Обзор опыта социального управления имеет смысл начать с США – государства, занимающего лидирующие позиции в современном мире. Управление социальным развитием в компаниях США имеет свой опыт и свои традиции. США занимали первое место среди других стран в области внедрения средств механизации и автоматизации производства, совершенствования технологий. До 70- х гг.ежегодно производительность труда в США устойчиво возрастала в среднем на 3%. Но затем обозначилось отставание – прежде всего от Японии. Среди причин, приведших к этому, не последнее место занимали социальные факторы: ослабление прежних мотивов к труду, распространение алкоголизма и наркомании, нарастание забастовочного движения и иных форм социального протеста, неудовлетворенность людей содержанием и условиями труда.
Американские деловые круги адекватно среагировали на вызов времени. Были приняты различные меры, в том числе и по восстановлению авторитета протестантской трудовой этики. Но наибольшее влияние имело распространение с середины 70-х гг. концепции качества трудовой жизни (КТЖ), суть которой – прямая связь между, с одной стороны, уровнем производительности труда и, с другой, степенью самореализации человека в профессиональной деятельности и удовлетворением его личных потребностей на данном предприятии. Смысл КТЖ – совершенствование трудовой мотивации, обеспечение разнообразия и обогащение содержания труда, полное использование интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников. Система КТЖ включает в себя комплекс ценностных ориентиров:
· самоактуализация в профессиональной деятельности – организация создает условия, открывающие возможность использовать и развивать свои способности;
· перспектива роста – поддержание у работника уверенности в благоприятной для него трудовой деятельности, перспективе профессионального роста и служебного продвижения;
· вознаграждение за работу – соответствует принятым в стране стандартам достатка, дифференцированная оплата с учетом сложности и значимости различных видов работы;
· безопасность – обеспечение безопасных и здоровых условий труда;
· социальная защищенность – работник должен быть уверен в «завтрашнем дне», т.е. в том, что его жизненный уровень не снизится, он не потеряет работу, не утратит своих законных прав, будет защищен от произвола администрации и вмешательства в частную жизнь;
· морально – психологическая атмосфе ра – благоприятна для установления нормальных межличностных отношений на основе взаимопонимания и доверия, для расширения производственной демократии и социального партнерства;
· общественная значимость организации – источник гордости работника, его уверенности в том, что его работа, выполняемая наилучшим образом, полезна и нужна обществу;
· оптимальность труда – труд не является препятствием для досуга и отдыха, личностного роста и семейных отношений работника.
Впервые детальная программа повышения КТЖ была разработана и внедрена в корпорации «Дженерал моторс». В настоящее время КТЖ является социальным приоритетом в системе стратегического планирования как отдельных предприятий, так и различных гражданских сообществ, муниципальной и государственной власти.
Немаловажную роль КТЖ сыграла в преодолении кризиса индустриализма. К 80-м гг. в США стабилизировалась производительность труда, страна усилила свои позиции в конкурентной борьбе на мировом рынке. Важную роль при этом сыграло понимание специалистами в области управления решающего значения социальной деятельности организаций в научно – техническом и социально – экономическом прогрессе.
Важнейшими инструментами социальной деятельности, влияющими на успех компаний, являются:
· вовлечение персонала в управление (как один из способов усиления их сопричастности к делам фирмы);
· соглашения об участии в прибылях (такие соглашения заключены примерно с 20% рабочих и служащих).
Крупные фирмы выделяют средства на благотворительные цели – на развитие местных служб здравоохранения, устройство хон отдыха, развлекательных и просветительских учреждений, поддержание центров обучения, подготовки и переподготовки кадров. Данная деятельность выгодна компаниям:
· направляемые на благотворительность средства снижают налогооблагаемую базу предприятия;
· эта деятельность положительно влияет на уровень квалификации, здоровье и настроение сотрудников, что обуславливает успешную работу самой фирмы.
Наиболее представительным государством среди европейских стран области социального управления является ФРГ. Не всегда найдутся аргументы, подтверждающие, что Германия развивалась по капиталистической модели. Если рассматривать ее социально- экономическую систему в истории 20 века с точки зрения ее геополитического расположения, наличия всех видов ресурсов, характера обменных процессов в экономике, характера собственности, особенно с 1933 по 1945 год, го становится понятным, что слово «социалистическая» как одно из слов в названии правящей партии того времени вполне оправдано. Поражение Германии во Второй мировой войне явилось катализатором индустриального кризиса, вследствие чего Германия (как и Япония) раньше других стран вступила в постиндустриальную стадию, для которой характерна конвергенция социализма и капитализма. Поэтому социальная деятельность организаций и государства является важнейшей стратегией.
