| Категории работников | Управленческие действия |
| Действующий персонал | Оценка производительности труда Распределение работников. Обучение и развитие. Оплата и мотивация. Карьерный рост. |
| Новички | Методы найма. Процедуры отбора. Введение в должность. Условия заключения договоров. Процесс адаптации. Обучение. |
| Потенциальные сотрудники. | Методы найма. Внешние связи. Уровень оплаты труда. Бонусы для персонала. |
| Персонал, покинувший организацию | Увольнение по инициативе администрации. Выход на пенсию. Текучесть персонала. |
Планирование привлечения и адаптации персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала для удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
Планирование использования персонала осуществляется за счет разработки плана замещения штатных должностей.
Планирование обучения включает переподготовку и повышение квалификации работников организации.
Обучение на рабочем месте более дешевое и оперативное, тесно связано с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях.
Обучение вне рабочего мес та более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от служебных обязанностей, от повседневной работы.
Планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения заключается в необходимости организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника с момента его принятия и до предполагаемого увольнения по системе должностей или рабочих мест.
Планирование безопасности персонала и забота о нем необходима для сохранения хорошего психологического и физического состояния и профессиональных качеств персонала.
Планирование высвобождения или сокращения персонала с целью избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей, а также всевозможного смягчения перемены сотрудником рода деятельности.
Планирование расходов на персонал: на поиск новых работников, заработная плата, соцстрахование, детские учреждения, здравоохранении, спецодежда и пр.
К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие:
1. Организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности.
2. Тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами.
3. Организация может избегать как избытка, так и дефицита сотрудников.
4. Планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства.
5. Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала.
6. Позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы.
7. Плюсы и минусы кадрового планирования (преимущества)
Преимуществу кадрового планирования относят:
1. лучшая подготовленность организации к преодолению последствий изменения внешней среды
2. создается условие для организации найти новые и более эффективные способности УП
3. возможность избежать как избытка так и дефицита работников.
4. создание и в дальнейшем развитие программ обучения персонала и на этой базе обеспечения преемственности руководства.
5. критическая оценка сильных и слабых сторон трудовых ресурсов организации и кадровой политики.
7. исключения дублирования функций работников улучшение их координации и интеграции при выполнении работы.
Посредством метода наблюдения и опроса касательно вопросов кадровой политики выявлены следующие проблемные моменты:
1. Недостаточный уровень межличностного взаимодействия в коллективе. Присутствует сепаратизация, отдаленность некоторых сотрудников от достижения общей цели, что негативно сказывается на климате в коллективе;
2. Невысокий уровень посвящения культуре новых сотрудников. Менеджеры направлений недостаточно качественно способствуют адаптации новых сотрудников, что мешает им развиваться на данном поприще динамично;
3. Качество штатного расписания на уровне 4 балла из 5. В целом формирование штатного расписания осуществляется на хорошем уровне, и при этом в некоторые часы наблюдается недостаточное или избыточное количество сотрудников-продавцов;
4. Низкий уровень обратной связи с начальством, и невысокое способствование инициативе сотрудников. Начальство не проявляет высокой заинтересованности в инициативе работников, хотя в корпоративной культуре продекларировано стремление руководства к взаимодействию с сотрудниками в таком контексте;
5. Тяготение к авторитарному стилю руководства в разрез с общеорганизационной культурой, особенно в отдельных бизнес-единицах. Подсознательно закладывается нежелание способствовать либеральной и ответственной работе, т.к. у начальства нет желания тратить больше ресурсов при таком стиле руководства;
6. Уровень информирования персонала со стороны руководства в положенный срок не превышает 80% от количества адресатов. Коммуникации с персоналом достаточно качественные, и все-таки имеются прорехи в организации каналов передачи важной информации в срок;
7. Тенденция снижения качества управленческого персонала из-за большого роста компании. Объективная закономерность позволяет говорить о неуспевании формирования достаточного количества качественных руководящих кадров. При высоком росте компании некоторые менеджеры и даже Директора не имеют достаточного опыта работы, что со временем покрывается благодаря взаимовыручке со стороны опытных сотрудников и накоплению реалистичных знаний в ходе практической деятельности.
