Анализ подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области свидетельствует о наличии ряда проблем, требующих принятия своевременных управленческих решений.
Так, в частности, пока не реализуются меры по профессиональной адаптации молодых и вновь назначенных сотрудников администрации, что не позволяет последним в кратчайшие сроки в полном объёме освоить участок служебной деятельности и приобрести необходимые навыки. Для исправления существующего положения необходимо разработать положение о профессиональной адаптации сотрудников, в котором определить перечень адаптационных мероприятий, категории сотрудников, с которыми данные мероприятия будут проводиться.
Одним из важных направлений работы по профессиональной адаптации следует рассмотреть наставничество. Поэтому целесообразно также разработать положение о наставничестве, в котором определить содержание и сроки работы с наставляемыми сотрудниками, критерии отбора наставников, а также меры по материальному и моральному стимулированию последних.
Оказывающими существенное влияние на эффективность работы Аппарата Губернатора Омской области и Правительства Омской области и взаимоувязанными между собой являются вопросы формирования профессиональной команды, создания и карьерного роста кадрового резерва. С одной стороны, сформирован и пополняется кадровый резерв, с другой стороны, во многих случаях продвижение по служебной лестнице ограничено уровнем «начальник комитета», «начальник отдела». Последнее обстоятельство во многом связано с тем, при смене губернатора либо его заместителей с вновь пришедшим руководителем приходит и его команда. Наличие у руководителя команды, несомненно, является позитивным фактором, способствующим повышению эффективности работы государственного органа. Вместе с тем, в подавляющем большинстве случаев представители новой команды назначаются на должности «первого эшелона» (заместители губернатора, руководители департаментов) и «второго эшелона» (заместители руководителей департаментов, руководители самостоятельных и структурных подразделений).
|
|
Соответственно, собственный кадровый резерв остаётся без движения, что негативно отражается на карьерной мотивации как сотрудников, уже состоящих в кадровом резерве, так и тех, кто может быть в него включен. При этом возникает ситуация, когда аппарат администрации условно можно разделить на «постоянную», или «профессиональную», часть (постоянно работающие в администрации исполнители и руководители до «второго эшелона») и «переменную», или «политическую», часть (руководители, приходящие в аппарат с «первыми лицами»). Возможным решением данной проблемы является профессиональное развитие работников «переменной» части аппарата, их дальнейшее продвижение по карьерной лестнице (как в рамках администрации, так и в других властных либо коммерческих структурах) и замещение освобождаемых руководящих должностей сотрудниками из «постоянной» части, состоящими в кадровом резерве.
Осуществляемое в соответствии с федеральными и областными нормативными правовыми актами развитие такого направления деятельности отдела, как противодействие коррупции, несомненно, является актуальным. Однако сбор и анализ сведений о доходах работников административных органов связаны с выявлением признаков уже имевших место фактов коррупции, а не с установлением и нейтрализацией причин и условий, способствующих возникновению коррупционных явлений. Поэтому намного более эффективным методом противодействия коррупции представляется ведение профилактической работы в целях создания атмосферы нетерпимости к коррупционным проявлениям, а также – в более широком плане – воспитания правосознания, поощрения правомерного поведения и добросовестного отношения к исполнению служебных обязанностей. Указанные цели могут быть реализованы путём более тщательного отбора кадров, адекватного сочетания мер поощрения и наказания, создания в подразделениях устойчивого позитивного морально-психологического климата и товарищеской рабочей атмосферы, привлечения к указанной работе ветеранов и наиболее уважаемых работников Правительства Омской области.
|
|
Недостаточно развиты механизмы стимулирования государственных гражданских служащих, не в полной мере используются заложенные в законодательстве принципы оплаты по результатам, что снижает мотивацию гражданских служащих. Представляется недооценённой такая сфера кадровой работы как социальное развитие.
Необходимо определить потребность в повышении квалификации персонала. Выявление потребности в обучении проводиться на основании результатов аттестации кадров. Так, при аттестации персонала Правительства Омской области оценкой их профессионального уровня может быть повышение или снижение в должности. Так, результаты аттестации кадров Правительства Омской области в 2015 году представлены в таб. 2:
|
|
Таблица 2
Результаты аттестации работников Правительства Омской области
| Категории персонала | Количество сотрудников, прошедших аттестацию | Количество сотрудников, категория/должность которых была снижена |
| Руководители | ||
| Советники (помощники) | ||
| Специалисты | ||
| Обеспечивающие специалисты | ||
| Итого |
Таким образом, по итогам аттестации сотрудников в 2015 году было выявлено, что обучению подлежит 17 человек.