Основу социальной политики ФРГ составляет концепция, согласно которой успешное экономическое развитие приводит к расслоению общества на богатых и бедных, поэтому государство обязано гарантировать соблюдение основных прав человека и социальную справедливость, а также способствовать экономическому росту, повышению производительности труда, созданию таких условий, которые стимулировали бы трудолюбие и предприимчивость.
Ярким примером социальной деятельности государства и предприятия является Швеция, основу социальной политики которой составляет принцип «социальной солидарности»: «сильный помогает слабому». Взимание налогов производится по прогрессивной шкале и составляет в среднем около 1/3 зарплаты, а у высокооплачиваемых категорий работников- 40%. Государство и общественные фонды обеспечивают фактически бесплатное здравоохранение и образование.
Практика Германии, Швеции и других европейских стран показывает, что социальная ориентированность экономики требует дополнения системой мероприятий, обеспечивающих партнерское сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, с работодателями, объединенными, как правило, в ассоциации предпринимателей. Такое партнерство осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий (фирм) и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений, регулирующих социально – трудовые отношения.
Специфическим видом социального партнерства является трипартизм( т.е. состоящий из трех частей): к привычным партнерам – работникам и работодателям – присоединяются и представители государства, органов исполнительной власти и местного самоуправления. Это сотрудничество может осуществляется как регулярно, так и нерегулярно – лишь в случаях обострения социальной ситуации в отрасли, регионе и стране в целом. По такому принципу действовали в свое время, вплоть до 70-х гг., Национальный совет экономического развития в Англии, социальный и экономический совет во Франции и т.д.
Со временем социальное партнерство претерпело изменения, а в 70-80-хх. гг. проявился его кризис при рассмотрении и решении социально- трудовых проблем. Однако после острых дискуссий и забастовок начал утверждаться «новый консенсус», подвергались пересмотру формы сотрудничества, в частности трипартизм. Это выразилось в ослаблении роли общенациональных и отраслевых соглашений, перемещении центра тяжести коллективных договоренностей на уровень предприятий, в трудовых отношениях возросло значение индивидуального контракта.
Особой формой социального партнерства является социальный аудит, суть которого сводится к диагностике причин возникновения социальных проблем, ревизии условий социальной среды предприятия с целью выявления факторов социальных рисков и разработки предложений по снижению их воздействия.
Социальные проблемы Японии решаются иначе, чем в США, Германии, России и других странах. Эта страна не использует чужие образцы, а разрабатывает собственные методы в экономике, ведении хозяйства, устройстве жизни народа, тщательно оберегая свою культуру.
Жизненные ценности большинства японцев восходят к синтоистскому мировоззрению (особенность синтоизма в том, что он открыт мировым культурным ценностям, в не мнет твердых норм трудовой этики, но существуют устоявшиеся принципы коллективизма, добросовестного отношения к труду и прочее), оказавшемуся способным принимать культурные ценности других народов, не растворяясь в них и сохраняя своеобразие.
После Второй мировой войны в Японии проводились социально- экономические и демократические преобразования. Их результатом стали демилитаризация, аграрная реформа, пересмотр позиций монополистического капитала в сторону ослабления его диктата в национальной экономике, активизация деятельности профсоюзов, а также сторонников мира и запрещения ядерного оружия.
В отличие от США и других стран с их культом индивидуализма и личной свободы японцы инстинктивно были склонны считать, что общее благо выше личных интересов. Их готовность к коллективному труду явилась одной из основных причин послевоенного рывка, сотворения «японского чуда».
Не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что в послевоенном развитии экономики и социальных отношений в Японии большая роль принадлежала государству, которое с 50-х годов практиковало прогнозное планирование. Правительство обеспечивало разработку экономической стратегии и определение перспектив социальной сферы, его политика направлялась на достижение долговременных целей.
Общегосударственное планирование в Японии не имеет силы закона (как было в СССР), не является обязательным к исполнению, а носит индикативный характер, устанавливающий показатели – ориентиры; ему присущи разработка целевых программ социально – экономического развития, выбор основных направлений, отвечающих общенациональным интересам. Прогнозное планирование, как и все государственное регулирование «вписывалось» в японскую модель, в которой главным субъектом экономической деятельности являются не частные собственники (отдельные лица) и не общество (государство), а корпорации (коллективы). Государственная власть не вмешивается в оперативное управление экономикой, но регулятивно содействует конкуренции между корпорациями и партнерству между объединениями деловых людей, заботится о создании стимулов для экономического процветания.
