Успешность деятельности предприятий и учреждений в значительной степени определяется составом и динамикой квалифицированного персонала. Организация нуждается в притоке новых кадров, обеспечивающих восполнение трудовых ресурсов в результате потерь по различным причинам или набор новых сотрудников в связи с расширением производства, сменой профиля или номенклатуры выпускаемой продукции.
Кроме внешнего притока кадров организация нуждается и во внутреннем перемещении кадров: обучение смежным профессиям и новым специальностям, формирование резерва на выдвижение и т. п.
Успешное решение этих задач невозможно без привлечения нужных кадров к работе или занятию новых должностей, обучению или переобучению. Эту функцию принимает на себя профессиональная ориентация (профориентация) — комплекс мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.
Профориентация может проводиться различными органами и организациями, иметь разные задачи и различную целевую аудиторию. Условно можно выделить организации, в которых контингент меняется регулярно и крупными массивами — динамично развивающиеся компании, открывающие новые филиалы или организации с высокой текучестью кадров, обусловленной различными причинами, или учебные заведения. В других случаях для восполнения потребностей организации, в зависимости от ее размера, в год могут потребоваться несколько человек или несколько десятков, что от общей численности персонала составляет малую часть.
В организации работы по привлечению новых сотрудников можно выделить несколько этапов: определение потребности организации в сотрудниках (специальность, компетенции, уровень квалификации, количество, личные качества, вредные привычки и т. д.); поиск потенциальных работников, создание у них мотивации на поступление в данную организацию; прием на работу и адаптация в организации.
Наибольшее распространение получила профориентационная работа, направленная на помощь в выборе школьниками профессии, соответствующей интересам и способностям индивида и требованиям общества. Такой работой занимаются специальные центры профориентации, учебно-производственные комбинаты (УПК), школьные учителя и учебные заведения, осуществляющие профессиональную подготовку в рамках среднего или высшего профессионального образования. Их цель — помочь в выборе профессии прежде всего выпускникам школ, для чего необходимо знакомить школьников с миром профессий, предприятиями города, где молодые люди могут найти работу. В ряде случаев (например, УМК) проводят не только профессиональное информирование старшеклассников, но и организуют экскурсии на предприятия, осуществляют первичную профессиональную подготовку и пр.). Такая форма профориентации может быть успешной при наличии потребности организации в большом количестве низкоквалифицированной рабочей силы (УМК) или небольшом количестве работников высокого уровня образования, но с небольшим или с полным отсутствием опыта работы (учебные заведения).
Несколько иначе ситуация обстоит с профориентационной работой, проводимой конкретной организацией, цель которой — удовлетворить собственные потребности в человеческих ресурсах. Для этого, во-первых, требуется иная целевая аудитория — лица, имеющие профессию по широкой номенклатуре специальностей, дефицитных для организации, и, во-вторых, поиск этих лиц носит более диффузный характер — нужные специалисты рассредоточены, если это даже выпускники профессиональных учебных заведений, и поиск каждого может превратиться в серьезную задачу. В данном случае при проведении профориентационной работы целесообразно знакомить потенциальных сотрудников с организацией, выпускаемой продукцией или оказываемыми услугами, а также с профессиями и должностями, на которые могут быть трудоустроены соискатели.
Таким образом, может быть сформулированы цели профориентационной работы:
1) помощь людям в выборе профессии или рабочего места;
2) привлечение организацией на работу сотрудников необходимых специальностей и квалификации.
В Положении о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения в Российской Федерации указываются следующие основные цели (значимые для соответствующих служб и организаций, выполняющих эту деятельность):
1) обеспечения социальных гарантий в сфере свободного выбора профессии, формы занятости и путей самореализации личности в условиях рыночных отношений;
2) достижения сбалансированности между профессиональными интересами человека, его психофизиологическими особенностями и возможностями рынка труда;
3) прогнозирования профессиональной успешности в какой-либо сфере трудовой деятельности;
4) содействия непрерывному росту профессионализма личности как важнейшего условия ее удовлетворенности трудом и собственным социальным статусом, реализации индивидуального потенциала, формирования здорового образа жизни и достойного благосостояния.
Указанные цели могут быть конкретизированы в следующих задачах:
1. Информировать всех заинтересованных лиц (абитуриентов, их родителей, безработных, желающих сменить место работы, уволенных из армии и т. д.) о типах профессий, способах их приобретения, востребованности в обществе, условий работы, возможной оплате труда и пр., формировать адекватные представления о профессии.
2. Формировать адекватную мотивацию профессионального выбора и освоения профессии.
3. Обеспечить выбор индивидом профессии, в наибольшей степени соответствующей индивидуально-психологическим особенностям человека, что обеспечит в дальнейшем его эффективную профессиональную подготовку, успешный профессиональный рост и удовлетворенность как выбранной профессией, так и собой и жизнью в целом.
4. Оптимизировать спрос и предложение на рынке труда, мотивируя выбор массовых профессий, необходимых обществу; смягчить перекос в профессиональных планах с «модных» профессий (юридических, экономических и т. п.) на востребованные (рабочие, инженерно-технические и т. п.); повысить престиж важных для общества профессий.
