Тема 3. Научно-методологические основы управления социальным развитием организации

РАЗДЕЛ 6

Понятие «социальное» в научной и деловой литературе. Для усвоения базовых понятий дисциплины «Управление социальным развитием» следует уточнить значения определения «социальное», как специального научного термина или понятия. В современном деловом языке и научной литературе слова «социальный», «социальное», «социальная» используется весьма широко и в самых разных значениях. Это связано во многом с неустроенностью и особой остротой жизненных проблем, с которыми сегодня большинство граждан России сталкиваются повсюду. Большинству работающих людей известны такие словосочетания, как «социальный заказ», «социальная сфера», «социальные процессы», «социальная помощь», «социальная политика» и др.

Как правило, в каждом случае за этими словами скрываются разные по своей природе явления. В частности, слова «социальный» и «социальная» в словосочетаниях «социальный заказ» и «социальная сфера» имеют принципиально различное значение. Знать природу и суть этих различий необходимо, поскольку от них зависит правильный выбор средств управленческого воздействия на соответствующие объекты.

В современной научной литературе термин _ определение «социальное» употребляется в трех значениях. Каждое из них соответствует определенной области научной и практической деятельности.

В первом (философском, или общенаучном) значении «социальное» означает все, что связано с обществом, с человеком, его деятельностью и ее результатом. Другими словами, то, что не связано с природой и подчас противостоит ей, находясь в конфликтных отношениях. В этом смысле социальными объектами являются такие материальные объекты, как автомобиль, компьютер и фондовая биржа, и даже выведенные человеком породы животных. А научно_технический прогресс следует отнести к числу социальных процессов. В таком значении термин «социальное» употребляется главным образом в философии. Можно сказать, что одно из значений термина «социальное» - философское, поскольку оно связано с предметом философии.

Второе (социологическое) значение термина «социальное» связано с его применением в социологии. В этой науке он обозначает те свойства и особенности общественной жизни людей, которые проявляются в разных формах совместной деятельности, в их отношениях друг с другом, к своему положению в обществе, к событиям и процессам общественной жизни. Речь идет о различных невещных результатах совместной деятельности, таких, как групповое сознание, групповые нормы, роли, ценности, традиции, а также о разнообразных связях между людьми, обусловленных их социальными свойствами и оценками этих свойств окружающими. Это второе значение термина «социальное» условно можно назвать социологическим.

Третье (управленческое) значение термина «социальное» связано с практикой хозяйственного управления. Более конкретно - с целевым, в том числе бюджетным, расходованием денежных средств и других ресурсов. Употребление данного термина в таком значении имеет место прежде всего в деловой сфере и экономической литературе. Здесь термин «социальное» обозначает объекты, процессы и виды деятельности, непосредственно не связанные с производством. Речь идет об объектах, процессах, видах деятельности, которые обеспечивают удовлетворение потребностей людей - членов всего общества, жителей отдельных регионов, населенных пунктов, сотрудников тех или иных организаций - в жилье, питании, образовании, медицинском и бытовом обслуживании, в работе, разумно организованном, восстанавливающем силы досуге и других социально полезных формах и средствах жизни. Именно эти стороны общественной жизни людей стоят за актуальными сегодня терминами «социальная сфера», «социальный пакет» и «социальная политика».

В учебной дисциплине «Управление социальным развитием организации», термин «социальное» используется в основном в третьем и во втором значениях - в управленческом и социологическом. Это означает, что речь будет идти об управлении организацией как: 1) особой социальной общностью (объединением людей) и 2) социальной инфраструктурой организации - материальными средствами удовлетворения потребностей ее персонала.

Предпосылки возникновения, эволюция и институционализация функции социального управления как специализирован­ной управленческой деятельности связаны с возникновением и развитием массового промышленного производства.

