РАЗДЕЛ 8. ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
Тема 1. Объект, предмет, содержание и задачи дисциплины «Технологии управления развитием персонала»
Дисциплина относится к специальным дисциплинам профессионального цикла (М2Б4). Она непосредственно связана с дисциплинами гуманитарного и социального цикла (философия, культурология, правоведение, психология) и общепрофессионального цикла (этика делового общения, управление социальным развитием персонала, культура речи и деловое общение) и опирается на освоенные при изучении данных дисциплин знания и умения.
Кореквизитами для дисциплины «Технологии управления развитием персонала» являются: «Кадровый консалтинг и аудит», «Управление конфликтами в организации», «Рынок труда и управление занятостью».
Основная цель дисциплины — создание системы знаний для получения навыков и умений в организации управления развитием способностей персонала.
Предмет дисциплины — закономерности и процессы профессионально квалификационного и социального развития персонала.
Задачи курса: изучение методологии проектирования развития персонала в организации; приобретение умений самостоятельно разрабатывать систему деятельности по управлению развитием персонала, профессионального обучения работников; планирование трудовой карьеры; работа с кадровым резервом; стимулирование развития персонала
При изучении дисциплины «Технологии управления развитием персонала» магистры должны научиться самостоятельно проводить кадровое планирование; стратегию управления персоналом; управление этическими нормами поведения; формирование организационной культуры сотрудников; осуществлять формирование кадрового резерва; мотивацию и стимулирование персонала.
Проблемы в области управления развитием персонала, поиск новых подходов и технологий, способствующих повышению производительности труда, занимают особе место в работе руководителей всех уровней. Стратегические направления в сфере управления и развития персонала определяются первыми лицами организации, ответственность за реализацию кадровой политики, формирование мотивированного и компетентного персонала несут специалисты службы управления персоналом.
Современные технологии управления развитием персонала должны опираться на достижения современной науки. Среди всех организационных дисциплин (теория организации, менеджмент организации, социология организации, инновационный менеджмент, организационное поведение, организационная психология и др.) особая роль отводится технологиям управления развитием персонала, которая характеризует систему управляемых воздействий в сфере подготовки и развития кадров
Система развития персонала включает следующие элементы:
- миссию;
- этапы и инструменты реализации;
- определение стандартов и регламента действий;
- определение потребностей в обучении;
- постановку целей обучения;
- реализацию;
- оценку эффективности и обратную связь;
- пересмотр и совершенствование в процессе работы
Тема 2. Развитие персонала как фактор усиления инновационных процессов современного производства
Любая организация находится в постоянном развитии и изменении. Меняются экономические показатели, техническая вооруженность, информационные системы, кадровый состав и т. п. Эта динамика воспринимается работниками как возникновение чего-то нового в деятельности и структуре организации, как инновация.
Инновация — (позднелат. inovatio, англ. innovation — нововведение) — это введение чего-то нового, например вложение средств в новую технологию, новые формы организации труда и управления, создание и внедрение новой системы мотивации и стимулирования персонала.
В большинстве случаев инновации (нововведения) имеют отдаленный прогрессивный эффект и вступают в противоречия с актуальными интересами. Поэтому инновации имеют наряду с положительными и отрицательные стороны. С экономической точки зрения инвестиции в инновации окупаются достаточно медленно, поэтому нередко экономические субъекты воспринимают инновации без энтузиазма. Инновации связаны с серьезными психологическими и личностными затратами всех участников.
Изменения могут возникать стремительно (например, резкая и непрогнозируемая смена руководителя), но чаще протекают постепенно (например, реструктуризация управленческой системы предприятия), превращаясь в инновационный процесс.
Инновационный процесс — процесс изменений через инновацию существующих норм и традиций, возможностей норморегулирования, изменений, обновлений, творчества. Изменения, которые происходят в ходе инновационного процесса, захватывают в свою сферу не только конкретный объект, на который они направлены, но и множество других сфер. Такие лавинообразные и труднорегулируемые изменения называются инновационным скачком.
Инновационный процесс захватывает в свою орбиту, как правило, значительную часть структуры организации или организацию в целом и требует от работников постоянного приспособления к изменившимся условиям. Независимо от того, какие сферы существования организации подвергнуты изменениям, инновация сильнее всего отражается на людях. Поэтому в инновационном процессе основное значение приобретает человеческий фактор.
Человеческий фактор в системе инноваций — это возможности человека, которые принципиально определяют степень и качество его участия в инновационном процессе.
