Каждая классификация связана с выбором некоторого ограниченного набора классификационных признаков с целью систематизации для удобства изучения, проектирования и совершенствования организаций.
С первым из таких признаков мы уже познакомились выше: по признаку происхождения организации делятся на естественные, искусственные и естественно-искусственные.
Вторым важным признаком классификации является основная предпосылка (фактор) сближения (объединения) субъектов (людей или организаций) при образовании организаций. Последние образуются главным образом на основе территориальной, духовной или деловой близости. Примерами территориальных организаций являются города, поселения, страны, мировые сообщества. Примерами организаций, возникших на основе духовной близости являются семьи, религиозные и партийные организации, общественные движения и союзы. Примерами организаций, возникших на деловой основе являются корпоративные объединения: хозяйственные ассоциации и союзы, концерны, консорциумы, картели, конгломераты, тресты, синдикаты, холдинги, финансово-промышленные группы (ФПГ).
По видам основной деятельности организации делятся на хозяйственные и общественные. Хозяйственные организации производят продукты и услуги. К ним относятся производственные, научно-производственные, посреднические и другие организации. В свою очередь производственные организации могут быть промышленными, транспортными, сельскохозяйственными и т.п. К общественным организациям относятся политические партии, блоки, общественные движения, церковь и другие религиозные общества, профессиональные союзы, экологические, правозащитные и другие добровольные организации.
По признаку легитимности организации делят на формальные и неформальные. Формальные организации – официально зарегистрированные, действующие на основе существующего законодательства и установленных регламентов (устав, положение, учредительный договор и др.). Организации, не зарегистрировавшие свою деятельность, относятся к неформальным (с юридической точки зрения).
По признаку проблемной ориентации организации делятся на проблемно-ориентированные (однопроблемные) и многопроблемные.
По признаку собственности различаются государственные, муниципальные, частные, общественные организации со смешанной собственностью.
По признаку распределения прибыли организации подразделяются на коммерческие и некоммерческие. Некоммерческие организации не ставят своей целью извлечение прибыли и не могут распределять последнюю между участниками.
По размерам, определяемым в основном в зависимости от численности членов, организации делятся на малые, средние и крупные.
В зависимости от состава субъектов организации делятся на элементарные и составные. Элементарные организации состоят из индивидов (физических лиц), составные включают хотя бы одну более мелкую организацию (искусственную или естественную). Примерами элементарных организаций являются семьи, неформальные группы, некоторые малые предприятия; примерами составных – концерны, холдинги, финансово-промышленные группы, города.
По признаку наличия специальных органов управления организации делятся ядерные и безъядерные. Примерами ядерных организаций являются крупные современные города, предприятия, корпоративные объединения. Примерами безъядерных организаций являются семьи, клубы по интересам, товарищеские компании, эгалитарные, догосударственные общества.
Возможны и другие признаки классификации социальных организаций.
16.Виды контроля в социальной организации
Контроль-f-я управления,произв-ая деят-ть орг-ии.в каждой орг-ии контроль индивидуален. Основные направления контроля в соц.орг-ии.:1)управленческий контроль2)финансовый 3)материально-технический4)кадровый5)коммуникационный
Управленческий контроль. Основой контроля является экспертная оценка реализации управленческого решения.решение-это действие,направленное на колич-о-качественные изменения в орг-ии.решения стратегические и оперативные.реализацию стратегических решений контролирует руководительорг-ии.контроль за реализацией оперативных решений несёт ответственность начальник отдела.рук-ль орг-ии приказом назначает ответственных лиц по основным направлениям контроля в орг-ии.в системе контроля за управленческим решением главное внимание-качество выполнения принятых решений.ex:основные решения-модернизация производства,сокращение деят-ти производства.
Финансовый контроль- высший орган фин-го контроля-счётная палата РФ. Содержание фин-го контроля:1)проверка использования финансов в орг-ии2)выявление нецелевого использования финансов3)документальный отчёт по финансам4)качество ведения баланс в орг-ии. Рук-ль орг-ии персонально несёт ответственность за финансовую деят-ть.КРУ контролирует систему финансирования орг-ии.в каж-й соц-ой орг-ии есть 2 счёта:1)бюджетный(это выделение средств для орг-ии из фед-го, обл-го,муниц-го бюджета.на основе представленных программ орг-ия по целевому направлению получает средства.ex: арх драм театр-из фед бюджета на рекон-ю здания 400млн.р. из обл бюд. Выделены деньги на постановку спектаклямэрия выделяет из гор-го бюджета театру средства на обслуживание соц-о незащ-ых слоёв населения. Внебюджетые средства театра формируются за счёт продажи билетов и комм-ой деят-и.внебюд. средства в орг-и используются для премирования и введения соц-ых льгот для мотрудников орг-ии.система контроля фиксирует фин-ые нарушения в использовании средств. Фун-я счётной палаты-контроль за использованием бюд-ых средств областей,ренгионов,городов. Кру гл.ф-я контроль за фин-ой деят-ю орг-ии на данной территории. В орг-ии вводится контроль за материально-технической базой.гл. фун-я –использование имущества,учёт имущества,проверка актов описания имущества,принятие мер по выявленным недостаткам.каждая материальная вещь в орг-ии имеет срок эксплуатации.по истечению срока составляются акты на описание.экспертная комиссия проверяет наличие актов по описанию в соотв-ии сроков эксплуатации мат-ых средств.члены экспертной комиссии назначаются приказом руководителя.м.б. приглашены эксперты со стороны. В орг-ии вводится контроль за личным составом.гл. фун-я –контроль за режимом работыорг-ии,контроль запроизв-ой деят-ю сотрудников,внедрения кту(коэф.труд-го участия)кту опред-ет индивидуальную з.п. сотрудников.(аттестация к-е 3-5 года).
