Введение
В настоящие время потенциальное предложение рабочий силы имеет слабовыраженную тенденцию к увеличению. В России, как и в других в новых независимых государствах, после распада СССР, потери занятости были также ощутимы, как и спад производства.
Являясь главными определяющими элементами системы управления, трудовые ресурсы оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствования.
Сущность управления трудовых ресурсов раскрывается с помощью таких понятий как персонал, трудовой коллектив, кадры.
Факторами эффективности хозяйственной деятельности каждого предприятия в рыночных условиях есть обеспеченность его трудовыми ресурсами, рациональный режим труда, эффективность использования рабочего времени, повышение производительности труда.
Необходимым условием управления персоналом косметического салона, является поиск усовершенствования систем материального поощрения, есть проведение анализа современного состояния использование трудовых ресурсов предприятия. В условиях рыночных отношений главной целью анализа динамики персонала, есть установление изменений его количественного и качественного состава. Исходя из этой цели, перед анализом численности работников и эффективности их использования в косметическом салоне, стоят важные задачи, которые можно сформулировать так:
- изучение состава, структуры и движение численности;
- исследование производительности труда;
- изучение затрат по оплате труда, их зависимость от производительности и качественности труда;
- исследование эффективности использования фондов оплаты труда, по его соответствующим направлениям.
Анализ проводится с целью начальной оценки необходимой численности персонала во взаимосвязи с финансовыми возможностями предприятия.
Трудовые ресурсы предприятия являются главными ресурсами каждого предприятия, от качества и эффективности использование которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
В связи с дефицитом рабочий силы кадровое планирование стало во многих предприятиях интегрирующий составной частью предпринимательского планирования.
В практике управления предприятием стал применяться систематический анализ перспективных потребностей предприятий и фирм в отдельных категорий персонала. Сегодня все больше число предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движение здоровой конкуренции, заставляют организации уделять значительное влияние долгосрочным аспектам кадровой политике, базирующейся на научно обоснованном планирование.
Актуальность темы заключается в том что большинство косметических предприятий имеют проблемы с текучестью кадров. Большая текучесть кадров препятствует не только стабильности работы предприятия, но и отрицательно влияет на эффективность деятельности предприятия:
- предприятие не дополучает значительную часть прибыли.
В работе будут рассмотрены следующие основные вопросы:
1. Характеристика персонала предприятия.
2. Планирование подбора кадров.
3. Мотивация работников.
Все эти вопросы будут рассмотрены на примере салона красоты ООО «Тюльпан».
Глава. 1.
Сущность терминов: «кадры», «персонал предприятия», трудовые ресурсы и их назначения.
Являясь главным определяющим элементом системы управления, кадры управления оказывают решающее влияние на ее формирование и совершенствование.
Сущность управления персоналом раскрывается с помощью таких понятий, как трудовые ресурсы, персонал предприятия, кадры.
В рыночной экономике действует закон спроса, который существенно влияет на состояние трудовых ресурсов и их развитие. Так, соотношение спроса и предложения обуславливает возможность и цену формирования (пополнения) трудовых ресурсов предприятия в определенный период времени. На спрос и предложение труда влияет государственное регулирование труда и трудовых отношений, основными инструментами которого является конституционное право на труд и образование: уровень минимальной заработной платы; регламентированная продолжительность труда и отдыха; разные социальные гарантии.
Коллектив предприятия разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на его величину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продукта, т.е. " ядро". Таким "ядром" может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.
К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц, как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.
Термин "персонал ". К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.
Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население на основе кратковременного трудового договора. Но есть много предприятий, которые кроме основной деятельности выполняют функции, и которые не соответствуют главному их назначению. Под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.
Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие (Рис. 1.1).
Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласования трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.
Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.
.
Рис. 1.1. Классификация персонала
Служащие, или управленческий персонал, осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.
Руководители — это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (генеральные директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера,), а также заместители соответствующих должностей.
Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и другими работами. В том числе — инженеры, экономисты, бухгалтеры и др.
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:
- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);
- специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);
- служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания, осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры) и выполняют вспомогательные работы в управленческом процессе.
Собственники, - которые могут быть предоставлены одним человеком, ограниченной группой лиц, владеющий долями или акциями. Они могут принимать участие в деятельности фирмы своим трудом в качестве исполнителей или администрации. Все перечисленные ситуации предполагают неоднородность целей собственников в делах фирмы. Однако общей их целью является прибыль.
Наемные работники, - их отношение к работе определяется тремя основными ценностями,- уровнем заработной платы, стабильность занятости и степенью удовлетворенности трудом. Данные ценности выступают в качестве целей, которые ставят перед собой наемные работники, заключая договор с фирмой. Выбор одной из целей наемными работниками во многом зависит от внешних факторов - от развития микроэкономических процессов, отраслевых и исторических особенностей технологии производства. Наемные работники являются физическими лицами, которые обязуются на основание заключенного договора исполнять определенные обязанности.
Менеджеры,- эту группу можно разделить на руководителей высшего, среднего и среднего звена. Цели данных групп, так же как и ее положение, двойственны. С одной стороны, для менеджеров, как и для всех наемных работников, целями является стабильная занятость, высокая заработная плата и удовлетворенность трудом. С другой, они ориентированны на достижение прибыли фирмой, как на свою профессиональную рабочую задачу. Такая двойственность часто выражается в сложных внутрифирменных коллизиях, гасимых особыми механизмами принятия решений и распределением дохода фирмы.
Важнейшим направлением классификации персонала предприятия является его разделение по профессиям и специальностям.
Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.
Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.
Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.
Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. В тоже время существуют общие профессия работников и служащих, Классификация работников по квалификационным уровням базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,
Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.
Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.
Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики - работники, которые занимают соответствующие должности (инженерные, экономические), но не имеют профессионально-квалификационному признакам.
К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.
1.1 Количественная характеристика персонала предприятия.
Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
· списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
· среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
· удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
· темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
· средний разряд рабочих предприятия;
· удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
· средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
· текучесть кадров;
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.
Для определения численности работников за определенный период
используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для
исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе на другую работу.
Определение будущих потребностей в персонале.
После того, как организационные, девизиональные и ведомственные цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы, ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).
Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам.
Здесь главное не рассматривать квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели. Предположим, что цель промышленного отдела - повышение выпуска продукции определенного наименования на 10 процентов. Когда эта цель установлена, менеджер отдела должен определить, как это переводится в кадровые потребности. Хорошая точка старта здесь - сделать обзор текущего описания задания. Если это было сделано, менеджеры находятся в более адекватном положении, чтобы определять квалификацию и навыки работников, необходимые для достижения цели.
И здесь менеджерам приходит на помощь ряд техник для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу. Остановимся на этих методах чуть подробнее.
В ходе использования первого из вышеназванных методов (фотографии рабочего время) определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий.
Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.
Эти методы предоставляют реальную возможность учесть мнение непосредственного исполнителя работы, но с другой стороны на оценку содержания работы могут повлиять субъективное восприятие реципиента, стереотипность его представлений о трудовом процессе.
Последний шаг в этой фазе - перевести квалификационные требования и способности в типы и количество служащих.
1.3. Учет имеющихся кадров при планирование численности