КОЛЛЕКТИВ КАК СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Центральным звеном в менеджменте является коллектив. Производственный коллектив - это организован­ная группа людей с относительно постоянным составом, нацеленная на решение общих задач на основе использования закрепленных за ней материальных, финансовых и информационных ресурсов.

Коллектив - очень широкое понятие. Менеджер дол­жен рассматривать коллектив прежде всего как совокуп­ность личностей, связанных между собой отношениями кооперации (сотрудничества). Такой подход позволит ему предвидеть различного рода конфликты и влиять на их разрешение. Производственный коллектив делится на группы. Они бывают формальными и неформальными.

Формальная группа - это группа работников пред­приятия, объединенная на основе регламентирующих документов (штатное расписание, приказ и др.). К таким группам относятся отделы, участки, цеха предприятия.

Неформальная группа - это группа работников пред­приятия, объединенная на основе общих интересов и симпатий. Неформальные группы не всегда очевидны, их состав непостоянен. Однако часто неформальные объеди­нения людей играют существенную роль в организации производственного процесса, снижая либо повышая его эффективность. Неформальные группы - неизбежное яв­ление, и задача менеджера состоит в том, чтобы людей, состоящих в неформальной группе, максимально объ­единить в рамках формальной группы и направить их деятельность на достижение общих целей.

Интеллектуальный, культурный и моральный потенци­ал членов коллектива неоднороден, и предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие непросто. Менеджмент базируется на системе принципов, которые присущи только ему, и при этом опирается на другие на­уки, связанные с управлением. Принципы управления объективны, т. е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей. Однако эти принципы нельзя считать абсолют­ной истиной. Даже самый опытный руководитель, пре­красно владеющий теорией управления, не застрахован от ошибок, так как управление людьми - самый сложный из всех видов деятельности. Рассмотрим принципы менеджмента, которыми следует руководствоваться менеджеру но избежание ошибок, вызывающих конфликты и нарушен их нормального ритма работы предприятия.

Принцип понятной цели. Цель - это то, к чему стремится предприятие. Если говорить о трудовом коллективе, то менеджер должен сам осознать и в понятной форме разъяснить суть целей, стоящих перед трудовым коллективом и каждым из его членов. В управлении проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, сложным алгоритмом поведения, подчиняющим себе все сторон управляющего воздействия.

Одновременно с традиционными, заранее определенными задачами постоянно возникают внештатные ситуации, которые требуют безотлагательного оперативного решения. Часто успех деятельности коллектива зависит от умелого решения многочисленных и неожиданно появляющихся острых проблем. Искусство определять важнейшие тактические цели, определять очередность и способы их достижения - основа искусства управления и часто исходит из предвидения и интуиции.

Итак, один из важнейших принципов управле­ния можно сформулировать коротко и четко: каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды деятельности человека - от государственного и производственного управ­ления до тактики поведения личности на бытовом уровне. Не зная цели и тех результатов, которых можно ожидать при ее достижении, любая акция, любой поступок обрече­ны на провал или могут вызвать серьезный конфликт.

Принцип правовой обоснованности управленческо­го решения. Предпринимательская деятельность всегда сопряжена с определенным риском. Принцип правовой обоснованности требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия ре­шений только с его учетом. Особенно это касается сферы трудовых отношений, с которыми связано практически любое управленческое воздействие. Все управленческие решения должны базироваться на законе.

Принцип оптимизации управления. Любое предпри­ятие развивается, совершенствуется, его структура долж­на динамично изменяться, приспосабливаясь к быстрым изменениям внешней среды. Оптимизация управления позволяет совершенствовать структуру управляемого объ­екта и повышает его функциональные возможности, что в итоге ведет к ослаблению или полному устранению внут­ренних негативных процессов. Деятельность в направле­нии оптимизации управления повышает эффективность предприятия. Совершенствование управленческих про­цессов в трудовых коллективах имеет основной целью повышение производительности труда при уменьшении противоречий между руководителем и исполнителями. Оптимизация и упрощение сложных производственных систем - необходимое условие для более эффективного использования постоянно растущих объемов информа­ции, что и определяет прогресс этих систем.