Под институционализацией функции социального управления понимается процесс ее превращения в особый социальный ин­ститут, т.е. в относительно самостоятельное направление и специальный вид организованной управленческой деятельности со своими целями, задачами и средствами их осуществления, включающими систему социальных ролей, стандарты поведения и взаимодействия.

Начальные этапы данного процесса относятся к периоду примерно с середины XVIII до 50-70-х годов XIX в. Они име­ли место на фоне исключительно тяжелых условий труда рабо­чих — основной категории занятых в промышленности. С гуман­ных позиций эти условия были абсолютно неприемлемы, по­скольку быстро разрушали физическое и психическое здоровье рабочих, унижали их человеческое достоинство. Такая ситуа­ция, с одной стороны, вызывала массовое недовольство рабо­чих, подталкивая их к радикальным действиям с требования­ми социального и политического характера (чартистское дви­жение в Англии), с другой — заставляла передовые умы того времени, включая представителей образованного предприни­мательского слоя, задумываться о несправедливости обще­ственных и трудовых отношений и необходимости поиска пу­тей их совершенствования. Они понимали, что без существен­ного улучшения условий труда и социального положения рабочих невозможна не только социальная стабильность в об­ществе, но и развитие самого производства.

Не случайно на такой почве возникли прогрессивные идеи переустройства общества на социалистических (подчиненных общественным целям) началах и вдохновляемые этими идеями массовые социальные движения. Первые теоретические раз­мышления и практические шаги по пути гуманизации труда связаны с именами французских философов и социалистов- утопистов графа А.К. де Сен-Симона (1760-1825) и Ш. Фурье (1772—1837), а также талантливого английского предпринима­теля Р. Оуэна (1771-1858). Идеи Ш. Фурье по созданию фаланг - трудовых ассоциаций как идеальных, гармоничных ячеек нового, более справедливого общества, в котором нет разрушающего душу и тело соперничества, конфликтов и бедности, были очень популярны в 30—40-е годы XIX в. не только во ^Франции, но и за океаном — в Америке. Однако практические попытки их реализации в целом закончились неудачей. Р. Оуэн выделяется среди первых теоретиков социализма тем, что к идее реформирования общественного устройства путем реорга­низации управления общественным производством пришел уже в зрелом возрасте на основе собственного опыта предпри­нимательской деятельности и управления. Став к 20 годам ди­ректором фабрики, в 29 он уже был совладельцем крупного текстильного предприятия. Деятельность на этом посту принес­ла ему широкую известность как фабриканта-филантропа. Р. Оуэн ввел на фабрике сравнительно короткий для того вре­мени рабочий день — 10,5 часов, создал ясли, детский сад и образцовую школу для детей рабочих, открыл магазин с деше­выми товарами. Он также запретил работать детям в возрасте до 10 лет, направив их в школу, провел ряд других мер по улучшению условий труда и быта рабочих. Эти нововведения вопреки ожиданиям скептиков не привели к убыткам. Напро­тив, фабрика стала одним из наиболее рентабельных предпри­ятий в стране. Деятельность Р. Оуэна, направленная на улучше­ние условий труда рабочих, не ограничилась рамками пред­приятия. В течение всей последующей жизни он постоянно выступал с соответствующими законодательными инициатива-, ми, пытался расширить практическое применение своих идей, активно участвуя в кооперативном и профессиональном дви­жении с целью реорганизации производства и реформирова­ния общества на социалистических началах.

Из истории корпоративного управления известны и другие попытки использования социального, человеческого фактора в целях повышения эффективности производства, однако, не­смотря на положительные результаты, они для предпринима­телей того времени не стали образцом массового подражания и стимулом соответствующих организационно-управленческих решений.

Процесс организационного обособления функции социального управления на уровне отдельных хозяйственных единиц как само­стоятельной, специализированной области управленческой дея­тельности начался лишь в конце XIX в., когда для этого сформи­ровались необходимые социально-экономические условия. К их числу прежде всего следует отнести индустриализацию — суще­ственное увеличение масштабов производства, появление большого числа крупных промышленных предприятий и мас- совизацию рабочих и инженерных профессий. Что, в свою оче­редь, способствовало развитию инженерно-управленческой мысли, росту понимания необходимости рационализации тру­да и управления производством.

