Отклоняющееся поведение в организации

Отклоняющееся поведение — форма дезорганизации поведения индивида в группе или категории лиц (девиантов и делинквентов, т. е. нарушителей и правонарушителей) в обществе, обнаруживающая несоответствие сложившимся ожиданиям, моральным и правовым требованиям общества. В отличие от ин­дивидуальных расстройств поведения, отклоняющееся поведение подлежит со­циальным санкциям. Слабые и случайные формы отклоняющегося поведения, связанные с нарушением порядка взаимодействия между людьми (оплошности, ошибки, срывы, ложь, обман, грубость, умолчание, бездействие, халатность и др.), фиксируются общественным вниманием и корректируются не­посредственно и ситуативно участниками взаимодействия. При этом имеют зна­чение правила вежливости, сохранение достоинства личности, юмор, контроль над психологической агрессивностью. Обычно слабые формы отклонений носят открытый, непроизвольный характер и приписываются не столько субъектам поведения, сколько ситуации, обусловившей дезорганизацию поведения. Устойчивые формы отклоняющегося поведения, прежде всего аморальное и противо­правное поведение, в зависимости от их социальных последствий вызывают ту или иную меру осуждения, наказания и мобилизации общественных сил для восстановления порядка и устранения предпосылок дезорганизации в будущем.

Как отмечает В.А. Спивак, девиантное поведение — нарушение правил, норм социумами любого уровня в любой степени, включая нарушения закона, а делинквентное — нарушение норм права, закона.

В организации, где люди добровольно объединяются для достижения совместными усилиями общеорганизационных и одновременно личных целей, действуют многочисленные правила, нормы, предписания (письменные и устные, организационные и групповые), без которых недостижимы совместные результаты. Их нарушение, естественно, вызывает сбои в деятельности организации, вредит ей. Формы поведения, связанные с нарушением норм, предписаний, дисциплинарных рамок, называются деструктивными формами поведения. Разновидностей деструктивной формы поведения довольно много. При несоблюдении норм права мы говорим о противоправном поведении. Обычно проявления такого поведения должны преследоваться по закону. Часто встречается административно-управленческая форма деструктивного поведения в отношении организации и общих целей: злоупотребление в личных целях своими правами и полномочиями, невыполнение прямых обязанностей. Если человек просто не на своем месте, некомпетентен, его поведение дисфункционально. Со­циологи выделяют эгоистическое, индивидуально-целевое и групповое деструктивное поведение (групповой эгоизм). В противовес инновационному часто проявляется консервативное поведение. Сложнее распознать имитационное поведение, когда истинные эгоистические цели камуфлируются псевдоактивностью. Некоторые работники реализуют на предприятии свои асоциальные привычки и склонности, демонстрируют осуждаемые обществом формы поведения; в этом случае можно говорить об отклоняющемся, девиантном поведении.

Среди факторов, влияющих на возникновение девиантного поведения можно назвать:

Случайная торговля (passing trade) имеет место там, где стороны обычно встречаются лишь один раз, не имея в виду установление хороших длительных отношений. Большие города для этого — типичная среда. Хорошим примером является торговля, связанная с туристами (особенно иностранными), а также гостиничный и ресторанный бизнес.

Эксплуатирующую (недобросовестную) экспертизу (exploiting expertise) можно найти там, где проведение реальной или предполагаемой экспертизы представляет собой элемент сделки. Типичные случаи — техническое обслуживание и ремонт, особенно гаражный сервис. Гаражи могут осуществлять неполные услуги, а брать полную плату, устанавливать бывшие в употреблении (подержанные) или дешевые пиратские запчасти и выдавать их за высококачественные, да еще и заменять детали без особой необходимости. Соответственно, машины ломаются чаще, чем могли бы, и таким образом ведут их хозяев к даль­нейшим затратам. Специалисты по эксплуатирующей экспертизе получают выгоду, реализуя свои «порочные намерения». Это объясняет, почему гаражи, работающие с низким качеством, могут выглядеть более успешными и процветающими по сравнению с теми, кто работает добросовестно. Поэтому плохие гаражи вытесняют хорошие, а плохие услуги становятся нормой.