5. Обеспечить производство квалифицированными кадрами, способными выпускать продукцию надлежащего качества с минимумом брака.
6. Удовлетворить потребности конкретного предприятия работниками необходимой квалификации и специальности.
7. Улучшить имидж предприятия, а также производимой продукции и оказываемых услуг.
Эффективность системы профориентации для конкретной организации будет выше при условии комплексного решения проблемы. Малочисленная или устойчивая организация, в которой потребность в квалифицированных кадрах является эпизодической, будет решать проблемы поиска нужных работников или с помощью агентств по трудоустройству, или путем целенаправленной «охоты» за специалистами нужной квалификации. В то же время организация с высокой степенью динамики кадров будет нуждаться в разработке комплекса мероприятий такого рода.
Решение задач профориентации осуществляется с использованием достаточно сложной системы средств. Выделим наиболее важные.
1. Профессиональное просвещение, состоящее в информировании человека, делающего профессиональный выбор, о типах профессий, содержании их деятельности, требованиях профессии к психическим и физическим (здоровью, остроте зрения, выносливости и т. п.) качествам индивида, способах ее получения, возможности трудоустройства и карьерного роста и т. д.
2. Профессиональная консультация позволяет определить для конкретного субъекта наиболее приемлемые виды профессий, соответствующие его индивидуальным особенностям.
3. Профессиональный отбор позволяет установить степень соответствия индивидуальных особенностей субъекта конкретной должности, рабочему месту.
4. Профессиональный подбор позволяет из нескольких претендентов на рабочее место отобрать наиболее соответствующего производственным требованиям.
5. Выдвижение представляет собой назначение сотрудника организации на другую, более высокую должность.
Данные направления работы могут конкретизироваться путем реализации в ходе различных конкретных мероприятий. Перечислить все не представляется возможным, (например, объявления в маршрутных такси), поэтому остановимся на основных:
1) профориентационные беседы в школе с рассказами о профессиях;
2) встречи с представителями профессий, добившимися успеха;
3) «уголок профориентации» в школе;
4) статьи в периодической печати;
5) рекламно-информационные буклеты о профессиях, организациях, производимой продукции или оказываемых услугах;
6) практика в учебно-производственных комбинатах;
7) экскурсии в организации, дни открытых дверей, встречи с сотрудниками, знакомство с выпускаемой продукцией;
8) ярмарки «Образование и карьера» для старшеклассников;
9) создание территориальных и организационных профориентационных и профконсультационных ресурсов в сети Интернет;
10) обращение к организациям, занимающимся проблемами трудоустройства (агентства по трудоустройству, центры профориентации и т. п.);
11) создание в рамках предприятия или организации отделов, служб по профориентации и трудоустройству;
12) составление профессиограмм — описания профессий, способов их получения, требований профессий к личности соискателя и т. п.;
13) психодиагностика профессиональных интересов, склонностей, способностей и иных качеств, позволяющих проводить профессиональное консультирование;
14) разработка и проведение занятий (тренингов), позволяющих развивать качества, требуемые профессией, а также формировать компетенции, обеспечивающие успешность процесса трудо-устройства;
15) организация и проведение олимпиад, конкурсов по профессии (для студентов-юристов, медиков, биохимиков, проводимое фармацевтическим кластером);
16) стипендии для студентов профильных специальностей;
17) рекламные плакаты и объявления об организации в школах и профессиональных учебных заведениях;
18) профессиограммы по важным для организации специальностям;
19) сувенирная продукция: календарики, ручки, значки;
20) размещение текстовых и видеоматериалов в СМИ с подходящими информационными поводами: юбилеи, обновление продукции, конкурсы, благотворительность и т. п.;
21) собственное печатное издание с электронной версией и распространением в сети;
22) сайт организации;
23) брошюра и диск об организации для распространения на проф-ориентационных мероприятиях;
24) рекламные объявления в газетах и по радио;
25) создание музея организации.
При поиске и привлечении новых сотрудников следует помнить, что временные и материальные затраты в случае успешного решения проблемы окупаются оптимальной организацией производства, обновляемым модельным рядом выпускаемой продукции, повышением качества и объема оказываемых услуг, высокой удовлетворенностью своей работой и лояльностью к организации и т. п.
Одним из первых успешных опытов «борьбы за кадры» можно считать решение Г. Фордом проблемы переманивания квалифицированных рабочих с соседнего предприятия: повышение заработной платы вдвое, сокращение рабочей недели, продуманная социальная политика — принесли успех в конкурентной борьбе.
В настоящее время используются различные относительно современные формы поиска сотрудников необходимой квалификации, самыми распространенными из которых стали рекрутинг и его разновидность хедхантинг.
Рекрутинг (рекрутмент), или поиск (подбор) персонала, в широком смысле представляет собой услугу, которую оказывают кадровые агентства или HR-специалисты по поиску необходимых сотрудников. Рекрутинг может быть внутренний (в пределах организации) или внешний; может проводиться собственными сотрудниками или рекрутинговыми и консалтинговыми компаниями, работающими при личном контакте с соискателями или через сайты по найму персонала. В узком смысле под рекрутингом (массовым рекрутингом) понимают подбор персонала массовых профессий (продавцы, рабочие профессии и т. п.).