Совр орг-ии развив-я на основе инф-х потоков.рук-ль орг-ии назначает ответ-ых лиц за инф-ю.гл ф-ия контроля по коммуникации:1)своевременное получение и обработка инф-ии2)качественное использ-е инф-ии3)выработка новой инф-ии сотрудниками орг-ии.
Коммуникации определяют уровень цивилизации данной орг-ии.совр коммуникации повышают соц-о эк-ий эффект деят-ти.совр рук-ль назначает экспертов по использ-ю инф-ии в орг-ии.
Рук-ль орг-ии на основе содержания производственного процесса формирует целевую систему контроля.система контроля включает:предворительный контроль2)текущий контроль3)итоговый контроль. Формируется новая система контроля1)гос-ый2)финансовый3)общественный
Тип орг-ии определяет специфические формы системы контроля.гос-ые орг-ии-основа контроля использование бюджетных средств.в ком-их орг-ях основа контроля-качество товаров и услуг.
Экономические методы управления – это система экономических мер и рычагов, с помощью которых осуществляется влияние на управляемый объект с целью наиболее эффективного достижения поставленной цели и обеспечения единства интересов общества, организации и отдельных работников.
Экономические методы управления реализуются на практике путем применения системы экономических рычагов, различающихся в зависимости от объекта управления.
| Экономический метод управления | Характеристика |
| Планирование | Представляет собой комплексную систему планов (кратко-, средне- и долгосрочных). На основе планирования осуществляется настройка руководящих и руководимых систем управления, определяются конкретные задачи и цели для каждого управленческого звена, устанавливаются определенные пропорции в управляемых и управляющих системах. Необходимо обосновывать плановые задания и учитывать согласованность перспективных, текущих и оперативных планов |
| Анализ хозяйственной деятельности | Занимает промежуточное место между сбором, обработкой экономической и другой информации и принятием управленческих решений. Анализ проводится при принятии управленческих решений, контроле за их выполнением, при подведении итогов. Предметом экономического анализа является деятельность организации в целом, отдельного подразделения или работника. Наибольшая эффективность анализа достигается при его комплексности, изучении влияния отдельных хозяйственных факторов на обобщающие показатели деятельности организации. Экономический анализ помогает выявить сильные и слабые стороны в процессе функционирования организации. |
| Хозяйственный расчет | Метод ведения деятельности, основанный на использовании экономических законов товарно-денежных отношений. Позволяет сочетать хозяйственную самостоятельность организации в выборе направлений деятельности, экономических рычагов воздействия, способствует согласованию интересов организации и государства, позволяет достичь наивысшей эффективности работы. Принципы хозрасчета: самостоятельность, материальная заинтересованность в высоких конечных результатах деятельности, материальная ответственность за результаты своей деятельности, контроль за возмещением расходов в денежной форме. |
| Материальное стимулирование труда | Представляет собой комплексное воздействие в процессе управления на коллектив или отдельных работников, включающее сдельную и переменную формы оплаты труда, а также нестоимостные формы материальной заинтересованности. Основывается на использовании принципов и методов оценки труда, системы оплаты труда, материального поощрения работников, методов экономической ответственности (санкций), методов стимулирования производства необходимых обществу товаров и услуг. |
Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
Использование экономических методов управления связано с формированием плана работы и контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрения за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
Экономические методы на макро-уровне выступают как государственное регулирование. Оно охватывает разработку прогнозов и рациональных программ, госзаказов, налоговую, ценовую, инвестиционную и финансово-кредитную политику государства.
Специфическим экономически методом, характерным для отечественного уровня управления, является хозрасчет.
Хозрасчет предусматривает экономическую обособленность и самостоятельность предприятий, а также рентабельную их работу.
Использование экономических методов управления в целях индивидуальной мотивации трудовой деятельности рабочих проявляется при оплате труда.