Процесс институционализации и эволюции функции соци­ального управления на уровне хозяйственных единиц (пред­приятий и организаций) имел свои особенности в США, промышленно развитых странах Европы и в России. Это было обусловлено различиями в социально-политическом устройстве и уровнях экономического развития этих стран. США и промышленно развитые страны Европы в большинстве своем име­ли достаточно развитые институты парламентской демократии и рыночные механизмы регулирования экономической актив­ности населения. Кроме того, их экономика опиралась на более производительное промышленное оборудование и наукоемкие технологии. Россия же была монархией, сохранявшей, несмот­ря на реформу 1861 г. и другие законодательные акты, направ­ленные на модернизацию страны, деление общества на сосло­вия с неравными социальными правами. Страна примерно на 85% состояла из сельского населения, занятого аграрным тру­дом. Несмотря на высокие темпы экономического развития и капитализации экономики, процесс индустриализации нахо­дился еще на самом начальном этапе. Городское население в конце XIX в. составляло 12,6%, индустриальные рабочие — 1%. Развитие транспортной сети не соответствовало огромной тер­ритории страны. Для сравнения: плотность железнодорожной сети (км / тыс. км2 территории) составляла лишь 1,5; в Вели­кобритании — 100, Германии — 80.

Тем не менее Россия уверенно выходила на путь индустри­ализации и освоения современных промышленных технологий. С 1860 по 1900 г. ежегодный прирост крупной промышленнос­ти составлял 5%.

На рубеже XIX-XX вв. в странах, обладавших наиболее вы­соким (для того времени) промышленным потенциалом, в уп­равленческой среде формируется и быстро находит широкое распространение система знаний и практика, получившая в США название «научный менеджмент», а в России — научная организация труда (НОТ). У истоков «научного менеджмента» стояли такие всемирно известные западные предприниматели |теоретики управления, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд.

Ряд специалистов по управлению полагают, что основате­лем научного менеджмента следует считать Р.Оуэна, учитывая его комплексный подход к управлению производством, предполагающий особое внимание удовлетворению социальных по­требностей рабочих.

В России НОТ зародилась примерно в то же время, что и «научный менеджмент» в США. И то и другое (правда, со своими особенностями, обусловленными культурно-историческими различиями стран) приняли характер социального движения, охватившего массу энтузиастов, поскольку прак­тическое применение научных принципов в организации и управлении производством давало почти сразу заметный экономический эффект. Наибольшее распространение идеи и практика НОТ получили в 20-е годы, после окончания Гражданской войны. Их развитие и практическое применение были энергично поддержаны тогдашним руководством стра­ны, поставившим цели восстановления и развития экономики как первоочередную политическую задачу. В движении за внедрение и распространение методов НОТ участвовали ру­ководители предприятий, широкие слои ученых, инженеров и рабочих. Во главе движения стояли крупнейшие теоретики и практики НОТ: А.К. Гастев, П.М. Керженцев, О. Ерманский, Н. Витке, Ф. Дунаевский и др.

В области социального управления идеи НОТ были связаны с решением вопросов рационализации коллективных форм труда. В частности, Н. Витке рассматривал завод как систему соци­альных отношений. Ф. Дунаевский понимал саму рационализацию труда как социальный процесс. Из этих представлений следовало, что центральной проблемой НОТ является проблема сотрудничества людей, участвующих в едином трудовом процессе.