В табл. 3. представлена статистика по затратам на подготовку кадров в Правительстве Омской области с 2007 по 2015 годы.
Таблица 3
Статистика подготовки и работников Правительства Омской области
| Годы | Затраты на подготовку работников, тыс.руб. | % выполнения | Кол-во сотрудников, прошедших подготовку, чел | % выполнения | % от списочной численности | ||
| план | факт | план | факт | ||||
| 1 453,50 | 1 073,05 | 73,83 | |||||
| 1 000,00 | 569,85 | 56,99 | 24,94 | ||||
| 980,00 | 883,96 | 90,20 | 21,64 | ||||
| 2 241,43 | 1 693,78 | 75,57 | 209,57 | 42,96 | |||
| 3 413,80 | 2 970,04 | 87,00 | 168,55 | 41,10 | |||
| 5 465,00 | 4 447,50 | 81,38 | 91,55 | 36,87 | |||
| 5 804,15 | 3679,892 | 63,40 | 101,63 | 50,61 | |||
| 2 033,35 | 979,34 | 48,16 | 53,6 | 9,87 | |||
| 1 109,60 | 1 231,97 | 6,2 |
Так по данным табл. 3 мы видим, что до 2014 года затраты на подготовку кадров по плану и по факту постоянно росли, и количество прошедших обучение тоже, и в это время разнообразие обучающих программ было самым большим. Сокращение финансирование обучение связано со структурным экономическим кризисом в начале 2015 года и сокращением программ обучения, а также количества обучающихся.
Результативность подготовки кадров в Правительстве Омской области можно рассчитать по следующей формуле:
(1)
где К1 – количество работников, подготовка которых оценено как результативное (равное или выше установленного норматива, норматив равен средней оценке 6 баллов по шкале 1…..9);
К2 – общее количество работников, прошедших подготовку и переподготовку за данный период.
Таблица 4
Статистика результативности подготовки кадров
в Правительстве Омской области
| Годы | Коэффициент результативности |
| 90,90 % | |
| 91,07 % | |
| 86,13 %; | |
| 79,17 %; | |
| 71,00 %. |
Таким образом, видно, что подготовка и переподготовка кадров в Правительстве Омской области проводится, и оно довольно таки результативно, но из-за кризиса снизился необходимый объем финансирования программ обучения, и, соответственно, количество обучаемых; следовательно, наблюдается снижение эффективности подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области.
Для выявления проблем эффективности подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области была разработана анкета и проведен опрос персонала (приложение 1), направленный на оценку удовлетворенностью системой подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области.
Целью нашего исследования является изучение потребности в подготовке и переподготовке кадров в Правительстве Омской области.
Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:
1. Выяснить отношение работников к существующей системе подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области;
2. Выяснить отношение руководства к существующей системе подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области.
Объектом исследования являются работники Правительства Омской области в совокупности 75 человек (30% генеральной совокупности), различных категорий (руководители – 5 чел., советники (помощники) – 8 чел., специалисты – 45 чел., обеспечивающие специалисты – 17 чел.), находящиеся на рабочих местах и согласившихся поучаствовать в опросе.
Основная гипотеза исследования состоит в том, что в данный момент в Правительстве Омской области требуется повышение квалификации, переобучение для специалистов, обладающих потенциалом карьерного роста, и линейных руководителей, но существующая система обучения не может эффективности выявлять данные потребности и удовлетворять их.
Второстепенные гипотезы:
- работники Правительства Омской области заинтересованы в системе подготовки и переподготовке кадров;
- полученные знания является дополнительным мотивом для стремления работника к карьерному росту, что способствует повышению эффективности управления в Правительстве Омской области;
- линейные руководители плохо справляются с управленческими функциями.
Ниже представлены результаты анализ ответов респондентов.
Для начала было выявлено, какая часть работников проходила подготовку и переподготовку кадров в Правительстве Омской области. Результаты получились следующие:
Таким образом, получается, что в 2015 году почти треть работающих в настоящее время сотрудников никогда не проходило подготовку и переподготовку кадров в Правительстве Омской области.