Вывод: Экономические методы управления ориентированы на материальную мотивацию. К этим методам относятся планирование, стимулирование, хозрасчет и другие экономические рычаги, применяемые на макро- и микро-уровнях управления.
21.Социально-психологические методы управления
Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.
К ним относятся:
- моральное поощрение,
- социальное планирование,
- убеждение,
- внушение,
- личный пример,
- регулирование межличностных и межгрупповых отношений,
- создание и поддержание морального климата в коллективе.
Социально-психологические методы управления предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности, коллектива в процессе управления.
Социально-психологические методы управления включают:
а) формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей;
б) установление и развитие социальных норм поведения;
в) введение системы социального регулирования;
г) социальное стимулирование;
д) удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей;
е) создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата.
Для выявления социально-психологических факторов, влияющих на эффективность производства и качество труда, используют такие методы, как анкетирование, применение специальных тестов, хронометраж, опросы, а также результаты специальных социологических исследований, объективные рекомендации социологов и психологов.
Цель социально-психологических методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.
22.Мотивация исполнителя
Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:
- знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);
- сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);
- мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);
- хотеть (они должны быть мотивированы).
Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию (она обычно называется «пирамидой Маслова»).мотивы самореализации;мотивы самоуважения;социальные мотивы;мотивы безопасности;физиологические потребности.
Прежде всего, следует обеспечить сотрудника
- возможностями выполнить работу,
- определить его рамки действий,
- четко сформулировать цели и задачи,
- создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).
Мотивационное управление концентрируется:
- на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов),
- на чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);
- на приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);
- на усилении мотивов;
- на оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);
- на удовлетворении потребностей;
- на обеспечении процесса мотивации.
Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:
- к увеличению оборота и прибыли;
- к улучшению качества изделий;
- к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;
- к повышенному притоку сотрудников;
- к повышению их работоспособности;
- к большей сплоченности и солидарности;
- к уменьшению текучести кадров;
- к улучшению репутации фирмы.
26. стили упрвления. Стиль управления - типичная манера и способ поведения менеджера. Стили могут классифицироваться по разным критериям.1 основные стили в системе управления1)авторитарный(единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют) Типичные признаки авторитарного стиля управления:
Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;
Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.2)!демократический(рук-ль орг-ии) (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений)3)либеральный(менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством)
Принципы демокр.стиля1)п-п коллективности в разработке управленческих решений.рук-ль создаёт условия для участия сотрудников в разработке вариантов решения9объединение с другой орг-ей)2) развитие самоуправления.участие сотрудников в упр-ии орг-ии,самостоятельность в принятии решения.личная ответственность за принятое решение.самоуправление развиваетинициативу,творчество,повышает экономичность в деят-ти орг-ии3)делегирование прав на принятие решении от высшего к среднему звену упр-ия.от среднего к низшему.4)выборность на всех уровнях.каждый сотрудник на основе прдставленной стратегической программы развития имеет право заявить себя кандидатом на данную должность.5)подотчётность по количеству и качеству работ сверху вниз.развитие взаимосвязи руководителя орг-ии со всеми звеньями производственного процесса,информированность о деятельности в течении полугода,года.
40.Для чего руководителю необходимо стратегическое управление?
Рано или поздно руководитель компании попадает в ситуацию, когда то, что реально происходит в его бизнесе, существенно отличается от желаемого. На уровне симптомов это воспринимается как лавинообразный рост проблем, решать которые катастрофически не хватает ресурсов (временных, технологических, кадровых, финансовых….) Кажется, что изменились законы мироздания: действия, которые раньше приносили пользу, теперь, как минимум, вообще не влияют на события.
Кризисы в бизнесе так же неизбежны, как человеческие болезни. Их появление связано с самой природой бизнеса. Чувствуя рост проблем, и не зная правильных моделей выхода, руководитель компании предпринимает решительные (не факт, что достаточно продуманные) действия или не делает ничего в тайной надежде, что как-нибудь «само пройдёт». К сожалению, ни та, ни другая модель поведения не способствует позитивному разрешению ситуации. Для того, чтобы профилактировать корпоративные кризисы и обеспечивать постоянное развитие своего бизнеса, необходимо изучать и постепенно внедрять элементы стратегического управления.
Руководители, заинтересованные в развитии стратегического управления персоналом, успешно используют удачный зарубежный опыт, в частности таких фирм, как CRAY (большие ЭВМ), LOTUS (программное обеспечение), HONDA (малые двигатели), которые часто реорганизуют бригады высокоталантливых людей, ориентируя их на выполнение специальных проектов. Мобилизуя внутренний интеллектуальный потенциал, зарубежные компании обычно добиваются успеха не с помощью крупных операционных смет, а благодаря умелому отбору, подготовке, мощному культурному влиянию (в условиях эффективной организационной культуры их предприятий), сотрудничеству, мотивации, наделению полномочиями, привлекательным стимулам, организационной гибкости, хорошей базе данных.