До октября 1917 г. решение социальных проблем на пред­приятиях было в основном частным делом их владельцев. Не­смотря на ряд законодательных мер по защите социальных прав наемных работников, принятых царским правительством, рабочие получали лишь те социальные блага и в том объеме, которые представлялись необходимыми и целесообразными прежде всего хозяину предприятия (см. тему 4). Решением со­циальных вопросов занимались немногие прогрессивные и дальновидные владельцы крупных предприятий. В дореволюци­онной России это были, как правило, хозяева предприятий легкой промышленности (текстильных, суконных, полотня­ных, кожевенных и т.п. фабрик и заводов). Своей деятельнос­тью в развитии социальной сферы собственных предприятий наиболее выделялись такие купеческие фамилии, как Алек­сеевы, Бахрушины, Лепешкины, Лямины, Морозовы, Прохоровы, Рукавишниковы, Солдатенковы, Третьяковы, Четвериковы и другие, известные также своей благотворительной деятель­ностью, поощрявшейся царским правительством путем при­своения официальных чинов, званий, наград и дворянских титулов.

После установления Советской власти решение всех соци­альных вопросов на производстве в свои руки взяло государство, ставшее монопольным собственником как всех хозяйственных объектов, так и учреждений социальной сферы.

Первые успешные шаги научного менеджмента, по крайней мере в США, были связаны с рационализацией труда на от­дельном рабочем месте. Найденные на этом пути резервы роста производительности были достаточно быстро исчерпаны. Одна­ко правильность выбранного пути повышения эффективности производства посредством лучшего использования возможнос­тей человека сомнения не вызывала. Этой установке способ­ствовал рост интереса к психологическим и социологическим исследованиям в промышленности. Дальнейшие поиски на пути повышения эффективности труда были связаны именно с этим обстоятельством.

Продолжительные исследования психологов, посвященные изучению относительного влияния различных условий труда на его производительность, проводимые Элтоном Мэйо на рубеже 20—30-х годов XX в. на заводах компании, выпускавшей теле­фоны, закончились важным открытием. Его суть сводилась к тому, что решающим фактором производительности является отношение работника к труду, которое, в свою очередь, зави­сит от мнения группы (бригады). Данное открытие стало сле­дующим заметным шагом вперед в понимании роли человека на производстве, положив начало новой управленческой концепции, названной «школа человеческих отношений».

Однако в полной мере решающее значение «человеческого фактора» для существенного повышения эффективности про- 1,водства было осмыслено и стало учитываться в практике управления массой менеджеров лишь сравнительно недавно — в 50—70-е годы XX в. Новый рост внимания предпринимателей к «человеческой составляющей» производства стал частью и продолжением общей тенденции гуманизации управления производством, начавшейся в XVIII в.

Возникновение и развитие данной тенденции объясняются Сиянием целого ряда социально-исторических причин, которые можно свести к действию следующих четырех групп факторов.

Первую группу составляют научно-технические, или тех­нико-технологические, факторы. К ним относятся выдающиеся Научные открытия и изобретения и выполненные на их основе конструкторские и технологические разработки, ставшие им­пульсом научно-технической революции. Благодаря им появи­лись принципиально новые машины и технологические про­цессы, приведшие к небывалому усложнению производства. В свою очередь, это привело к качественному обновлению со­става рабочих мест и резкому повышению требований к уров­ню общего образования и профессиональной подготовки ра­ботников, их ответственности, способности к самоконтролю и самодисциплине. Работник, особенно занятый в отраслях «вы­соких технологий», стал в массе своей боле£ развитым, подго­товленным и функционально самостоятельным. Его потребнос­ти выросли, их спектр расширился.

Вторую группу причин можно назвать экономическими. До определенного момента промышленной революции основные усилия подавляющего большинства предпринимателей и уп­равляющих, направленные на повышение прибыли и произво­дительности труда, были связаны либо с усовершенствованием технической базы производства, "либо приемов труда на от­дельном рабочем месте (рабочей сноровки), т.е. с любым со­кращением затрат на рабочую силу.