Сотрудники, которые проходили подготовку и переподготовку кадров в Правительстве Омской области, назвали следующие темы, пройденные им: планирование своей деятельности, делегирование полномочий, проектно-ориентировочное управление, тайм-менеджмент, юридические сферы управления. Получается, что тем было много, и они были очень разные, но между тем не было системности в обучении и из-за этого, как утверждают многие, результата – использование в работе полученных знаний и навыков – нет.
Рис.11. Результаты ответов сотрудников на вопрос о прохождении подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области
Следующее что нам было интересно, это заинтересованы ли работники в подготовке и переподготовке кадров в Правительстве (рис.12):
Рис. 2.12. Результаты ответов работников на вопрос о желании прохождения подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области
Более половины опрошенных сотрудников (52%) сказали о том, что они прошли бы обучение точно. Четверть опрошенных сотрудников (24%) ответили «скорее да, чем нет» потому что они не могут учесть всего, что может произойти с ними и не могут из-за этого утверждать со стопроцентной точностью. 24% сотрудников, скорее всего не будут проходить обучение в силу ряда причин, таких как нежелание участвовать в обучении, нехватка времени, некоторые сотрудники говорят о том, что они уже знают все, что будет им сказано в ходе обучения.
В целом можно сказать, что первая гипотеза подтвердилась, и сотрудники действительно заинтересованы в прохождение управленческого обучения.
И ходя из того, что работники заинтересованы в прохождении обучения, было выявлено, какие темы и в каких формах обучения наиболее интересны для сотрудников.
Список тем состоял из 11 пунктов и дополнительного поля, куда сотрудник мог вписать свой ответ.
Рис. 13. Темы в области подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области, интересные для сотрудников
Получилось, что сотрудники обозначили наиболее важными для себя следующие темы: управление персоналом (выбрали 46 опрошенных), процесс принятия решения (48) и организация себя и всего вокруг (47), планирование деятельности (43). Если говорить, с чем это связано, то здесь точную формулировку проблемы дал один из руководителей высшего звена, сказав следующее: «Как к специалистам, к ним нет претензии ни одной, но вот как к управленцам претензия на претензии. Ни нормально объяснить, ни мотивировать, ни проконтролировать, ни установить рамки выполнения задания, ни, наконец-таки, провести нормальные переговоры, к сожалению никакими из этих навыков наши руководители не обладают, или обладают но в очень малой степени»
Далее сотрудникам было предложено проранжировать формы обучения, которые на их взгляд считаются наиболее и наименее интересными (1 – наиболее, 7 – наименее).
Так, стандартные и понятные формы обучения (тренинги, семинары, лекции) оказались наиболее привлекательными для сотрудников. Деловые и ролевые игры, а так же on-line курсы вызвали множество вопросов, при ответе на которые сотрудники меняли свое решение и проявляли интерес к данному виду обучения. Необходимо отметить, что самообразование получило столь высокую степень интереса лишь потому, что люди незаинтересованные в управленческом обучении (24% опрошенных), отвечали, что для них это самый интересный вариант. В итоге результаты можно увидеть на рис 14.
Для обоснования 2 гипотезы нашего исследования о том, что сотрудники считают, что подготовка и переподготовка кадров в Правительстве Омской области способствует повышению результативности деятельности, был использован следующий вопрос, результаты ответов на него представлены на рис. 15.
Рис. 14. Наиболее интересные формы обучения, по мнению опрошенных сотрудников
Три четверти из числа опрошенных дали положительный ответ на данный вопрос. Но 48 % высказали некоторые условия, для того чтобы успешно реализовывать полученные знания на практике.
Рис. 2.15. Результаты ответов сотрудников на вопрос о подготовке и переподготовке кадров в Правительстве Омской области как способе карьерного роста и повышения эффективности деятельности
Такими условиями являются: время, необходимо чтобы прошел определенный временной период, около 1-2 недели, для того чтобы понять, что и как в организации, кроме того, обучение должно основываться на реальных примерах и желательно привязано к работе организации. 25% опрошенных сотрудников ответили, что обучение не принесет никаких результатов, но это люди, которые не заинтересованы в прохождении обучения.