Понятие «человеческий фактор» взято из инженерной психологии, где оно отражает совокупность физиологических и психологических возможностей и ограничений, присущих работнику в системе «человек — техническое устройство» и которые могут стать причиной нестандартной или ошибочной работы системы в целом. Однако в последние десятилетия это понятие было расширено, оно определяется как система физиологических, психологических, социально-психологических свойств и возможностей человека, которые проявляются при взаимодействии между людьми, с организацией и орудиями труда и которые оказывают существенное влияние на эффективность общественного труда. Речь идет прежде всего о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т. д. Это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность.
В современной психологии активно исследуются психологические закономерности, механизмы и феномены, способствующие принятию и осуществлению субъектом инноваций или препятствующие этому процессу. Прежде всего это характеристики творческих способностей, особенности личности, такие как ответственность, рискованность, инициативность и ряд других. Немаловажное значение имеет устойчивость к неопределенности, работоспособность, стрессоустойчивость. Одним из значимых факторов выступает мотивационная направленность личности, особенности характера, система ценностей. Совокупность этих характеристик называется инновационностью личности (С. Р. Яголковский).
Инновационность — это способность продуктивно взаимодействовать со всем новым в окружающем мире, позитивное восприятие изменений, ценностная ориентация на их принятие.
Инновация будет иметь принципиально разный результат в зависимости от того, как поведут себя люди в инновационном процессе. Масштабы включенности людей в инновационный процесс различны. Могут быть глобальные изменения, отражающиеся на жизни огромных масс людей. Например, смена социально-экономической системы в России в 90-е годы ХХ века. Но они могут иметь и более частный характер (например, реконструкция конкретного предприятия). Однако в любом случае они связаны с серьезной психологической перестройкой организационной культуры, сознания, взаимодействия, мировоззрения, жизни людей, включенных в данный процесс.
Одной из серьезных проблем выступает принятие инноваций личностью. Особенно важно, как принимаются инновации в деловой сфере.
Для осуществления любых инноваций в организации должны быть созданы необходимые условия. Одно из таких условий — создание стартовой площадки. Стартовая площадка — это ряд предпосылок, обеспечивающих равновесие между силами действия и противодействия, необходимый для начала осуществления изменений.
Создание стартовой площадки предусматривает следующие шаги:
1. Диагностику стратегических задач и их срочность.
2. Анализ поведения персонала с точки зрения ожидаемого сопротивления или поддержки изменений организационной культуры.
3. Изменение некоторых параметров организационной культуры и управленческую поддержку с целью создания надежной основы для реализации изменений.
4. Разработку плана решения проблем.
В рамках реализации инновационного процесса должна использоваться система связанных между собой мер, которые вместе защищают стратегическую работу от отвлечений на текущие производственные задачи. С точки зрения человеческого фактора необходимо учитывать следующее:
— введение двойного управления, при котором управление и контроль над стратегическими проектами отделены от системы производственного контроля (например, вводится должность руководителя по развитию или инновационным изменениям и соответствующая исполнительная структура);
— стратегический контроль, ориентированный на перспективу, а не на прошлую деятельность;
— вознаграждение работников за стратегическую деятельность и премирование, которое осуществляется за инициативу, изобретательство и рискованные решения;
— целесообразно разделение работников организации на группу, занятую оптимизацией прибыли и группу стратегического развития организации;
— концентрирование усилий высшего руководства на стратегическом развитии организации;
— постепенное вовлечение в стратегическую деятельность всех управляющих, а затем и работников организации, которые будут нести ответственность за внедрение изменений;
— постоянное информирование всех работников о состоянии дел ходе инновационного процесса.
Процесс изменений, происходящий в организации, нуждается в постоянном контроле со стороны руководителей. Для того чтобы они смогли обеспечить такой контроль, они должны быть максимально освобождены от проблем производственно-хозяйственного характера. Если в силу объективных или субъективных причин руководитель не может высвободить время для реализации новой стратегии, то у него резко снижается мотивация на принятие новаций. Он стремится «оставить все как есть» в своей организации, избегает планирования каких-либо перемен, ориентирован на консервативные ситуации и формы работы.
Для более успешного внедрения инноваций целесообразно вовлекать в процесс изменений квалифицированных специалистов – сторонников этих изменений, определять сроки стратегических новообразований, получать внешнее и внутреннее одобрение этих изменений.
Факторы личностного характера, влияющие на инновационную активность:
- авторитет руководителя;
- развитие комбинированных структур управления:
- ликвидация искусственных барьеров;
- установление дружеских взаимовыгодных долгосрочных отношений с клиентами;
- четкость заданий и планов и контроль за их исполнением;
- деиерархизация личных отношений;
- новаторство и творческая свобода;
- установленная субординация.