В конце XIX - начале XX в. среди просвещенной части об­щества и принадлежащей к ней части предпринимателей были в моде филантропические идеи и соответствующая им деятель­ность, направленная на облегчение условий труда и быта ра­бочих и членов их семей. Однако эта прогрессивная деятель­ность была по своему размаху относительно несущественна и в целом мало влияла на общее тяжелое социальное положение преобладающей массы наемных работников и отношение к ним со стороны владельцев предприятий как к механической «рабсиле». Такому отношению к рядовому работнику объек­тивно способствовали избыток и низкая стоимость рабочей силы, характерные для начальных стадий индустриализации. Однако глубокий мировой экономический кризис 30-х годов, потрясший страны — промышленные лидеры, резко изменил ситуацию. Он заставил высший менеджмент задуматься об ог­раниченности технических и чисто экономических средств по­вышения производительности труда, обратить внимание на ра­ботника как на человека, личность, на условия его труда, увидеть в них значительный неиспользованный ресурс и до­полнительный источник повышения прибыли, эффективности и конкурентоспособности своего бизнеса.

Третья группа причин имеет социально-политический характер. Речь идет об острых социально-трудовых конфликтах и непрерывной борьбе наемных работников за улучшение условий труда и свои социальные права, что проявлялось в возникновении и росте числа массовых рабочих движений и политических партий. В итоге в разных странах и на международном уровне возникли весьма авторитетные и влиятельные организации, отстаиваю­щие права наемных работников. Среди них ведущее положение заняла Международная организация труда (МОТ), созданная в 1919 г. и объединяющая, в настоящее время около 150 стран. Вместе с партиями социалистической ориентации, периоди­чески приходящими к власти в странах Западной Европы, про­фессиональные объединения наемных работников смогли до­биться важных, конституционно и законодательно закреплен­ных социальных гарантий для своих членов. Это способствовало существенному улучшению всего комплекса условий их труда, постоянному повышению уровня и качества жизни.

Четвертая группа причин имеет научно-познавательный характер. Она заключается в накоплении достаточно большого объема эмпирических (опытных) данных и их теоретического обобщения в рамках целого ряда общественных наук и естествен­но-научных дисциплин, связанных с исследованиями различных ас­пектов трудовой деятельности, начатыми уже в XVIII в. О них уже шла речь выше, в том числе когда мы говорили о движе­нии «научного менеджмента» в США и движении НОТ в России, о «Школе человеческих отношений» в менеджменте, опи­рающейся на открытие Э. Мэйо.

В 50-е годы американскими экономистами, изучавшими лияние трех классических факторов производства — «земли», «труда» и «капитала» на рост валового национального продук­та, было доказано, что решающая роль в этом процессе при­надлежит «труду». Более конкретно - его интеллектуальной со­ставляющей, определяемой уровнем профессиональной подго­товки рабочей силы. В связи с этим возникла еще одна новая научная концепция, положенная в основу практики социально­го менеджмента — концепция «человеческого капитала».

На смену ей под влиянием последующих изменений в со­держании труда наемных работников пришла концепция «че­ловеческих ресурсов», нашедшая применение в качестве новой парадигмы управления персоналом организации. Согласно концеп­ции человеческих ресурсов наемный работник рассматривается как решающий ресурс производства, эффективное использование которого требует творческого подхода менеджмента, существен­ных финансовых затрат и организационных усилий.

В число расходных статей, составляющих общую сумму зат­рат на человеческие ресурсы, входят не только «технологичес­кие» статьи, связанные с более тщательным подбором, обуче­нием и повышением квалификации руководителей и специа­листов. Значительное место отводится расходам, связанным с удовлетворением потребностей работников в лучших условиях труда, бытовых и медицинских услугах, предоставляемых не­посредственно на предприятии, в проведении содержательного досуга, а также других социальных и культурных потребностей. Набор благ, предоставляемых работнику на предприятии, в последнее время получил название «социальный пакет».

Принципиальное отличие человеческих ресурсов организации от других видов ее ресурсов состоит в том, что при правильном управлении процессами социального развития появляются возмож­ности их накопления и расходования без снижения «запасов».

