ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне него. Получение в процессе професси­ональной подготовки новых знаний способствует общему ин­теллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому воз­можность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влия­ние на принятие ими решения о работе в той или иной орга­низации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выиг­рывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифициро­ванную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений эконо­мического механизма, сколько с подготовленностью кадров.

Преобразуя организационно-экономический механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность личности в процессе совместного труда.

В литературе и в практической деятельности можно на ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование и т.п. Все это, так или иначе, связано с обучением, т.е. с профессиональной подготовкой.

Цели переподготовки - это не только зеркальное отражение потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружающего мира. Изменения в окружающей среде, обществе, экономике, философии преподавания автоматически вызывают изменения в представлении о цели переподготовки. В связи с этим можно сформулировать основные и дополнительные цели переподготовки (рис. 2).

Рис.2 Цели повышения квалификации кадров.

ИМИДЖ ФИРМЫ

Если фирма ставит перед собой цели долгосрочного по­лучения прибыли, занятия или сохранения устойчивого: положения на рынке, то ей необходимо создать достойный имидж.

Имидж компании представляет собой, образно говоря, «лицо фирмы» в «зеркале общественного мнения», т.е. сформированное представление целевой аудитории о деятельности и успехах компании, которое оказывает постоянное и динамичное влияние на взаимоотношение компании с ее реальными и потенциальными клиентами, ее конкурентоспособность, финансовые результаты и контакты с государственными учреждениями. По словам психолога Сола Геллермава, главная цель в создании имиджа — реализовать представление о самом себе.

В более общем смысле слова имидж — это репутация компании, создавшееся общее мнение о её качествах, до­стоинствах и недостатках. Двойственный характер репу­тации проявляется в том, что она одновременно являет­ся прямым следствием работы компании и в определен­ной степени обусловливает возможности ее дальнейшей деятельности.

Одним из важнейших составляющих имиджа является этическая сторона ведения бизнеса. К сожалению, надо отметить, что российское предпринимательство еще не отличается высокой этич­ностью своих действий в сфере деловых отношений, что вызывает в первую очередь недоверие, неуверенность в российских партне­рах, их честности и ответственности, в качестве производимой продукции или предоставляемых российскими фирмами услуг.

ФОРМИРОВАНИЕ ИМИДЖА ФИРМЫ

Процесс создания имиджа фирмы начинается с проектирования различных вариантов желаемой формулы имиджа на основе комплексного исследования, в котором ставится цель по возможности в более доступной для широкой массы покупателей форме воспроизвести миссию, цель и особенности предполагаемой деятельности фирмы на рынке. При этом должна быть выдержана, основная линия – имидж фирмы должен учитывать ценности, культурные традиции, религиозные особенности, потребности и ожидания общественности.

Немаловажный момент имиджа современного делового чело­века — это его внешняя привлекательность, которую, прежде всего, обеспечивает костюм. Критерии делового костюма вполне опреде­ленны: он не должен быть ярким, броским. В деловом обществе для мужчин преобладают серые, черные и темно-синие тона, для женщин — непозволительно приходить в офис в ультрамодной, экстравагантной или облегающей одежде. Не в меру модная или экстравагантная одежда может соз­дать впечатление недисциплинированности, ненадежности фирмы, тем самым оттолкнуть клиента, и наоборот, аккуратность и классический стиль создают ощущение надежности, стабильности, уве­ренности и квалифицированности работников. Предпочтение отдаётся классическому покрою, подчеркивающему элегантность и сдержанность в одежде. Идентифицирующими и объединяющими элементами в одежде могут служить различного рода одинаковые атрибуты делового костюма, такие как галстук, шейный платок, эмблема фирмы, униформа. Так, например, «Аэрофлот», проводя кампанию развития и поднятия уровня своей репутации и прести­жа, наряду с проведением крупных рекламных акций, заказал разработку дизайна и пошив униформы для своих работников из­вестному российскому кутюрье Валентину Юдашкину.

Кроме привлекательной внешности, работники должны профессионально владеть разнообразными коммуникативными приёмами, к которым относятся невербальные приемы, такие как мимика, жесты, отличные для разных бизнес культур, и вербальные — умение вести деловую беседу, телефонный разговор и т.д. Соблюдение этих требований создает имидж профессионализма работников.

Имидж в бизнесе является личностным инструментарием, с помощью которого возможно создание доверительных и располагающих отношений. Таким образом, личность бизнесмена является одним из определяющих факторов имиджмейкерства. Помимо внешней привлекательности, руководитель, желающий приобрести имидж, вызывающий доверие, по японским и американским ис­следованиям в области менеджмента, должен обладать следующи­ми свойствами:

ü Твердый, но одновременно гибкий.

ü Серьезный, но с чувством юмора.

ü Дружелюбный, но умеет держать дистанцию.

ü Преданный своему делу, но не теряет головы при успехах и поражениях.

ü Мечтательный, но с сильно развитой волей.

ü Готовый идти на риск, но основательно все просчитывающий.

Кроме того, базовыми качествами удачливого бизнесмена являются профессиональная компетентность, образованность, наличие богатого опыта, оригинальность и нестандартность мышления.

ПП

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что, возможно, является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.

Список литературы:

1. Уткин Э.А. «Справочник менеджера», 1998г.

2. Веснин В.Р. «Менеджмент персонала» учебное пособие, 2001г.

3. Филипп Котлер и др. «Основы маркетинга» второе европейское

издание, 2000г.

4. Федько В.П. «Основы маркетинга» 100 экзаменационных

ответов, 2000г.

5. Цветков С.А. и др. «Психология бизнеса», 1992г.

6. Тейлор Фредерик Уинслоу, «Менеджмент» 1992 г.