Экзекьютив сеч (Executive search) состоит в подборе редких специалистов или управленцев среднего звена.
Хедхантинг (HeadHunting) состоит в поиске и привлечению к сотрудничеству конкретного специалиста. По сути, это переманивание специалиста с уникальными компетентностями из одной организации в другую.
Компаниями применяется и еще одна форма привлечения специалистов — лизинг персонала, состоящий в получении нужных работников «в аренду» от компании, где данные сотрудники числятся.
Последним этапом работы с кандидатом на должность является собеседование с ним уполномоченного сотрудника организации (рекрутера).
Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:
· структурного закрепления функции управления адаптацией;
· разработки технологии закрепления процесса управления адаптацией;
· информационного закрепления этого процесса.
В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:
· выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом (чаще всего в состав подразделения по обучению персонала);
· распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям или группам подразделений;
· развитие структурных взаимосвязей службы управления персоналом (подразделения по адаптации) со службой организации управления;
· развитие наставничества как инструмента ознакомления и обучения более опытными и старыми сотрудниками, руководителями организации недавно принятых на работу сотрудников.
Основными мероприятиями по технологии процесса управления адаптацией могут быть следующие:
· организация семинаров, курсов;
· проведение индивидуальных бесед руководителей с новым работником;
· интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих на эту должность;
· проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств.
На практике же довольно редко в компаниях уделяется внимание адаптационным процессам, «акклиматизации» новых сотрудников.
Мерами, способствующими сокращению периода адаптации, являются хорошо поставленные профориентация и профотбор кадров, позволяющие выявить тех работников, вероятность успешной адаптации которых к факторам данной производственной среды наиболее высока.
Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия, обеспечивающие оптимальную приспособляемость человека к среде: улучшение условий труда, эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека. Во многом на эффективную адаптацию влияет система профессионально-квалификационного продвижения работников в организации. При адаптации к новой экономической ситуации возникает требование увязки оплаты труда с его результатами, заставляющее повышать интенсивность труда за счет увеличения темпа работы и продолжительности рабочего времени, игнорирования правил охраны труда и техники безопасности. Дезадаптация работника в таких условиях проявляется в повышении травматизма, заболеваний, развитии некомпенсируе- мого утомления (работник не успевает восстановить работоспособность к началу очередного рабочего периода).
Адаптация работников требует значительных организационных усилий, поэтому разумно создавать службы адаптации персонала или вводить специальных менеджеров по адаптации. Такие службы могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или входить в состав других функциональных подразделений (группа, отдельные специалисты) в отделе управления персоналом, социологической службе и тому подобное.
Основные задачи такой службы, решаемые при участии функциональных подразделений, обеспечивающих управление организацией: разработка и внедрение мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом и координации деятельности всех подразделений организации, имеющих отношение к адаптации и к осуществлению конкретных мероприятий, способствующих адаптации.
Суммарный эффект от деятельности службы адаптации должен составлять снижение уровня текучести кадров и брака, сокращение числа поломок оборудования из-за ошибок обслуживающего персонала, числа нарушений трудовой дисциплины.
Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее новая окружающая среда, чем сильнее она отличается от той, к которой привык работник, тем труднее проходит процесс адаптации. Для определения сроков адаптации большое значение имеют определенные количественные показатели. Можно выделить две их группы:
· объективные, отражающие уровень и стабильность труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы (при конвейерном или поточном производстве), профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины);
· субъективные — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и другие.
Иной подход к оценке адаптации связан с характеристиками и результатами каждой из ее сторон.
Для оценки психофизиологической адаптации можно использовать показатели выработки и энергозатрат, а также показатели здоровья человека — состояние сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, прочие.
Профессиональную адаптацию характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (достижение среднего процента выполнения, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и прочие.
К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим статусом, уровнем своих жизненных устремлений, что может выражаться в количестве неформальных коммуникаций нового работника с членами трудового коллектива, участии в различных мероприятиях, организуемых в компании.
Таким образом, основная задача управления адаптацией персонала состоит в ускорении этого процесса и снижении негативных моментов, неизбежных при приспосабливании к условиям новой внешней и внутренней среды.
В указанных целях в некоторых российских фирмах новичка встречают цветами, а в крупных японских концернах нового сотрудника могут в первый день повести обедать в ресторан, сразу прини
мая в большую семью, образ которой лежит в основе японской корпоративной культуры.
В настоящее время кадровыми агентствами как одна из услуг все больше развивается предоставление успешным организациям особо одаренных молодых специалистов и психологическое сопровождение деятельности рекомендуемого специалиста в течение первого года его работы в компании. Объективные проблемы вхождения одаренного человека в сложившийся коллектив и нахождения там своего места снимаются психологами, работающими как с рекомендуемым специалистом, так и с работниками компании.