В связи с этим специалисты по управлению считают, что затраты, связанные с обучением персонала, улучшением все­го комплекса условий труда и быта работников, следует рас­сматривать не как затраты на рабочую силу, а как инвестиции. В России научные исследования, направленные на совершен­ствование организации труда и управления, в начале 30-х годов XX в. были свернуты, подавляющее большинство ведущих специалистов в этой области репрессированы. Усилия ученых в области социального управления — экономистов, социологов и психологов — руководителями страны были не востребованы почти 30 лет — до конца 50-х годов. В итоге научный потенци­ал страны в области исследований проблем социального уп­равления и развития существенно снизился. Ситуация стала относительно изменяться в лучшую сторону лишь во второй половине 60-х годов с принятием новым руководством реше­ния о необходимости планирования социального развития пред­приятий. Было разрешено проведение прикладных социологи­ческих исследований, в том числе на промышленных пред­приятиях, организован (в системе Академии наук СССР) Институт конкретных социальных исследований (ИКСИ). Од­нако жесткий идеологический контроль проблематики, со­держания и выводов таких исследований практически не уменьшился. Поэтому, несмотря на большое количество при­кладных социологических исследований, создание научных ос­нов социального управления, адекватных потребностям совре­менной экономики, опирающейся на «высокие технологии» в производстве и сфере услуг, микроэлектронные средства коммуникации, шло медленно.

Управление как природный и социальный феномен. Процес­сы управления имеют место в«любых сложно организованных динамичных объектах. В современной науке такие объекты обо­значаются понятием система. Системами являются: природные объекты — различные живые организмы и их комплексы (биоло­гические системы), созданные человеком машины, аппараты и их комплексы (технические системы), а также различные орга­низованные объединения людей и их составляющие (соци­альные системы). Сущность процесса управления заключается в его главной функции. Именно благодаря управлению системные объек­ты способны сохранять себя как целое, изменять при необходимости свою структуру, решать определенные задачи, ставить и достигать определенные цели в изменившихся условиях функционирования. Можно сказать, что без управления невозможно существование любой сложной динамичной системы. Расстройство процессов уп­равления ведет либо к деградации, либо к разрушению систем.

В природных (биологических) системах процессы управле­ния осуществляются автоматически посредством механизма наследственности, который обеспечивает воспроизводство и чествование организмов, а также посредством обучения, благодаря которому отдельный организм имеет возможность при­способиться к определенной среде и ее изменениям.

В технических системах механизм управления проектируется человеком и подчинен выполнению определенной функции.

В социальных системах управление осуществляется посредством определенных взаимодействий и отношений между людьми, в процессе которых они формулируют и ставят перед собой или другими людьми определенные цели и добиваются их достижения.

Таким образом, под управлением понимается универсальная функция высокоорганизованных систем различной природы, биологических, социальных и технических, заключающаяся в решении следующих трех задач.

Во-первых, выполнение этой функции обеспечивает цело­стность системы, или сохранение ее структуры.

Во-вторых, поддерживает определенный режим деятельно­сти, или функционирование, системы.

В-третьих, обеспечивает реализацию программы деятель­ности, или достижения цели системы.

Важно отметить, что цель системы обусловливается суще­ственными изменениями внутренних или внешних условий ее деятельности, появлением новых факторов, от которых зави­сит ее существование:

Процесс управления реализуется с помощью особой систе­мы, или механизма управления. Основными элементами меха­низма управления являются:

1) субъект управления, 2) объект управления, 3) цель управ- Шия, 4) управленческое воздействие, или акт управления, 5) ре­зультат управленческого воздействия и 6) механизм обратной Связи, состоящий из устройства сравнения результата и цели уп­равления, средств фиксации итогов сравнения и передачи соот­ветствующей информации субъекту управления.

