От чего зависит потребность в персонале
На факторы, определяющие потребность в персонале, могут влиять:
- Ситуация на рынке труда («рынок работодателя» / «рынок соискателя»).
- Изменения в целях организации. Например, сменилось руководство. Под другие цели нужны другие люди: с другой квалификацией, оплатой труда, мотивацией.
- Финансовые возможности организации. У компании может не быть достаточного количества денег для того, чтобы оплачивать высококвалифицированных специалистов.
- Изменения в существующем законодательстве. Если не изменить подход к подбору персонала, компанию ждут штрафы и судебные иски.
- Поведение конкурентов. Например, конкуренты стали развивать новое направление, и ваши клиенты стали уходить. Чтобы перегнать конкурентов, нужно искать новых людей, которых раньше в вашей компании не было.
- Приход высоких технологий в сферу деятельности компании. Цифровизация.
Пример
Руководство «Сбербанка» всячески поощряет приход высоких технологий в сферу управления компанией. Это означает, во-первых, что компании нужно меньше людей, чем набирали ранее, и во-вторых, нужны другие люди, обученные новым технологиям.
- Уровень квалификации работников в отрасли и степень их мотивированности на качественный труд.
- Значительные изменения в корпоративной культуре организации. Например, сменился собственник или произошло слияние двух компаний. И не сразу, но со временем стало очевидно, что прежние сотрудники не обладают нужными компетенциями, их нужно обучать. Компетенции бывают профессиональные, личностные, управленческие и корпоративные. И как раз корпоративные компетенции нужно переписывать под новые реалии и искать новых сотрудников в соответствие с этими новыми корпоративными компетенциями. Корпоративные компетенции - это требования, которые компания предъявляет ко всем сотрудникам.
Они отражают корпоративную философию — ценности и стандарты поведения, которые приняты в компании.
Примеры корпоративных компетенций
Ориентация на результат.
Саморазвитие и самообучение.
Работа в команде.
Управленческие компетенции описывают действия руководителей в процессе принятия решений и общения с подчиненными.
Примеры управленческих компетенций
Планирование работы
Развитие подчиненных
Профессиональные компетенции описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей. О них говорится в профстандартах.
Примеры компетенций в Заявке на подбор и их расшифровка
| Компетенция | Степень выражен- ности компетен- ции (от 1 до 5) |
| Коммуникативность (Способность ясно передавать, принимать и усваивать информацию. Способность убеждать других, отстаивать свою точку зрения) | |
| Управление ресурсами (Способность эффективно организовывать и использовать все ресурсы для достижения поставленных целей, способность расставлять приоритеты) | |
| Стратегическое мышление (Способность видеть ситуацию целиком, прогнозировать долгосрочные последствия) | |
| Аналитическое мышление (Способность анализировать информацию и генерировать взвешенные и обоснованные решения) | |
| Принятие ответственности (Готовность взять ответственность за принятое решение на себя) | |
| Достижение результата (Настойчивость в достижении целей, умение не останавливаться, сталкиваясь с трудностями, стремление делать больше. Стремление к высокому качеству работы) | |
| Стремление к развитию (Стремление к постоянному обучению и развитию) | |
| Лидерство (Способность сплачивать людей вокруг себя, мотивировать их и вести к достижению результата) | |
| Работа в команде (Стремление принимать участие в работе команды, принимая командные цели и видя свою роль в их достижении) | |
| Управление изменениями (Принятие изменений и эффективное управление ими) | |
| Исполнительность (Способность точно выполнять поставленные задачи) |
Профессиональные компетенции описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей. О них говорится в профстандартах. Можно требования к квалификации из профстандарта указывать в вакансии. Есть должности, требования к квалификации по которым определены профстандартами, обязательными для применения. Это касается случаев, когда:
· федеральный закон установил компенсации и льготы в связи с выполнением работы по должности, профессии, специальности;
· федеральный закон ввел ограничения, связанные с выполнением работы по должности;
· нормативные правовые акты установили требования к квалификации.
В других случаях вы вправе сами определять уровень образования, опыт и другие деловые качества, которые необходимы для успешной работы на должности. Но и тогда можно использовать установленные профстандартами требования к квалификации. Это поможет избежать претензий соискателей по поводу завышенных требований.
Чтобы сравнивать деловые качества кандидатов с требованиями профстандартов, вы должны применять эти документы в компании.
Включите положения профстандартов в локальные нормативные акты и укажите, что используете их, в том числе для подбора персонала.