32. Сотрудники рады, что оказывают влияние
Мои собственные исследования показывают, что занятие лучшей работой в жизни и влияние на мир являются двумя сильнейшими стимуляторами лучших сотрудников. Лидеры в Facebook тоже осознают важность влияния. Поэтому, чтобы убедить сотрудников, что их воздействие реально, кадровые отделы, занимающиеся инженерами, преднамеренно имеют установку на максимизацию прямого воздействия, которое конкретный инженер оказывает на клиентов. Представьте себе волнение каждого инженера, от знания, что то, что он делает, в среднем, влияет более чем на 1 млн. клиентов.
33. Стать менеджером не значит получить повышение
В лучших технологически ориентированных организациях, инженеры стремятся стать менеджерами в первую очередь потому, что они желают увеличения зарплаты и престижа. Тем не менее, в Facebook, переход в менеджеры является горизонтальным переносом, а не повышением.
В результате, нет достаточного стимула, чтобы отойти от вашей технической работы, если только вы действительно не желаете стать менеджером для того, чтобы что-нибудь изменить. Снижение стимулов может также косвенно уменьшить политизированность, обычно связанную с выбором менеджеров.
34. Каждый новый менеджер получает наставника и тренера
Даже если это не повышение, все новые менеджеры должны добиваться успеха на благо команды. Немногие фирмы дают новым менеджерам большую поддержку, чем Facebook. В Facebook, новые менеджеры, как правило, получают внутреннего наставника на четыре месяца и внешнего "тренера" на три месяца. Facebook также имеет чрезвычайно широкую программу получения обратной связи от всех менеджеров и руководителей.
35. Предоставление обратной связи по результатам деятельности
Facebook являются фанатиками постоянной обратной связи. Формальные аттестации осуществляются каждые шесть месяцев, на основе результатов, полученных от менеджера и онлайн-инструмента обратной связи сотрудников (общая обратная связь состоит из нескольких (обычно до семи) отдельных обратных связей). Руководителям и сотрудникам также в режиме реального времени предоставляются показатели успеха, которые дают количественную оценку их результатов.
36. Гибкая проектная организация команд
Facebook на 100 процентов состоит из команд, где большинство команд небольшие (как правило, около шести человек), но они могут быть больше, до 30. Кроме того, почти все делается на проектной основе. Инженеры, как правило, остаются в командах, пока проект не завершен, однако они могут одновременно консультировать несколько команд.
Проектная работа делает организацию крайне гибкой, так как большинство команд распускаются после завершения проекта. В результате, в течение трехлетнего периода, инженер может работать в трех разных командах и иметь пять различных менеджеров. Эта гибкость среды гарантирует, что почти каждый может быть знаком и работать с множеством различных коллег, которые в свою очередь помогает уменьшить формирование такой знакомой корпоративной разобщенности и закрытости подразделений.
37. Основанная на показателях система принятия решений, где "код выигрывает аргумент"
Во многих организациях на решения по реализации идей зачастую влияет статус, должность и ранг тех, кто предлагает эту идею. Тем не менее, потому как генеральный директор был отчислен из колледжа, не имел формального опыта управления или профессиональной подготовки, когда он начинал, звание или уровень образования человека с идеей, значит гораздо меньше в Facebook.
Вместо этого компания гордится основанным на данных принятием решений, где "код выигрывает аргументы" (например, если что-то работает хорошо), а показатели и данные являются основой для большинства решений. Если есть область, в которой можно что-то улучшить, то это будет расширение использования более развитой аналитики, также как это делают в Google.
38. Цукерберга оценивают как Генеральный директора №1
Трудно спорить с тем, что Марк Цукерберг является выдающимся генеральным директором, основываясь на его рекордах в получении 1,2 млн. заказчиков, поддержании доминирования на рынке, стабильной рентабельности, и совсем недавнем получении высокой цены акций.
Но больше удивляет, что на основе оценок сотрудников (99% удовлетворены его руководством), Glassdoor оценили его как генерального директора №1 в 2013 году, с большим отрывом от генеральных директоров Google и Apple. Второе лицо в компании, главный операционный директор Шерил Сандберг, имеет столь же успешные результаты, и, кроме того, она была названа самой влиятельной женщиной в Силиконовой долине.
39. Самый повседневный дресс-код в корпоративном мире
Если бы в Facebook был дресс-код, то это стало бы разочаровывающим официозом / излишеством. В организации, где генеральный директор известен ношением только толстовок или футболок, очевидно, что если вы собираетесь произвести впечатление на коллегу, это не получится сделать через вашу одежду, так что придется сделать это через свою работу.