Стражи ворот — привратники (gatekeepers) существуют там, где имеются институциональные (правовые) ограничения и дисбаланс между предложе­нием и спросом, стесняющие свободную конкуренцию как товаров, так и информации. Типичная работа стражей ворот — манипулировать очередностью выполнения заявок на дефицит при наличии очереди, разрешать допуск к важным лицам, принимающим решения, и обеспечивать утечку информации, влияющей на коммерцию. Таким образом, «стражи ворот» специализируются на расчистке «горлышка бутылки» за вознаграждение. Они особенно распространены в системах с командной экономикой и странах третьего мира. Такая форма девиаций характерна для бюрократических организаций, особенно для органов управления современной России, имеющих возможность регулировать от имени государства различные виды деятельности граждан и предприятий.

Системы контроля (control systems) признаются ответственными за преступление в тех случаях, когда они не налажены (если их установка слишком дорога или сложна по сравнению с возможной экономией или плата за установку ложится на предпринимателя, а убытки компенсируются за счет клиентов). Например, контроль считается финансово нецелесообразным в вопросах отслеживания правильности реализации купонов на скидки или раздачи бесплатных подарков в магазинах и на прилегающих территориях. Кстати, эту нишу может заполнить сравнительно дешевый электронный контроль.

Двусмысленность (ambiguity) существует там, где неоднозначность изначально заложена в понимание количества, качества или точной категории товара.

Она может способствовать прикрытию воровства и, собственно, специально для этого и закладывается. Например, сложно проконтролировать количество напит­ков, выпитых на свадьбе, или, делая закупки для строительства, пересчитать количество привезенных кирпичей, измерить толщину бетона на дороге, сосчитать точное количество меди, израсходованное при строительстве здания, или оцинкованных листов на крыше. В периоды повышенной нагрузки двусмысленность часто преднамеренно усиливается, чтобы условия покупки стали активнее работать против потребителей. Типичные случаи: отсутствие прайс-листа, за­крытие кассовых окон в период повышенной нагрузки или при заказе напитков в театре во время антрактов.

Анонимность и масштаб (anonymity and scale). Самый типичный фактор, ведущий к отклонениям, — масштаб больших организаций, способствующий обезличиванию. С. Хенри (S. Henry) описывает спектр оправданий, используемых в случаях девиаций, и устанавливает, что воровство, совершенное корпорацией, не рассматривается как что-то аморальное, в отличие от воровства, совершенного конкретным человеком.

Рассмотрим виды девиантного поведения, которые встречаются в организации.

Мошенничество — в уголовном праве преступление, заключающееся в завладении чужим имуществом (или в приобретении прав на имущество) путем обмана или злоупотребления доверием.

Многие организации страдают от мошенничества своих же сотрудников и клиентов. Массовые случаи мошенничества со стороны сотрудников организа­ции являются критерием неблагополучия, отсутствия преданности работников, которые не воспринимают цели организации как свои и видят в организации только источник получения доходов.

По мнению американских ученых, существует так называемый «треугольник мошенничества». Авторы исходят из того, что каждый человек способен совершить мошенничество, нужно только, чтобы он оказался в соответствующей ситуации. Три элемента, образующие в совокупности треугольник мошенничества и определяющие мотивацию и возможность для его совершения, представляют собой: 1) давление внешних обстоятельств; 2) возможность совершить и некоторое время скрывать акт мошенничества; 3) способность оправ­дать это действие (рис. 2).

 

Рисунок 2. Треугольник мошенничества.