В значительной мере секрет «японского чуда» - в системе управления персоналом предприятий на основе принципов, сформулированных топ- менеджером компании «СОНИ» А. Моритой:
- опора на традиционное трудолюбие и добросовестное отношение к работе японцев и выработка эффективных стимулов к труду;
- отказ от жестких предписаний и инструкций в расчете на инициативу, целеустремленность и энтузиазм работников;
- обязанность управляющих действовать самостоятельно, объединять людей, вести их за собой, поддерживать моральный дух сотрудников;
- открытая ориентация на патернализм, воспитание у персонала чувства сопричастности к фирме, сплочение его в коллектив единомышленников, ощущать себя не наемниками, а членами единой семьи.
Японский опыт управления персоналом основывается на традициях трудовой этики: любая работа почетна, но ничто не должно мешать самовыражению и личному успеху. На основании этого сформировался механизм профессиональной мобильности, ориентированный на продолжительную или пожизненную занятость. Это обеспечивает стабильный состав персонала, экономит средства на подготовку кадров и повышение квалификации сотрудников, сужает поле для возникновения социально- трудовых конфликтов.
Японцам, как и россиянам, свойственно чувство коллективизма. Отдельная личность рассматривается ими не как абсолютная самоценность, а как член семьи, местной общины, трудового коллектива, нации в целом, добровольно и ответственно вносящий свой вклад в достижение общих целей. Коллективизм, воспринявший традиции большой патриархальной семьи, служил и нравственной основой для ориентации на групповые ценности, на предпочтение объединенных, а не индивидуальных усилий. В свое время именно это обстоятельство оказалось благодатной предпосылкой для широкого распространения на японских предприятиях так называемых кружков контроля качества – организационной меры, призванной на добровольной и инициативной основе обеспечивать высокое качество конечного продукта путем бездефектной работы на всех стадиях и на каждом участке производства.
Большое значение придавалось не только размерам, но и порядку оплаты труда; при этом соблюдался относительно небольшой разрыв в оплате различных категорий работников предприятий. Заработная плата и система поощрений непременно учитывают как результаты труда, так и возраст работника, продолжительность его работы в данной фирме, профессиональную подготовку и семейное положение. Кроме основного вклада и стимулирующих надбавок производятся специальные выплаты на оплату жилья, медицинское обслуживание, транспортные расходы и прочее. Как правило, подобные выплаты составляют 20% от всей суммы оплаты труда.
Большое значение в работе с персоналом уделяется эффективному использованию деловых и трудовых качеств – целеустремленности, трудолюбию. Управляющие обязаны проявлять уважение к труженику, гармонизировать отношения между работниками и придавать совместной работе творческий характер.
Анализируя опыт зарубежных компаний можно сделать основные выводы:
1. усвоение зарубежного опыта полезно как постижение практики, науки и искусства социального управления, основанного на принципах кросскультурных взаимоотношений, уважении ценностей и норм других народов;
2. опыт зарубежных стран подтверждает, что в современных условиях человек стремится к результативному труду не только для обеспечения своего существования, но и под влиянием целой гаммы социальных условий, которые обеспечивают стабильность общества, соблюдение демократических принципов в экономической и социальной жизни;
3. стержнем социальной направленности экономики является государство, призванное эффективно осуществлять регулирующую роль.
4. мировая практика предостерегает от слепого копирования зарубежного опыта, укрепляет понимание того, что искусственная «пересадка» любой чужой модели на российскую почву противопоказана, поскольку в России иные условия и специфика;
5. представление об особенностях решения социально – трудовых проблем в других странах позволяет критически оценивать отечественный опыт управления социальными процессами, в том числе на предприятиях. Это дает возможность определить положительные и отрицательные аспекты социального развития российских организаций, оценить, что заслуживает поддержки, а что следует устранить.
В целом, анализируя опыт мировой практики, можно выделить два основных подхода к социальному управлению. Первый характерен для американской и европейской модели экономики предприятия, при которой фирмы стараются не обременять себя содержанием объектов социальной инфраструктуры; второй – для российской и восточной модели развития экономики предприятия.
Подводя итог исторического анализа, необходимо отметить главную миссию социального управления – формирование условий самореализации работника в профессиональной деятельности, что включает в себя ряд функций:
1. базой благосостояния людей, повышение их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и в отношении народного хозяйства страны в целом, и применительно к результатам коммерческой деятельности отдельной организации (предприятия);
2. определяющим условием коммерческого успеха служат не только ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько востребованность обществом, потребителем продукции, товаров и услуг, производимой частной фирмой, акционерным обществом, государственным или муниципальным предприятием; ее спрос на рынке, приносящий хорошую прибыль;
3. эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;
4. высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, поощрение его самостоятельности, ответственности, появления заслуженной гордости за свою фирму;
5. важное значение имеют, конечно, настрой работников, благожелательная морально – психологическая атмосфера, уверенность каждого работника в своей защищенности от социальных и профессиональных рисков, убеждение в том, что его вклад в достижение целей предприятия, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение.