Этические кодексы подразделяются на профессиональные и корпоративные. Если последние отражают стандарты, принятые в организации или фирме, то профессиональные кодексы фиксируют правила поведения работающих в отрасли или направлении деятельности (например, кодекс рекламиста, юриста, социального работника и т. д.). Остановимся более подробно на характеристике каждого вида кодексов.
Кодекс корпоративной этики
Кодекс корпоративной этики – документ, устанавливающий приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.
Функции корпоративного кодекса:
Существуют три основные функции, которые может выполнять корпоративный кодекс: репутационная, управленческая и развития корпоративной культуры (внутриорганизационная).
Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании извне (со стороны общественности). Таким образом, кодекс повышает инвестиционную привлекательность компании, а наличие у компании такого документа становится общемировым стандартом ведения бизнеса в наше время. Кодексы в этом срезе могут демонстрировать стремление компании соответствовать стандартам корпоративного управления, устанавливать более высокие стандарты корпоративного управления, декларировать дополнительные обязательства компании по защите прав акционеров и др.
Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях, в унификации требований ко всем сегментам внешней и внутренней общественности и во введении табу на те или иные действия независимо от их экономической привлекательности, если они идут в разрез в принятыми корпоративными нормами и принципами. Реализация этой функции, пожалуй, является наиболее важным моментом при проведении мероприятий по повышению эффективности деятельности персонала.
Функция развития корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики является составляющей частью корпоративной культуры и важным фактором ее развития. Он декларирует ценности компании всем сотрудникам, ориентирует на единые корпоративные цели и тем самым повышает коллективную идентичность.
Кодекс профессиональной этики
Наряду с корпоративными кодексами создавались и профессиональные. Развитие последних шло несколько быстрее. Появившиеся в начале 20-х годов XX века американские профессиональные кодексы стали результатом деятельности министра торговли Г. Гувера, проводившего в эти годы кампанию за честный бизнес.
Наиболее подробные кодексы дают представление о тех этических проблемах, для решения которых они создавались. Большинство кодексов, прежде всего, регламентировало борьбу с соперниками.
Профессиональные кодексы действительно эффективны лишь в сферах, в которых действуют мелкие предприниматели, не зависящие от системы ценностей крупных корпораций. Поэтому наиболее серьезные препятствия для кодексов чести встречаются, во-первых, там, где ассоциация охватывает меньшинство профессионалов, во-вторых, там, где профессиональные кодексы часто сталкиваются с корпоративными. Известно, что последние требуют от служащего абсолютной преданности компании. Вообразим теперь, что инженер уверен в потенциальной опасности возводимой конструкции. Что он должен делать: обратиться в вышестоящие инстанции, поднять шум в прессе или отказаться от работы? Совет инженеров главным в своем кодексе признает «служение безопасности, здоровью и благосостоянию общества». Согласно его предписаниям, инженеру в сомнительных ситуациях надлежит обращаться в «соответствующие органы». Однако лишь ничтожное число корпоративных кодексов признает за служащими право на подобные действия.
Виды кодексов
Обычно кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности; видение; стратегия фирмы; фирменный стиль; принципы отношений с общественностью; ритуалы, легенды) и нормативную (стандарты рабочего поведения).
Идеальным вариантом является сочетание всех трех функций кодекса. Но это не всегда представляется возможным, особенно в крупных многопрофильных холдинговых компаниях. Существует ряд ситуаций, традиционно закрепляемых в международной практике этическими кодексами (отношения с клиентами, подрядчиками; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями и т.д.), в таком случае кодекс описывает стандарты поведения, но имеет при этом значительный объем и сложное содержание. Трудно адресовать такой документ всем группам сотрудников. При этом развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он задает единое понимание миссии и ценностей компании всеми сотрудниками. В подобной ситуации используются два варианта - декларативный и развернутый.
Декларативный вариант этического кодекса - это, по сути, только идеологическая часть без регламентации поведения сотрудников. Причем, подразумевается, что в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. А потому декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. "Кредо", или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) "Джонсон и Джонсон" (1944 г.), Кодекс "Семь духов (принципов)" поведения сотрудников "Мацусита электрик" (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.
С 80-х годов XX века распространение получил развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников. В них фиксировалась конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты были описаны в виде политики в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом из-за большого объема и сложности содержания таких кодексов выявилась их выборочная адресация. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников; в данном случае подобные кодексы практически утрачивают внутриорганизационную функцию.
Заключение
Многие крупные корпорации, стремясь поддержать свой имидж в глазах широкой публики и найти свою линию поведения, разрабатывают этические кодексы. Характерной их особенностью является то, что разделы, содержащие рекомендации по решению этических проблем, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоративном контроле за их соблюдением. Публичный (внешний) со стороны общественных организаций и государственный контроль над соблюдением кодекса требует создания соответствующей государственной структуры, довольно дорогой, что обременительно для бюджета любой страны. Весьма сложной проблемой остается разработка единой системы мотивации работников к соблюдению этического кодекса. Безусловно, невозможно охарактеризовать и рассмотреть в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться работники. Вместе с тем наличие служебных инструкций позволяет решать этические вопросы, встречающиеся наиболее часто.
Кодексы представляют собой своеобразные справочники по правильному поведению. Само существование этического кодекса как коллективного этического стандарта помогает работникам проникнуться пониманием этичности своих деловых решений. Письменная форма придает кодексам еще большую значимость. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому работнику в отдельности.
Многие компании формируют специальные подразделения или нанимают специально работников для создания этических кодексов. При этом работников компании знакомят с положениями этих кодексов. Создается также система поощрения работников, учитывающих вопросы этики при принятии решений и при условии соответствия их служебного поведения этическим нормам, зафиксированным в кодексах.
Список литературы
1. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. - 279 с.
2. Де Джорж Р.Т.Деловая этика:В 2 т.М.,Пргресс,2001.
3. Зарецкая Е. Н. Деловое общение. В 2-х т. М.: Дело, 2002. – с. 410.
4. Психология и этика делового общения / Под ред. В. Н. Лавриненко. - М., 2007. – с. 362.
5. Зельдович Б.З. Деловое общение. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 456с.
6. Кузин Ф. А. Культура делового общения: Практическое пособие.-5-е изд. перераб. и доп. – М.: Ось-89, 2006. – 320с.
7. Леонтьев А. А. Психология общения. - М., 2007. – 368с.
8. Андреева И.В. Этика деловых отношений. – СПб.: Вектор, 2005.-160с.