Виды давления внешних обстоятельств, вынуждающие идти на мошен­ничество, могут быть разбиты на четыре группы:

1)финансовое давление, обусловленное жадностью, жизнью не по сред­ствам, большими долгами, болезнью близких или самого сотрудника и, как след­ствие, большими счетами за медицинское обслуживание, отсутствием денег на счете, большими финансовыми потерями, неожиданной потребностью в деньгах;

2)давление пороков и пагубных пристрастий (приверженность к азарт­ным играм, наркотикам, алкоголю, дорогим сексуальным удовольствиям);

3)давление обстоятельств, связанных с работой (кажущаяся недооценка своих успехов, чувство неудовлетворенности от работы, боязнь ее потерять, не­выдача премиальных, ощущение несправедливости в оплате);

4)прочие виды давления (муж или жена настаивает на более шикарном образе жизни, желание досадить всей системе, совершить «идеальное» преступ­ление).

Как видим, обстоятельства могут быть вызваны причинами психологиче­ского характера, т. е. особенностями личности сотрудника, физиологическими факторами (нарушение здоровья), социальными обстоятельствами (влияние дру­гих людей), экономическими и даже политическими обстоятельствами (дефолт, падение котировок ценных бумаг, крах банка, фирмы, антисоциальные аспекты политики государства).

Возможность совершить мошенничество, скрыть его и избежать наказа­ния проистекает из следующих факторов:

1)отсутствие или недостаточность мер контроля, позволяющих преду­предить или выявить мошенничество;

2)невозможность или неспособность оценить качество выполненной ра­боты;

3) отсутствие производственной дисциплины, нарушение принципа неот­вратимости наказания;

4) предоставление искаженной или недостаточной информации, наличие у злоумышленника большей информации, чем у жертвы;

5) равнодушие к происходящему со стороны начальства и(или) коллег;

6) особая уязвимость жертв мошенничества — пожилых или больных

людей;

7)отсутствие ревизий и(или) аудиторских проверок, позволяющих свое­временно вскрыть факт мошенничества.

Организация в целях профилактики мошенничества обычно стремится создать систему специальных контрольных органов, чтобы обеспечить:

1)своевременное выявление обстоятельств, способных толкнуть работ­ников на мошенничество;

2) систему контроля над бухгалтерией и финансами;

3) реализацию методов проведения контрольных проверок на рабочих

местах;

4)формирование честности, воспитываемой на положительных примерах поведения руководства и на базе адекватной оценки результатов, разработки и выполнения кодексов чести, правильной оценки кандидатов в процессе приема на работу и т. п.

Однако в случае принятия таких мер возникает опасность формирования атмосферы всеобщей подозрительности, тотальной слежки, доносов, наушниче­ства, нарушения возможности коллективной и творческой работы (такая работа базируется на доверии, единстве целей и взаимопонимании), снижения уровня лояльности по отношению к фирме.

Самооправдание — также исключительно психологический фактор. Оно связано с ощущением несправедливости, обиды на фирму, которая якобы задол­жала работнику за переработку, не оценила его труд по достоинству, с попытка­ми представить кражу как временный заем. При этом работник приводит объяс­нения типа «от этого никому хуже не будет; это направлено на благие цели; это необходимо для сохранения репутации честного кредитора и бизнесмена; все так делают; на моем месте так поступил бы каждый; глупо было не воспользоваться случаем; правительство (руководство) транжирит деньги, а я должен платить; все воруют; мне нужнее» и т. п.

Саботаж еще одна форма отклоняющегося поведения. В качестве форм саботажа рассматривается деятельность, которая снижает качество и количество производимой продукции и услуг, например, забастовки go-slows (замедление, работа с повышенной осмотрительностью), абсентеизм (отсутствие на рабочих местах), работа без энтузиазма, «строго по правилам», порча оборудования и продукции, рестрикционизм (искусственное ограничение работниками по сгово­ру выработки, производительность труда на низком уровне) и т. п. В общем виде саботаж может быть концептуально определен как преднамеренное дей­ствие или бездействие, которое повлекло за собой повреждение, уничтожение или разрушение некоторых аспектов среды, окружающей рабочее место, вклю­чая имущество, продукцию, процессы или репутацию организации.