Далее мы переходим к обоснованию третьей гипотезы, о том, что линейные руководители плохо справляются с управленческими функциями.
Этот вопрос был включен в общую анкету, но также, дополнительно был разослан по Корпоративной Информационной Системе всем руководителям. Результаты показаны на рис 16.
Получилось, что у 41% руководителей ответили, что «мотивация» является наиболее сложной функцией управления, что не является бездоказательным утверждение.
Рис.16. Функции вызывающие наибольшие сложности в выполнении
Так же еще выделяется функция планирование (18%), руководители сталкиваются с проблемой принятия решения и планирования выполнения задания, что приводит зачастую к сдвигам сроком или выходам в праздники и выходные на работу.
Итак, мы видим, что одним из главных мотивов является возможность профессионального роста, также не мало важное место занимает возможность саморазвитие, а это говорит нам о том, что люди больше заинтересованы в обучении, чем не заинтересованы. Так же возможность карьерного роста является важным фактором в работе сотрудников.
В целом в ходе исследования все второстепенные гипотезы были подтверждены. Мы считаем, что главная гипотеза нашего исследования также подтверждается.
Можно сделать вывод о том, что кадровый состав Правительства Омской области сформирован в соответствии с Федеральным Законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», он распределен по структурным подразделениям и должностям государственной гражданской службы. Основная часть государственных служащих имеет высшее профессиональное образование и с каждым годом количество служащих с высшим образованием увеличивается. Необходимо отметить определенные достижения кадровой службы при проведении оценки профессионализма служащих: разработана методика проведения конкурса на замещение вакантных должностей, тестовые задания для участников конкурса, примерные перечни вопросов для проведения квалификационного экзамена и аттестации, должностные регламенты.
Вместе с этим, проведенное исследование позволяет сделать вывод о следующих существующих областях системы подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области, нуждающихся в совершенствовании:
1. Отсутствие системы адаптации молодых специалистов, а также документационного обеспечения данной системы; также в рамках данного направления было выявлено отсутствие института наставничества в рамках кадровой работы в Правительстве Омской области и его документального закрепления.
2. Неэффективная система управления карьерным ростом сотрудников Аппарата Губернатора Омской области и Правительства Омской области.
Далее, в следующем разделе данного исследования будут предложены рекомендации для каждого направления системы подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование системы подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области в процессе преддипломной практики позволяют сделать следующие выводы.
Правительство Омской области является постоянно действующим высшим исполнительным орган государственной власти Омской области и возглавляет систему органов исполнительной власти Омской области.
Штатная численность Правительства Омской области составляет 254 штатные единицы. Категории должностей гражданской службы Правительства Омской области представлены в следующих соотношениях: должности категории «Руководители» составляют около 15%, должности категории «Помощники (советники)» – 6%, должности категории «Специалисты» – 59%, «Обеспечивающие специалисты» – 20% от общего числа должностей гражданской службы. В Правительстве Омской области замещено 227 должностей (89%), в том числе 203 должности гражданской службы. Женщины составляют более половины (56%) сотрудников администрации Губернатора Омской области и Правительства Омской области. Среди гражданских служащих женщин 61%. Самые многочисленные возрастные группы в Правительстве Омской области составляют лица в возрасте от 30 до 39 лет и от 50 до 59 лет (25% и 24% соответственно от общего числа работающих). Следующие по численности возрастные группы – лица в возрасте от 40 до 49 лет (21%), до 30 лет (19% от общего числа работающих). Около 9% работников в возрасте от 60 до 65 лет и около 2% – старше 65 лет. Средний возраст работающих в Правительстве Омской области 42,9 лет. Максимальный средний возраст работающих – в комитете по военно-мобилизационной работе (57,4 лет), минимальный – в комитете пресс-службы и информации (29,7 лет).
Анализ кадрового состава по стажу государственной гражданской службы (трудовом стаже, дающем право для получения надбавки за выслугу лет) позволяет сделать вывод, что большинство работников Правительства Омской области имеет достаточный опыт работы в органах государственной власти и управления: около половины работников (45%) имеют стаж государственной гражданской службы (трудовой стаж, дающий право для получения надбавки за выслугу лет) более 15 лет. Лица, имеющие стаж государственной гражданской службы (трудовой стаж, дающий право для получения надбавки за выслугу лет) менее 1 года, составляют почти 10%.