Понятие социальной системы. Любая хозяйственная организация, независимо от ее общих целей и функций, является Социальной системой. Ознакомиться с понятием социальной си­стемы важно для лучшего понимания сущности и характера социальных процессов, имеющих место в хозяйственных орга­низациях. В свою очередь, это требует краткого предваритель­ного знакомства с базовым понятием системы.

В современной науке система понимается как совокуп­ность взаимосвязанных элементов, обладающая свойствами це­лостности, структурности, взаимозависимости со средой, иерархичности, множественности описаний и управляемости.

Данные свойства систем не только характеризуют их осо­бенности, но также имеют особое значение как познавательные принципы, используемые в процессе научного исследования и анализа деятельности организаций.

Свойство целостности означает, что система в данном каче­стве существует лишь как совокупность составляющих ее элемен­тов, называемых подсистемами. Разрушение любой из подсистем ведет к утрате ее свойств как целого. Например, организация не может нормально функционировать без определенных соци­альных ценностей, разделяемых большинством ее сотрудников.

Свойство структурности проявляется в наличии определен­ного порядка взаимодействия между элементами системы. Так, например, любая и каждая хозяйственная организация функ­ционирует благодаря определенному разделению труда между ее сотрудниками.

Взаимозависимость системы и среды означает, что свойства системы как целого формируются и проявляются в процессах ее взаимодействия со средой. Понять до конца свойства системы как целого нельзя, ограничиваясь лишь изучением ее внутрен­него устройства.

Свойство иерархичности состоит в том, что каждый эле­мент системы представляет собой систему. С другой стороны, изучаемая система сама есть часть более широкой и сложной системы. Любая хозяйственная организация является подсисте­мой по отношению к более крупной хозяйственной системе (сегменту рынка, холдингу, отрасли экономики и т.п.)

Множественности описаний — это познавательный прин­цип, в соответствии с которым адекватное описание и позна­ние системных объектов исключают возможность использова­ния лишь одной, единственной модели. Получение полного зна­ния о системе предполагает построение некоторого множества моделей, каждая из которых отражает один из аспектов ее функционирования. В частности, полное описание хозяйственной организации нуждается в использовании по 'крайней мере трех моделей, отражающих соответственно ее производственно-тех­ническую деятельность, экономическую и социальную.

Свойство управляемости (о нем мы уже упоминали) за­ключается в том, что во всех динамичных системах имеют мес- to процессы управления, состоящие, в свою очередь, из про­цессов приема, обработки, передачи и обмена информацией (Сигналами, символами, знаками) между элементами систе­мы, между системой и средой ее существования.

Социальные системы по составу своих сво йств, перечисленных выше, не отличаются от технических и биологических. Однако содержание этих свойств здесь качественно другое. Свойства социальных систем проявляются иначе. Основные отличия обусловлены: а) сущностью составных элементов, б) способами связи между ними, в) способами взаимодей­ствия со средой, г) качеством моделей, описывающих поведе­ние данных систем, д) способами управления поведением.

Принципиальное отличие социальных систем от систем иной, не социальной природы связано с наличием в них «цен­тра объединения» (цели, задачи, потребности или интереса), побуждающего к объединению, служащего причиной объеди­нения, связывающего участников объединения в одно соци­альное целое. Указанная особенность обусловлена тем, что эле­ментами, из которых они состоят, являются люди и продукты их деятельности:

• разные по размерам и общественным функциям объе­динения людей и их личности,

• символы и системы символов, обмен которыми служит Средством взаимодействия и структурообразования данных си­стем,

• искусственно созданные материальные объекты, пред­назначенные для удовлетворения потребностей отдельных лю­дей, малых и больших объединений.

Таким образом, под социальной системой понимаются любые, состоящие из людей, материальных предметов, взаимодей­ствии и символов объекты, обладающие определенной целостностью и своеобразием, которые позволяют фиксировать их идентичность и, в отличие от других объектов с такими же базовыми Свойствами, в течение достаточно продолжительного времени.

