее и промышленное управление», управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать и контролировать.

Представители классической школы управления, в отличие от школы научного управления, рассматривали организацию комплексно и занимались разработкой методик по совершенствованию управления с позиции целостности. Классическую школу называют административной по той причине, что ее представители занимали высокие административные должности. Например, Файоль, которого считают основателем менеджмента, 30 лет был управляющим французского металлургического и горнодобывающего концерна «Комамбо». Когда он пришел к руководству, предприятие находилось на грани банкротства. К моменту ухода Файоля в отставку концерн превратился в одно из самых крупных и эффективных предприятий, что поспособствовало усилению обороноспособности Франции в период Первой мировой войны.

Файоль считал основным элементом эффективности процесс управления, который он рассматривал в качестве функции администрирования, предназначенной для помощи управленческому персоналу в достижении целей и выполнении задач предприятия.

Целью классической школы управления было создание функций и принципов управления, использование которых, по мнению ее сторонников, должно привести организацию к успеху.

По мнению А. Файоля администрирование является основой управления и включает в себя 6 групп операций управления:

• техническую и технологическую (изготовление, производство, переработка),
• коммерческую (обмен, закупка, продажа),
• финансовую (эффективное управление капиталом, привлечение капитала),
• охранную (охрана физических лиц и собственности),
• учетную (балансовые ведомости, инвентаризация, статистика, издержки производства),
• административную (организация, контроль и координирование, распорядительство, планирование).

Руководство вышеперечисленными операциями Файоль определял, как общее управление, а внимание заострял на тех административных операциях, которые заключаются именно в управлении персоналом. Он предложил и обосновал необходимость использования санкций в качестве основного метода воздействия.

Безусловно, данные функции без особых проблем можно отнести и к системе управления персоналом. В управлении персоналом они могут выглядеть, например, так: кадровое планиро­вание и маркетинг персонала; организация найма, адаптации, обучения, профессионального продвижения и высвобождения персонала; распорядительство на уровне директора служ­бы по управлению персоналом; координация деятельности всех компонент системы управ­ления персоналом; а так же контроль за оценкой эффективности работы по управлению персона­лом.

Кроме функций управления Файоль разработал 14 принципов управления:

1. Разделение труда. Целью разделения труда является увеличение объема и повышение качества производства при затрате тех же усилий.

2. Полномочия и ответственность. Каждому работающему должны быть
делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за
выполнение работы.

3. Дисциплина - это, по существу, повиновение, усердие, манера держать себя,
внешние знаки уважения, проявленные соответственно установленному между
предприятием и его служащими соглашению. Состояние дисциплины в каком-либо
социальном образовании всецело зависит от его руководителей.

4. Единоначалие. Служащему может давать приказания относительно какого-
либо образа действия только один начальник... Ни в одном из случаев не бывает
приспособления социального организма к дуализму распорядительства.

5. Единство действий. Все действия, имеющие одинаковую цель, должны
объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6. Подчинение частных интересов общим. Этот принцип гласит, что интересы
служащих или группы служащих не должны становиться выше интересов
предприятия. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного
порядка, но одновременно заслуживающие признания; необходимо постараться их
согласовать. Это одна из крупных трудностей управления.

7. Вознаграждение персонала. Вознаграждение персонала - это оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал предприятия, нанимателя и служащего.

8. Централизация. Централизация не является системой управления: она может быть принята или отвергнута в зависимости от взглядов руководителя и от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации – вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.

9. Скалярная цепь. Неразрывная цепь команд, по которой передаются все
распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии.

10. Порядок. Общеизвестная формула материального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

11. Справедливость. Для того чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно; справедливость – это результат сочетания благожелательности с правосудием.

12. Постоянство состава персонала. Текучесть персонала является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Тем не менее, смены в составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть нарушают состав социального образования; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу. Таким образом, подобно другим принципам, принцип текучести рабочего состава имеет свою меру.

13. Инициатива. Инициативой называется возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления его также относится к категории инициативы.

14. Корпоративный дух. Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий.

Существенный вклад в развитие теории управления в рамках классической школы так же внес не­мецкий социолог Макс Вебер, разработавший теорию бюрократического построения орга­низации, которая должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерыв­ность и предсказуемость

Большая часть его работ была написана в начале XIX (19) в. и посвящена развитию теории структур власти. Социолог также описывал деятельность организации на основе отношений власти. Им был разработан тип идеальной организации, которую он назвал бюрократией. Идеальной организации в его представлении характерно четкое разделение труда, ясно определенная иерархия, конкретные правила и инструкции, а также безличное управление при помощи четкого определения должностных обязанностей. Ученый признавал, что такой «идеальной бюрократии» на практике не существует, и она скорее является избирательной моделью реального мира. В основе его теории о том, как работа может выполняться в больших коллективах, лежит именно данная модель. Это теория лежит в основе построения многих крупных современных организаций.

Основные элементы построения такой организации, по Веберу, должны быть следующие: разделение труда; иерархическая система распределения власти; система правил и норм; система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях; отсутствие личностного начала в межличностных отношениях; прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации; продвижение внутри организации благодаря знаниям, умениям и опыту; пожизненный найм.

Классическая школа управления рассматривала кадровые вопросы с исключительно орга­низационно-административных позиций. Конкретный работник не рассматривался как само­стоятельный объект управления персоналом. Важным научным итогом деятельности классиков является формулировка про­цессного подхода к управлению организацией. Общими ошибками классиков считаются увлечение формальными моментами, отношение к людям, как к машинам, упор на рациональность, индивидуализм и экономизм поведения людей.