Анализ уровня профессионального образования работающих в Правительстве Омской области показывает, что высшее профессиональное образование имеют около 99% работников, среднее профессиональное образование – менее 1% (2 человека).
Состав гражданских служащих Правительства Омской области по направлениям профессиональной подготовки выглядит следующим образом: лица с юридическим образованием составляют около 29%, с экономическим – около 15%, с образованием по специальности «государственное и муниципальное управление» – около 14%, с техническим – 12%, с педагогическим – около 11%. Военные специальности имеют 5% сотрудников, 14% – специальности по иным направлениям подготовки.
Аттестация государственных гражданских служащих Аппарата Губернатора и Правительства Омской области в 2015 году не проводилась. Всего в течение 2015 года было замещено 58 вакантных должностей гражданской службы, из них 16 – на конкурсной основе.
Организационными основами деятельности отдела государственной службы и кадров Правительства Омской области является Указ Губернатора Омской области от 6 августа 2014 года № 94 "Об Аппарате Губернатора и Правительства Омской области", Положение об отделе государственной службы и кадров департамента правового, кадрового и организационного обеспечения деятельности Аппарата Губернатора и Правительства Омской области от 15 февраля 2014 г. № 8. В число основных задач отдела входит обеспечение деятельности Губернатора Омской области по формированию и проведению кадровой политики, развитию государственной гражданской службы, муниципальной службы, повышению эффективности деятельности системы исполнительных органов государственной власти Омской области. Отдел государственной службы и кадров является структурным подразделением Аппарата Губернатора и Правительства Омской области, созданным с целью организации государственной гражданской службы, обеспечения реализации кадровой политики Губернатора Омской области.
Штатная численность основного аппарата отдела государственной службы и кадров составляет 4 сотрудника, в том числе: начальник отдела – 1, консультант – 2, советник – 1.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что кадровый состав Правительства Омской области сформирован в соответствии с Федеральным Законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», он распределен по структурным подразделениям и должностям государственной гражданской службы. Основная часть государственных служащих имеет высшее профессиональное образование и с каждым годом количество служащих с высшим образованием увеличивается. Необходимо отметить определенные достижения кадровой службы при проведении оценки профессионализма служащих: разработана методика проведения конкурса на замещение вакантных должностей, тестовые задания для участников конкурса, примерные перечни вопросов для проведения квалификационного экзамена и аттестации, должностные регламенты.
Вместе с этим, проведенное исследование позволяет сделать вывод о следующих существующих областях системы подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области, нуждающихся в совершенствовании:
1. Отсутствие системы адаптации молодых специалистов, а также документационного обеспечения данной системы; также в рамках данного направления было выявлено отсутствие института наставничества в рамках кадровой работы в Правительстве Омской области и его документального закрепления;
2. Неэффективная система управления карьерным ростом сотрудников Аппарата Губернатора Омской области и Правительства Омской области;
Далее, в следующем разделе данного исследования будут предложены рекомендации для каждого направления системы подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации – М. Юрайт, 2013. – 49 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс». – Электрон. дан. – М., 1997-2013. – Режим доступа: https://www.consultant.ru
3. Трудовой Кодекс РФ [Электронный ресурс] от 30.12.2001 N 197-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс». – Электрон. дан. – М., 1997-2013. – Режим доступа: https://www.consultant.ru
4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 7 июля 2004 года // СПС «КонсультантПлюс». – Электрон. дан. – М., 1997-2013. – Режим доступа: https://www.consultant.ru
5. О внесении изменений в Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента РФ от 19 марта 2013 г. № 208 // СПС «КонсультантПлюс». – Электрон. дан. – М., 1997-2013. – Режим доступа: https://www.consultant.ru
6. Об утверждении Положения о кадровом резерве на федеральной государственной гражданской службе и о внесении изменений в некоторые указы Президента Российской Федерации: указ Президента РФ 29 апреля 2013 г. № 18-0/10/1-1903// СПС «КонсультантПлюс». – Электрон. дан. – М., 1997-2013. – Режим доступа: https://www.consultant.ru
7. О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти: указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. N 314 (с изменениями и дополнениями от 22 июня 2010 г.) // СПС «КонсультантПлюс». – Электрон. дан. – М., 1997-2013. – Режим доступа: https://www.consultant.ru
8. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: монография. - М.: РАГС, 2014. – 190 с.
9. Глазунова Н. И. Система государственного и муниципального управления: учебник. - М.: ПРОСПЕКТ, 2014. - 640 c
10. Государственная служба: теория и организация / Под. ред. Е.В. Охотского. – Р/нД: Феникс, 2013. – 640 с.
11. Демин А.А. Государственная служба: учебное пособие. М.: Зерцало -М, 2012. – 309 с.
12. Зотов В. Б. Система муниципального управления: учебник для студентов вузов. – СПб.: Питер, 2015. - 611 с.
13. Игнатов В. Г. Государственное и муниципальное управление в России: теория и организация: учебное пособие. – Ростов н/Д.: Феникс, 2014. - 382 с.
14. Ильин А.Ю. Эффективная профессиональная подготовка государственных и муниципальных служащих как фактор совершенствования системы взаимодействия общества и власти// Политическое управление: научный информационно-образовательный электронный журнал. - 2015. - № 1 (09). - С. 5-8.
15. Кибпанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 447 с.
16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2014. - 308 с.
17. Киселев С.Г. Государственная гражданская служба: учебное пособие. – М.: Проспект, 2014, - 379 с.
18. Колесников В.Н. Публичные ценности в системе подготовки государственных служащих в рамках компетентностного подхода// Управленческое консультирование. - 2014. - № 1 (61). - С. 7-17.
19. Крылова Е.Г. К вопросу о повышении уровня профессионализма государственных служащих РФ// Актуальные вопросы публичного права. - 2014. - № 1. - С. 68-81.
20. Лабудин А.В. Развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в условиях реформирования высшего образования как подсистемы общественного сектора экономики/ А.В. Лабудин, В.А. Василенко //Управленческое консультирование. - 2014. - № 3 (63). - С. 7-17.
21. Левада Ю. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2015. – 150 с.
22. Лещенко Е.М. Модель формирования профессиональной компетентности государственных служащих в рамках переподготовки и повышения квалификации: региональные аспекты/ Е.М. Лещенко, Н.Н. Назаренко, Т.В. Золотухина //Регион: системы, экономика, управление. - 2015. - № 3 (30). - С. 205-210.
23. Митин А. Н.Системные основы государственного и муниципального управления: учебное пособие. - Екатеринбург: УрГЮА, 2013. - 274 с
24. Мустафина Л.И. Совершенствование профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих/ Л.И. Мустафина, М.Р. Богатырева //Интернет-журнал Науковедение. - 2014. - № 2 (21). - С. 62.
25. Наумов С. Ю. Основы организации муниципального управления. – М.: Форум, 2015. - 351 с.
26. Новокрещенов А.В. Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы/ А.В. Новокрещенов, Т.Д. Пшеничникова. - М.: ЮНИТИ, 2015. – 348 с.
27. Орешин В. П. Система государственного и муниципального управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. - 320 с.
28. ПреображенскиЙ Б.Г. Государственное управление: развитие кадрового потенциала и трансформация функций: монография. – Воронеж: Издательско-полиграфический центр «Научная книга», 2015. – 140 с.
29. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. - Ростов-на-Дону, АООТ «Ростиздат», 2015. – 167 с.
30. Саралинова Д.С. Профессиональная подготовка кадров как технология развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы/ Д.С. Саралинова, Р.С. Гайрбекова //Экономика и предпринимательство. - 2015.- № 12-2 (65-2). - С. 816-819.
31. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2015. – 624 с.
32. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Закон и право, 2012. – 679 с.
33. Штурбабин А.Ф. Профессиональная подготовка кадров для органов местного самоуправления: проблемы и пути решения// Актуальные проблемы современности: наука и общество. - 2014. - № 1 (2). - С. 45-48.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Уважаемый сотрудник!
Данный анкетный опрос проводится среди работников Правительства Омской области с целью выявления потребности в подготовке и переподготовки кадров в Правительстве Омской области. Все полученные данные будут использованы анонимно.
Заполнение анкеты займет у Вас не более 10 минут.