«С расцветом луддизма в Англии в начале XIX века связаны самые из­вестные в истории промышленности случаи саботажа. В марте 1811 года под покровом ночи банда исстрадавшихся и взбешенных рабочих разрушила более 60 ткацких станков в деревне Арнольд, Ноттингемшир. К декабрю 1811 года разрушители ткацких станков действовали в некоторых других графствах Вели­кобритании; под угрожающими письмами, отправленными работодателям, они подписывались именем «Нед Лудд». Эта подпись была переделкой имени лейче- стерского парня Неда Лудлема, который, когда отец приказал ему привести в порядок нити на ткацкой раме, взял молоток и разбил ее вдребезги». Подобные случаи могут встречаться и сейчас. Может ли руководитель, узнав об аварии дорогостоящего оборудования, с точностью сказать, было ли это результатом износа либо разрушения детали, либо следствием халатности или злого умысла, обиженного на него работника? Зачастую имеет место саботаж в виде постоянной потеричастей, материалов и оборудования, поломкиинструментов и механизмов.

Техническая изощренность — еще одна черта саботажа. В обширной ан­тологии М. Спроуза (М. Sprousej о саботаже на рабочем месте в современной Америке приводится в качестве примера поведение техника, который работал в компьютерной системе Bank Of America. Обиженный на критику боссов, он ввел в систему «логическую бомбу», которая удалила программу формирования пла­тежной ведомости, а вместе с ней и многие другие. В век мощных машин и сильно развитых технологий саботаж может быть особенно пагубен, потому что зачастую только немногие эксперты действительно разбираются в системах, с которыми работают.

Саботаж — это не только действия «безумного саботажника», он может быть рассмотрен как рациональный ответ на эксплуатацию, недостаток контроля и систематическую несправедливость.

Основные микропричины саботажа представляются связанными с борь­бой за контроль непосредственно на рабочем месте. На основании современного обзора исследований на тему саботажа Дж. Джермаер (J. Jermier) выделяет 18 отдельных причин. Можно назвать следующие специфические факторы, чаще всего ассоциируемые с саботажем, объектами которого являются продукция и машины:

1)скучная, монотонная и утомительная работа, не дающая пищи уму, не развивающая. Большинство исследователей при объяснении причин воз­никновения саботажа делают ссылку на этот фактор;

2)желание взять под контроль время, самостоятельно распоряжаться им;

3) рост нормы выработки, осуществляемый «сверху», без участия ра­ботника в обосновании их пересмотра, или другие изменения в характере ра­боты (упоминаются несколько реже);

4)отказ производить плохо спроектированные, ненужные изделия (от­сутствие значимости работы);

5) понижение профессионального статуса (низкий престиж работы);

6) назначение на опасную работу;

7) чрезмерно строгая дисциплина;

8) медленное рассмотрение или отклонение жалоб;

9) конфликты с непосредственными руководителями;

10) низкая заработная плата;

11) половая дискриминаця.

Таким образом, саботаж осуществляется обычно как способ противодей­ствия угнетающим условиям занятости и чувству бессилия, что придает ему ка­чества тактики и стратегии, несовместимые с общепринятым образом безумного саботажника.

Назовем еще несколько возможностей нанесения работниками ущерба организации:

• выдача конкурентам коммерческой тайны компании. Желание овла­деть чужими коммерческими тайнами зачастую является причиной переманива­ния работника из одной организации в другую;

• доведение (чаще анонимное) до компетентных органов информации о наличии и месте хранения материалов «второй бухгалтерии»;

• доносительство на руководство компании (иногда как способ «спасти род людской от корпоративных мошенничеств, безнравственные методы в деле борьбы с безнравственным поведением корпораций). Естественно, наибольшую склонность к доносительству приобретают люди, утратившие лояльность по отношению к организации в силу многих из вышеприведенных причин, обиженные на организацию или менеджера.

Формой вынужденного негативного поведения трудового коллектива, направленной на защиту своих трудовых прав, является, как уже упоминалось, забастовка, организационно-правовые аспекты которой изложены в разделе XIII Трудового кодекса РФ.

Если обозначенные выше формы отклоняющегося поведения требуют нормативно-правовых вариантов решения и здесь значимость приобретает юри­дическая грамотность руководителя, то обозначенные ниже формы негативного поведения сотрудников требуют от руководителя знания психологии личности сотрудника. Рассмотрим подробнее негативное поведение в организации.