Вопрос 8. Методы кадрового планирования
В современной практике используются различные методы кадрового планирования, от самых простых до сложных многофакторных моделей. Часто употребляемым методом является экстраполяция - перенесение сегодняшней кадровой ситуации в будущее. Привлекательность метода экстраполяции состоит в его общедоступности, а ограниченность - в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды.
Метод скорректированной экстраполяции позволяет учесть изменения в численности и в профессионально-квалификационной структуре в связи, например, с изменением целей, задач, возрастанием объемов и масштабов деятельности, а также ряда других факторов.
Метод экспертных оценок основывается на использовании мнений экспертов для определения потребностей в кадрах. Такими экспертами являются, прежде всего, руководители подразделений, а также специалисты кадровой службы. Они занимаются сбором и обработкой заявок, мнений, оценок экспертов. Для этого используются различные методы - групповое обсуждение, письменный обзор (каждому руководителю предлагается ответить на вопросник, подготовленный кадровой службой), метод Дельфи. Последний представляет собой письменный диалог между кадровой службой и группой экспертов. Кадровая служба разрабатывает вопросник по поводу потребностей в персонале и направляет его экспертам, затем обрабатывает их ответы и возвращает обобщенные результаты экспертам вместе с вопросами. Эта процедура повторяется до тех пор, пока эксперты не достигнут согласия при определении потребности в кадрах. Недостатки метода экспертных оценок связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки информации, а также с субъективностью суждений экспертов.
Для определения количественной потребности в персонале используют следующие методы:
1. Метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ (численность рабочих определяется из произведения коэффициента пересчета явочной численности в списочную на дробь, в числителе которой время, необходимое для выполнения производственной программы, а в знаменателе полезный фонд времени одного рабочего).
2. Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса
3. Метод расчета по нормам обслуживания.
4. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности (где норматив численности определяется из дроби, в числителе который объем работы, а в знаменателе норма обслуживания).
5. Статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.
6. Методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).
Для определения качественной потребности в персонале используются такие подходы, как:
1. Профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации.
2. Анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест.
3. Штатное расписание.
4. Анализ документации, определяющей профессионально квалификационный состав исполнителе для выполнения конкретных видов работ.
Комплексное решение дают компьютерные модели, представляющие собой наборы математических формул, позволяющих одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в персонале. Ограничивает применение этого метода необходимость специальных навыков для его использования.
Потребность и готовность к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров и сложности задач, встающих перед организацией. Кадровое планирование эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации.
Понятие Рекрутмента
Рекрутмент- это процесс подбора новых сотрудников в компанию или организацию. Потребность в рекрутменте у любой компании всегда будет актуальной. Основных причин рекрутмента может быть очень много - от плановой или внеплановой замены сотрудника до расширения штата компании.
Рекрутмент внешний – деятельность различных рекрутинговых компаний, кадровых агентств, некоммерческих фондов и центров, а также государственных структур по подбору кандидатов для заполнения вакансий и других организаций – потребителей рекрутинговых услуг.
Рекрутмент внутренний – деятельность соответствующего подразделения кадровой службы по поиску, набору и отбору потенциальных кандидатов и их последующей адаптации, т. е., это – функция кадрового менеджмента.
Система подбора и отбора персонала, в зависимости от специфики производства, может использовать как внутренние, так и внешние кадровые резервы. К внутренним относится поиск в числе сотрудников компании. К внешним источникам можно отнести подбор кандидатов с помощью работников предприятия, размещение объявлений в СМИ и интернете, сотрудничество с учебными заведениями, государственными центрами занятости и кадровыми агентствами.