К числу реальных социальных систем относятся различного рода социальные общности, организации (в том числе хозяй­ственные), группы и создаваемые ими для удовлетворения сво­их потребностей учреждения — социальные институты. Однако деятельность социальных институтов обеспечивается определенным образом упорядоченным взаимодействием людей, и с учетом этого обстоятельства социальный институт может рас­сматриваться и как особая социальная общность. Наиболее крупной социальной системой является общество. По отноше­нию к нему другие социальные системы (различного рода фор­мальные и неформальные объединения взаимодействующих людей) выступают как ее элементы, или подсистемы.

Субъект управления в социальной системе — это обладаю­щая властными полномочиями личность, или группа, или дей­ствующие от их имени должностные (официальные) лица, формулирующие цели коллективной или индивидуальной дея­тельности соответствующих социальных систем и организую­щие их выполнение. Объект управления в социальной системе - это определенная социальная общность, процесс, комплекс отношений, институт, учреждение, организация, функциони­рование и деятельность которых обеспечивает выполнение це­лей и решений, формулируемых субъектом управления. Для со­циальных систем характерно определенное совпадение объекта и субъекта управления. Другими словами, управление в социальных системах в ряде случаев осуществляется как самоуправление. На­пример, в добровольных объединениях.

Как и все системные объекты, социальные системы строятся иерархически. Наиболее крупной социальной системой является общество. Общество, в свою очередь, состоит из меньше­го размера системных совокупностей людей, связанных сходством занимаемого ими положения (статуса), занятостью в одной сфере деятельности, способами получения дохода, ме­стом рождения и проживания, работой в одной организации, одинаковыми интересами, и целями. В связи с этим имеет мес­то разграничение уровней социального управления. В частности, можно выделить первичный уровень управления, осуществ­ляемый в малой социальной группе (семье, рабочей бригаде, рабочей команде специалистов). Вторичный уровень управления имеет место при взаимодействии групп. Третичный уровень уп­равления образуется при взаимодействии объединений, состоящих из групп. И так далее. Хозяйственная организация средних размеров (от нескольких десятков до сотен работников), скорее всего, будет насчитывать более трех уровней управления. Количество уровней управления характеризует масштаб объекта управления и сложность соответствующей системы управления. Чем крупнее объект управления, тем больше уровней управления в соответствующей системе управления и выше ее сложность.

Организация как социальная система характеризуется преж­де всего своими целями. Цель организации отражает ее место и $язь с более широкой социальной системой. Очевидно, что основной целью хозяйственной организации является определен­ий экономический результат — выпуск конкретной продукции оказание услуг в заданном объеме, осуществление других, необходимых для этого видов деятельности.

Хозяйственная организация состоит из трех подсистем: производственно-технической, экономической и (собственно) социальной. Производственно-техническая подсистема образуется из комплекса зданий, помещений, машин, устройств, аппаратов и оборудования, обеспечивающих производство соответствующей продукции или оказание услуг. Экономическая подсистема характеризуется показателями прибыли, рентабельности про­изводства, производительности труда, конкурентоспособности продукции (услуг), эффективности, положением организации на данном сегменте рынка. Социальная подсистема - это сооб­щество сотрудников организации, связанных между собой не только участием в едином трудовом процессе, но и нефор­мальными отношениями, основанными на социальных потреб­ностях и интересах (культурных, семейных, гендерных, поли­тических, конфессиональных, досуговых и т.п.).

Взаимосвязи работников, образующиеся на основе выпол­няемых ими производственных и служебных обязанностей, образуют формальную (официальную) структуру социальной под­системы организации.

Взаимосвязи, возникшие на почве внепроизводственных потребностей, составляют неформальную (неофициальную) структуру.

Характер взаимодействия и степень взаимовлияния фор­мальной и неформальной структур определяют успешность выполнения основной, хозяйственной функции организации.