Негативное поведение сотрудников еще один вид отклоняющегося по­ведения в организации. К такому поведению относят.

Примитивные реакции. Проявляются в результате недостаточного вос­питания, низкой культуры и высокого уровня эгоцентризма. Этому также способствует неадекватная самооценка.

Примитивные реакции проявляются вследствие неправильной организации труда.

Способы профилактики:

• четкое пространственное месторасположение сотрудников;

• конкретные и понятные каждому сотруднику профессиональные за­дачи.

Манипулятивное поведение. Характеризуется желанием извлечь пользу из любой ситуации. Профессии, связанные со взаимодействием с другими людьми, способствуют развитию манипулятивных форм поведения, порождают лживость и примитивность чувств, чрезмерный самоконтроль, цинизм, недове­рие к себе и к людям. Рассмотрим наиболее часто используемые в организациях манипулятивные приемы поведения (табл. 1).

 

Таблица 1. Манипулятивные приемы

Прием	Ожидаемая реакция	Способ противодействия
Патетическая просьба «войти в положение»	Вызвать благосклонность и великодушие Снизить объем нагрузки	Вычленить манипуля­цию. Не брать на себя обязательства
Создать видимость того, что позиция руководителя слишком сложна и непо­нятна	Снизить объем профес­сиональных задач	Выяснить, что именно непонятно и предложить способ решения пробле­мы
Указание на возможную критику со стороны руководства или клиен­тов	Пробуждение чувства опасности и неуверенно­сти	Демонстрация возмущения по поводу использования таких методов
Постоянная демонстрация упрямства и самоуверенно­сти	Поставить руководителя в позу «просителя»	Достаточная уверенность в себе и указание на важ­ность задания для самого сотрудника
Постоянно подчеркивать, что аргументы оппонента не выдерживают никакой кри­тики	Пробудить чувство бесси­лия. Заставить оппонента отказаться от аргументации	Подчеркнуть, что сотруд­ник Вас неправильно понял и привести допол­нительные аргументы
Быть «милым и под­лым» одновременно	Породить неуверен­ность, дезориентировать в поведении	Официальные отношения и демонстрация «двуликой» сущности другим сотрудни­кам (угостить конфетами)

 

Способы профилактики:

• уметь определять цель данной манипуляции;

• знать сотрудников, тяготеющих к манипулятивному поведению.

 

Агрессивное поведение в организации (моббинг). Агрессивное поведение в организации может проявляться в виде сплетен, слухов, физической и вер­бальной агрессии, а также в раздражительности сотрудников.

Причинами агрессивного поведения в организации являются психологи­ческая предрасположенность сотрудников, неблагоприятный психологический климат в организации, негативные события в окружающем социуме.

Способы профилактики:

• развитие организационной культуры;

• демонстрация ассертивного (настойчивого) поведения руково­дителем;

• направление активности сотрудника в нужное для организации «рус­ло» (профсоюз, организация досуговых мероприятий и т. д.);

• увольнение конфликтогенной личности путем косвенного моти­вирования на другие виды деятельности;

• сплочение коллектива (создание авторитетного ядра, опора на нефор­мального лидера, общие мероприятия, развитие взаимовыручки, развитие корпо­ративности, разумное и справедливое поощрение).

Серьезную роль в возникновении отклоняющегося поведения играют стрессовые явления. Стресс — это общий термин, применимый к воздействиям, которые мы ощущаем в жизни. Типичными причинами стрессов в процессе ра­боты являются рабочие перегрузки, давление факторов времени, низкое качество управления, атмосфера незащищенности на рабочем месте, несоответствие пол­номочий и обязанностей, ролевые конфликты и неопределенность, различие между системой ценностей компании и работника, изменения любого типа, пси­хологическая предрасположенность сотрудников.