Принцип оптимизации управления должен лежать в основе принятия решений о централизации либо децент­рализации полномочий.

Централизация управления имеет несомненные пре­имущества при решении глобальных, стратегических за­дач. Она позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно подав­ляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. В некоторых ситуациях (чаще всего в экстремальных - война, пожар, стихийные бедствия) централизация совершенно незаме­нима. Трудно представить управление армией без реали­зации этого принципа.

Децентрализация управления освобождает членом коллектива от опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности личностей. Рядовой работник выполняет задание с уд военной энергией, если ему предоставляется хотя бы ми­нимальная степень действительного контроля над ситуацией. Децентрализация эффективна, если на низших уровнях управленческой иерархии принимают обосно­ванные и важные решения и эти решения не требуют согласований и утверждения руководством. Децентрализация многих управленческих функций неизбежна при территориальной разобщенности структурных подразделений предприятия (филиалы, управления структурных подразделений) или при необходимости специализации. Но децентрализация управления имеет опасную тенденцию к втягиванию управляемого процесса в анархию, хаос. Делегируя при децентрализации свои полномочия исполнителям, руководитель часто не может ответить ни конкретные вопросы непосредственного начальства. От­веты на эти вопросы знают компетентные заместители руководителя, которым делегированы соответствующие полномочия. Но сам руководитель в этой ситуации чув­ствует себя, мягко говоря, дискомфортно. Выход из этой ситуации - компромисс. Руководитель должен взять всю организационно-распорядительную власть в свои руки. Одновременно нужно делегировать значительную часть своих полномочий опытным заместителям, специалистам своего дела. Не следует мешать их работе постоянным контролем, если они в основном успешно выполняют свои служебные обязанности. Лишь при явной угрозе срыва запланированных работ или очевидном несоответствии исполнителя занимаемой должности руководитель обя­зан активно вмешаться в работу отстающего структурно­го подразделения, применив всю полноту власти вплоть до подмены собой исполнителя.

Важное значение имеет принцип единоначалия, ко­торый гласит, что работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. Это ясное и понятное всем правило нарушается постоянно, начальнику трудно преодолеть искушение самому вме­шаться в производственный процесс, и его указания ка­жутся ему, несомненно, самыми мудрыми. Однако когда исполнитель получает от разных начальников две проти­воречивые команды, как правило, качественно не испол­няется ни одна из них.

Принцип соответствия. Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим воз­можностям исполнителя - вот основа принципа соответ­ствия. Основы этого важного принципа были заложены около ста лет назад американским инженером Ф.У. Тэй-лором, основоположником научной организации труда и управления, "отцом научного менеджмента". Определить соответствие работника занимаемой должности - задача не из легких. Необходим опыт и умение для того, чтобы отделить профессиональные деловые качества от словес­ной мишуры и внешней помпезности сотрудника. Чаще люди придерживаются завышенного мнения относитель­но своих способностей. Значительно реже встречаются случаи их недооценки.

Если человеку с хорошим образованием поручить вы­полнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник бу­дет стараться сменить место работы ради более интересной должности. Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке кадров и при оценке своих собственных возможностей.

Принцип замещения. Замещение отсутствующих (бо­лезнь, отпуск, командировка) должно решаться автома­тически на основе действующих служебных должност­ных инструкций и регулироваться формально. Зачастую отсутствие работника может парализовать работу целого предприятия. Поэтому важно установить систему заме­щения так, чтобы не страдала работа.

Замещающий должен знать свои новые функции, но еще лучше разбираться в том, чего он не должен делать.

Принцип повышения квалификации. Этот принцип управления требует повышения квалификации всех со­трудников, занятых в производственном процессе, неза­висимо от занимаемой должности. В первую очередь это относится к тем, кто принимает стратегические управ­ленческие решения, кто несет ответственность за разви­тие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.

Контрольные вопросы и задания

1.Раскройте сущность понятия "менеджмент предприятия". Пе­речислите функции менеджмента.

2.Дайте определение понятия "коллектив предприятия". На ка­кие группы его можно разделить, в чем заключаются их различия?

Перечислите принципы менеджмента, дайте им краткую ха­рактеристику