ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

РАЗДЕЛ 1 «ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РАЗНЫХ ТИПАХ ОРГАНИЗАЦИЙ»

ТЕМА 2 «РОЛЬ МОТИВАЦИИ В РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ»

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫМОТИВАЦИИ

Существуют разные теоретические подходы к понятию «мотивация». Авторы содержательных теорий мотивации основное внимание уделяют анализу потребностей людей. Авторы процессуальных теорий мотивации признают мотивирующую роль потребностей в поведении работников. Однако сама мотивация рассматривается исследователями как усилия человека на достижение различных целей. Авторы наиболее распространенных содержательных теорий мотивации – это А. Маслоу, МакКлелланд и Ф. Герцберг. Один из теоретиков, А. Маслоу выделяет пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рис.1).

Рисунок 1 - Иерархия потребностей Маслоу [1]

МакКлелланд дополнительно к потребностям, выделяемым Маслоу, вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

Ф. Герцберг анализирует факторы, действующие на человека в процессе работы и влияющие на удовлетворение потребностей. Он делит факторы на гигиенические, к которым относит размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля, которые, по его мнению, не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Также Ф. Герцберг выделяет мотивирующие факторы, к которым относит ощущение работником успеха, продвижение по службе, рост профессиональных возможностей, признание со стороны окружающих и ответственность перед организацией. Для достижения положительных результатов трудовой мотивации, по его мнению, нужно задействовать именно второй вид факторов.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий. Ее суть в том, что основным стимулом людей к профессиональной деятельности является ожидание результатов или вознаграждение. Поэтому, по мнению авторов процессуальных теорий, мотивацию нужно осуществлять путем создания у работников соответствующих ожиданий. Также к этой группе относят теорию справедливости. Суть содержания этой теории следующая: основным мотивом профессиональной деятельности работников служит оценка выполняемого вида деятельности и вознаграждения за него, осуществленная руководителем в соответствии с существующим в обществе представлением о справедливости. Именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия, затрачиваемые ими для реализации той или иной трудовой деятельности. К этой группе теорий относится модель мотивации Портера – Лоуера. Согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий работника зависит от его оценки ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено.

Анализ различных теорий мотивации позволяет предположить, что на формирование потребностей влияют следующие факторы: пол, возраст, профессия; семейное положение; уровень образования; воспитание, социальная принадлежность работника, уровень его доходов, а также политическая и экономическая ситуация, система ценностей и норм поведения в обществе.

Сегодня теоретиками мотивации рассматривается партисипативный подход к мотивации персонала. Основные формы партисипации - это участие работников в распределении доходов и прибылей компании, участие работников в принятии управленческих решений Авторы доказывают необходимость разработки программы вознаграждения за труд, усиления внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности организации.

Особого внимания заслуживает подход, основанный на взаимодействии человека и организации, а именно, установления связи между удовлетворенностью личных потребностей и целей работника с целями организациями. Сегодня в научной литературе существует множество исследований, авторы которых рассматривают процессы и формы стимулирования работников. В процессе мотивации как кадровой технологии важным является создать условия, которые обеспечивают позитивное отношение работника к своим должностным обязанностям и нормам трудового поведения.

ФАКТОРЫДЕМОТИВАЦИИ

Большое внимание в научной литературе уделяется внимание возможным факторам демотивации. Результаты социологических исследований позволяют выделить наиболее эффективные формы трудовой мотивации и факторы, оказывающие демотивирующее воздействие[2].

Наибольший вес среди форм стимулирования имеет оклад (4,3 балла по пятибалльной шкале) и индивидуальная надбавка (93,8 балла), затем следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь (табл. 2)

Таблица 1 - Оценка факторов трудовой мотивации [3]