Симптомы стресса:

• высокое кровяное давление;

• проблемы с кишечником;

• эмоциональная неустойчивость;

• ощущение неспособности справиться с ситуацией;

• негативные установки по отношению к сотрудничеству;

• нервозность и напряженность;

• хроническое беспокойство;

• проблемы со сном;

• чрезмерное курение или злоупотребление алкоголем;

• неспособность расслабиться.

Формы реакции на стресс:

• истощение сил — эмоционально опустошенные сотрудники от­даляются от работы, ощущают беспомощность;

• моральные травмы, проявляющиеся в разрушении самооценки, под­рыве веры в себя, в свои способности;

• болезнь сотрудников.

Способы профилактики:

• устранение причин стрессов;

• социальная поддержка сотрудников;

• организация комнаты психологической разгрузки;

• введение дней отдыха;

• организация оздоровления сотрудников.

Предлагаемые способы профилактики призваны обеспечивать психиче­ское здоровье сотрудников организации. К характеристикам людей, обладающих крепким психическим здоровьем, относятся:

1) позитивные чувства по отношению к самим себе

• контроль за своими эмоциями — страхом, любовью, ревностью, чув­ством вины или беспокойством;

• умение преодолевать жизненные неприятности;

• наличие позитивной установки по отношению как к себе, так и к дру­гим людям, способность посмеяться над собой;

• не переоценка и недооценка своих возможностей;

• умение принимать свои несовершенства;

• обладание самоуважением;

• наличие в себе силы справиться с большинством ситуаций, которые встречаются на пути;

• удовлетворение от простых каждодневных радостей.

2) адекватное восприятие других людей

• способность любить других людей и считаться с их интересами;

• присутствие личных отношений, которые удовлетворяют их и про­должаются длительное время;

• склонность доверять другим людям, рассчитывать на взаимные чувства;

• уважение к свойственным людям различиям;

• тактичность по отношению к окружающим людям, не расталкивают их и не позволяют отталкивать себя;

• способность ощущать себя частью какой-то группы;

• чувство ответственности за своих близких и других людей;

3) соответствие требованиям жизни

• конструктивный подход к возникающим проблемам;

• принятие своих обязательств;

• формирование своей окружающей среды, когда это возможно; при необходимости корректировка ее;

• планирование будущего;

• восприятие новых возможностей и новых идей;

• использование своих природных потенциальных возможностей;

• постановка реальных целей для себя;

• способность размышлять о себе и принимать самостоятельные решения;

• приложение максимума усилий к тому, что они делают, и получение удовлетворение от этого.

В контексте управления персоналом интерес могут представлять знания об особенностях поведения сотрудников, обусловленного спецификой профес­сионального становления. В частности, особенности поведения сотрудника в организации могут определяться переживанием им профессионального кризиса.

Под кризисами профессионального становления мы понимаем непродол­жительные по времени периоды (до года) кардинальной перестройки професси­онального сознания, деятельности и поведения личности, изменения вектора ее профессионального развития. Эти кризисы приводят к переориентации на но­вые цели, коррекции и ревизии социально-профессиональной позиции, подготавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими людьми, а в отдельных случаях -смене профессии.

Рассмотрим факторы, инициирующие кризисы профессионального ста­новления. Условно их можно представить субъективными и объективными группами.

В качестве объективных выделены смена ведущей деятельности, измене­ние способа выполнения деятельности, изменение социальной ситуации разви­тия, возрастные психологические и психофизиологические изменения, профес­сионально обусловленные деформации и стагнация, ухудшение или улучшение социально-экономической ситуации, случайные события и неблагоприятные обстоятельства.

К субъективным качествам личности относятся: социально­

профессиональная активность личности, совершенствование способов вы­полнения деятельности (инновации), полная поглощенность профессиональной деятельностью, неудовлетворенность социальным и профессионально-образо­вательным статусом, неудовлетворенность потребностей личности (матери­альных, духовных), субъективное чувство остановки в развитии, стремление к самоактуализации и самореализации.