Проходили ли Вы когда-нибудь подготовку и переподготовку, повышение квалификации в Правительстве Омской области?
□ Да
□ Нет
По каким темам Вы проходили обучение?
__________________________________________
Считаете ли Вы необходимым прохождение подготовку и переподготовку в Правительстве Омской области для успешного выполнения своих функций на рабочем месте?
□ Да
□ Скорее да, чем нет
□ Скорее нет, чем да
□ Нет
Должно ли прохождение подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области являться критерием при принятии решения о повышении сотрудника в должности?
□ Да
□ Скорее да, чем нет
□ Скорее нет, чем да
□ Нет
Каких знаний и навыков, по Вашему мнению, не хватает сотрудникам нашей организации для выполнения сегодняшних и будущих задач?
________________________________________________
Какие функции управления в Вашей работе чаще всего вызывают у Вас затруднение?
□ Мотивация
□ Контроль
□ Планирование
□ Организация
□ Коммуникация
□ Анализ
Считаете ли Вы, что подготовка и переподготовка кадров в Правительстве Омской области поможет Вам решить возникающие проблемы в процессе текущей рабочей деятельности?
□ Да
□ Скорее да, чем нет
□ Скорее нет, чем да
□ Нет
Какой из методов обучения является для вас интересным?
(проранжируйте варианты ответов от 1 – самый важный, до 7 – наименее важный)
| Тренинги | |
| Лекции | |
| Видеокурсы | |
| Деловые, ролевые игры | |
| Семинары | |
| On-line обучение | |
| Самообразование (чтение выданного материала) |
Какие из представленных тем были бы наиболее интересны при прохождении подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области?
□ Общая теория менеджмента
□ Управление персоналом
□ Мотивация – как инструмент управления
□ Планирование деятельности
□ Организация себя и всего вокруг
□ Процесс принятия решения
□ Практический менеджмент
□ Тайм-менеджмент
□ Эффективные коммуникации
□ Стресс-менеджмент
□ Командообразование
□ Другое (укажите, что именно) ________________________________________________________________
Кто должен обязательно периодически проходить подготовку и переподготовку в Правительстве Омской области?
□ Директора департаментов/начальники управлений/зам. генерального директора
□ Начальники отделов
□ Начальники групп
□ Кадровый резерв
□ Молодые специалисты
□ Все сотрудники
Благодарим Вас за участие!
РАБОЧИЙ ПЛАН (ГРАФИК) ПРОВЕДЕНИЯ ПРАКТИКИ
обучающегося: ______________________________
(Фамилия, Имя и Отчество полностью)
Направление подготовки: 38.03.04 Государственное и муниципальное управление
| № п/п | Содержание практики | Планируемые результаты | Сроки выполнения |
| Инструктаж по технике безопасности, общее ознакомление с предприятием | Справка о прохождении инструктажа по технике безопасности | 08.05.2017-12.05.2017 | |
| Оценка социальной эффективности управленческой деятельности организации, учреждения, государственного или муниципального предприятий, органов государственной власти и местного самоуправления. | Перечень методов оценки социальной эффективности управленческой деятельности организации, учреждения, государственного или муниципального предприятий, органов государственной власти и местного самоуправления. | 13.05.2017-15.05.2017 | |
| Планирование в организации, учреждении, государственном и муниципальном предприятии, органах государственной власти и местного самоуправления. | Характеристика планов, состав разделов и показателей, порядок составления и утверждения планов, применяемые методы планирования. | 16.05.2017-17.05.2017 | |
| Финансово-экономические, проектные показатели деятельности организации, учреждения, государственного и муниципального предприятия, органов государственной власти и местного самоуправления. | Аналитическая таблица финансово-экономических, проектных показателей деятельности; Характеристика механизма обеспечения реализации планов (программ). | 17.05.2017-18.05.2017 | |
| Управление организацией, учреждением, государственным и муниципальным предприятием, органами государственной власти и местного самоуправления. | Показатели организации управления: информационное обеспечение управления, организационная структура управления организацией, учреждением в системе органов государственной (муниципальной) власти, основные функции управленческих подразделений. | 16.05.2017-20.05.2017 | |
| Заключительный этап (обработка и анализ полученной информации, подготовка отчета по практике). | Окончательный вариант отчёта по практике | 20.05.2017-21.05.2017 |