Конструктивный выход из конфликта предполагает повышение профес­сиональной квалификации, поиск новых способов выполнения деятельности, изменение профессионального статуса, смену места работы и переквалифика­цию. Такой путь преодоления кризисов требует от личности проявления сверхнорма­тивной профессиональной активности, совершения поступков, которые проклады­вают новое русло ее профессионального развития.

Профессионально-нейтральное отношение личности к кризисам приводит к профессиональной стагнации, равнодушию и пассивности. Личность стремится реа­лизовать себя вне профессиональной деятельности: в быту, различного рода хобби.

В развиваемой нами концепции профессионального становления лич­ности выделены следующие стадии этого процесса: оптация, профессиональное образование и подготовка, профессиональная адаптация, первичная и вторичная профессионализация и мастерство. Согласно определению кризисов, переход от одной стадии к другой порождает нормативные кризисные явления.

Рассмотрим их психологические особенности, следуя логике профессионального становле­ния.

1. Профессиональное становление личности начинается со стадии опта­ции - формирования профессиональных намерений. В 14-16 лет, в возрасте ран­ней юности, оптанты начинают профессионально самоопределяться. К 14 годам у девушек и юношей уже сформированы разносторонние знания о мире профес­сий, имеется представление о желаемой профессии. Нужен конкретный профес­сионально ориентированный план: продолжить ли учебу в общеобразовательной или профессиональной школе. Для кого-то все решено, кто-то вынужден уже профессионально определяться. На стадии оптации происходит переоценка учебной деятельности: в зависимости от профессиональных намерений изменя­ется и мотивация. Учеба в старших классах приобретает профессионально ори­ентированный характер, а в профессиональных учебных заведениях она имеет отчетливо выраженную учебно-профессиональную направленность. Есть все основания считать, что на стадии оптации происходит смена ведущей деятельно­сти с учебно-познавательной на учебно-профессиональную.

Кардинально изменяется социальная ситуация развития. При этом неиз­бежно столкновение желаемого будущего и реального настоящего, которое при­обретает характер кризиса учебно-профессиональной ориентации.

Старшеклассники, продолжившие учебу в 10-11-х классах, отчетливо пе­реживают этот кризис в 16-17 лет, перед завершением школьного образования. Ядром кризиса является необходимость выбора способа получения профессио­нального образования или профессиональной подготовки. Следует подчеркнуть, что в этом возрасте, как правило, выбирается вариант продолжения учебы, ори­ентированной на определенное профессиональное поле, а не на конкретную профессию.

Переживание кризиса, рефлексия своих возможностей приводят к кор­рекции профессиональных намерений. Вносятся также коррективы в оформив­шуюся к этому возрасту «Я-концепцию».

Деструктивное разрешение кризиса приводит к ситуативному выбору профессиональной подготовки или профессии, выпадению из нормальной соци­альной сферы. Девушки и юноши попадают в сообщества с отклоняющимся поведением. Асоциальное поведение часто является формой компенсации внут­риличностного конфликта: переживания своей неполноценности, отторгнутости, ненужности.

2. На стадии профессиональной подготовки многие учащиеся и студенты переживают разочарование в получаемой профессии. Возникает недовольство отдельными учебными предметами, появляются сомнения в правильности про­фессионального выбора, падает интерес к учебе. Наблюдается кризис професси­онального выбора. Как правило, он отчетливо проявляется в первый и последний годы профессионального обучения. За редким исключением этот кризис преодо­левается сменой учебной мотивации на социально-профессиональную. Усили­вающаяся из года в год профессиональная направленность учебных дисциплин снижает неудовлетворенность.

Таким образом, кризис ревизии и коррекции профессионального выбора на данной стадии не доходит до критической фазы, когда неизбежен конфликт. Можно отметить вялотекущий характер этого кризиса. Но изменение социальной ситуации развития и перестройка ведущей учебно-познавательной деятельности в профессионально ориентированную позволяют выделить его в самостоятель­ный нормативный кризис профессионального становления личности.

3. После завершения профессионального образования наступает стадия профессиональной адаптации. Молодые специалисты приступают к самостоя­тельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастный коллектив, другая иерархическая система производственных отношений, новые социально-профессиональные ценности, иная социальная роль и, конечно, принципиально новый вид ведущей деятельности.

Уже при выборе профессии молодой человек имел определенное пред­ставление о будущей работе. В профессиональном учебном заведении оно зна­чительно обогатилось. И вот наступило время реального выполнения професси­ональных функций. Первые недели, месяцы работы вызывают большие трудно­сти. Но они не становятся фактором возникновения кризисных явлений. Основ­ная причина психологическая, являющаяся следствием несовпадения реальной профессиональной жизни со сформировавшимися представлениями и ожидани­ями. Несоответствие профессиональной деятельности ожиданиям вызывает кри­зис профессиональных экспектаций.

Переживание этого кризиса выражается в неудовлетворенности органи­зацией труда, его содержанием, должностными обязанностями, производствен­ными отношениями, условиями работы и зарплатой.

Возможны два варианта разрешения кризиса:

• конструктивный: активизация профессиональных усилий по скорей­шей адаптации и приобретению опыта работы;

• деструктивный: увольнение, смена специальности; неадекватное, не­качественное, непродуктивное выполнение профессиональных функций.

4. Следующий нормативный кризис профессионального становления личности возникает на завершающей стадии первичной профессионализации, после 3-5 лет работы. К этому времени специалист освоил и продуктивно (про­изводительно и качественно) выполняет нормативно одобряемую деятельность, определил свой социально-профессиональный статус в иерархии производствен­ных отношений. Динамика прошлого опыта, инерция профессионального разви­тия, потребность в самоутверждении вызывают протест, неудовлетворенность профессиональной жизнью. Осознанно или неосознанно личность начинает ис­пытывать потребность в дальнейшем профессиональном росте, в карьере. При отсутствии перспектив профессионального роста личность испытывает диском­форт, психическую напряженность, появляются мысли о возможном увольнении, смене профессии.

Кризис профессионального роста может временно компенсироваться разного рода непрофессиональными, досуговыми видами деятельности, быто­выми заботами или же кардинально решаться путем ухода из профессии. Но вряд ли такое разрешение кризиса можно считать продуктивным.

Стабилизация же всех сторон профессиональной жизни способствует профессиональной стагнации личности: смирению и профессиональной апатии. Стагнация может длиться годами, иногда до ухода на пенсию.

5. Дальнейшее профессиональное развитие специалиста приводит его ко вторичной профессионализации. Особенностью этой стадии является высокока­чественное и высокопроизводительное выполнение профессиональной деятель­ности. Способы ее реализации имеют отчетливо выраженный индивидуальный характер. Специалист становится профессионалом. Ему присущи социально­профессиональная позиция, устойчивая профессиональная самооценка. Карди­нально перестраиваются социально-профессиональные ценности и отношения, изменяются способы выполнения деятельности, что свидетельствует о переходе специалиста на новую стадию профессионального развития, так как эти измене­ния приводят к существенному преобразованию и социальной ситуации, и веду­щей деятельности, которая характеризуется индивидуальным стилем и элемен­тами творчества.

Во многих случаях качественное и высокопродуктивное выполнение дея­тельности приводит к тому, что личность перерастает свою профессию. Усили­вается неудовлетворенность собой, своим профессиональным положением. Сформировавшееся к этому времени профессиональное самосознание подсказы­вает альтернативные сценарии дальнейшей карьеры, и не обязательно в рамках данной профессии. Личность испытывает потребность в самоопределении и са­моорганизации. Противоречия между желаемой карьерой и ее реальными пер­спективами приводят к развитию кризиса профессиональной карьеры. При этом серьезной ревизии подвергается «Я-концепция», вносятся коррективы в сло­жившиеся производственные отношения. Можно констатировать: идет пере­стройка профессиональной ситуации развития.

Возможные сценарии выхода из кризиса: увольнение, освоение новой специальности в рамках той же профессии, переход на более высокую долж­ность.

Одним из продуктивных вариантов снятия кризиса является переход на следующую стадию профессионального становления - стадию мастерства.

6. Стадия мас<