Кафедра истории и документоведения
Реферат
по дисциплине «HR-менеджмент»
на тему «Пинк Д. - Драйв. Что на самом деле нас мотивирует»
Выполнила:
студентка группы 03215
Н. П. Русина
Проверил:
канд. ист. наук
Доцент, каф. истории и документоведения
____________Г. Н. Алишина
_________________________
зачтено /не зачтено
Томск
Содержание
Биография Дэниела Пинка 3
Драйв. Что на самом деле нас мотивирует 5
Вместо заключения. Почему я выбрала эту книгу 9
Биография Дэниела Пинка
Дэниел Пинк (1964 – по настоящее время) — автор пяти провокационных книг, рассказывающих об изменчивости рынка труда. Они полностью переворачивают мир устоявшихся ценностей, предрекают приход концептуальной эры и чествуют правополушарное мышление. Также является автором книг о работе, менеджменте и поведенческой науке. Он был ведущим и со-исполнительным продюсером телевизионного сериала Crowd Control по социальным наукам 2014-2015 года.
Пинк вырос в маленьком пригородном городе Бексли, штат Огайо, за пределами Колумба, и окончил среднюю школу Бексли в 1982 году. Он получил его B.A. из Северо-западного университета, где он был избран в Phi Beta Kappa. Он также был назван ученым Трумэна. Затем он получил степень бакалавра права в Йельском юридическом училище в 1991 году, где он был главным редактором журнала Yale Law & Policy Review.Он также получил почетную степень в Институте Пратта, Колледже искусств и дизайна Ринглинга и Университете Уэстфилда.
Дэниел сменил несколько должностей в политическом и правительственном аппаратах, в том числе с 1995-го по 1997-й был главным спичрайтером вице-президента США Эла Гора (Al Gore). В 1997 году он оставил свою работу, чтобы самостоятельно выходить на улицу, опыт, который он описал в статье «Быстрая компания 1998 года», «Свободный агент», которые стали основой его первой книги.Его статьи о бизнесе и технологиях появились в The New York Times, Harvard Business Review, Fast Company и Wired.Работы американского автора были переведены в общей сложности на 34 языка и разошлись более чем двумя миллионами копий по всему миру.
|
|
Самая первая книга Пинка, «Нация свободных агентов» (Free Agent Nation: The Future of Working for You), своей привлекательной манерой изложения и провокационной точкой зрения помогла тысячам людей изменить свои трудовые будни. Веб-сайт «Publishers Weekly» назвал это произведение «краеугольным камнем в отношениях между работником и руководством». Статьи Дэниела о работе, бизнесе и новых технологиях печатались во множестве изданий, в том числе — в «Нью-Йорк Таймс», «Гарвард Бизнес-ревю», «Слейт», «Фаст Компании» и «Вайред», где он работает как постоянный автор и редактор. Популярный оратор, он читает лекции по экономическим трансформациям и бизнес-стратегиям в корпорациях, организациях и университетах по всему миру. В 2011 году Дэниел вошел в рейтинг 50 лучших бизнес-аналитиков мира. Пинк живет в Вашингтоне с женой и тремя детьми.
Награды
ü В 2009 году речь о «Головоломке мотивации» от Pink's стала одним из 10 самых популярных TED-переговоров всех времен.
ü В 2013 году «Продавать» - это «Человек», получивший премию «Берри» Американской маркетинговой ассоциации за лучшую в году книгу по маркетингу.
ü В 2015 году Thinkers50 назвал Pink одним из 10 самых влиятельных мыслителей в мире.
ü Почетные степени из Джорджтаунского университета, Институт Пратт, и Школа искусств и дизайна Ринглинга.
|
|
Книги
ü Свободная нация агента: будущее работы для себя. 2001.
ü Совершенно новый разум: почему правые мозги будут править будущим. 2005.
ü Приключения Джонни Бунко: Последнее руководство по карьере, которое вам когда-либо понадобится. 2008.
ü Диск: Удивительная правда о том, что мотивирует нас. 2009.
ü Продавать человека: Удивительная правда о перемещении других. 2012.
Статьи
ü «Книга останавливается здесь». Проводной доступ. Май 2005. Архивировано с оригинала на 2005-03-04.
ü «Помпа и окружность». Нью Йорк Таймс. 4 июня 2005 года.
ü «Какой ты гений?». Проводной доступ. Июль 2006 года.
ü «Япония, чернила: внутри манга-промышленного комплекса». Проводной доступ. Ноябрь 2007 г.
Драйв. Что на самом деле нас мотивирует.
Книга Пинка «Драйв. Что на самом деле нас мотивирует»(«In Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us») использует 50-летний опыт поведенческой науки, чтобы перевернуть расхожее мнение о человеческой мотивации и предложить более эффективный путь к высокой производительности. Она стала бестселлером не только в США, но и в Великобритании и Японии. Сегодня книга переведена на 32 языка.
Это книга о мотивации. О том, что же на самом деле мотивирует людей к выдающимся результатам. Возможно, можно подумать, что это про деньги или о том какими способами их можно быстро и легко заработать.Ведь в конце концов, люди работают ради денег, и даже если они говорят, что это не так, в любом случае, деньги им нужны. Да и практика «сделай А и я дам тебе Б» стала чуть ли не классикой менеджмента. Удивительно слышать, что это в корне неверно!
|
|
В своей провокационной работе Дэниел Пинк убедительно доказывает, что в информационную эпоху бихевиористская система мотивации, основанная лишь на вознаграждении за достижение результата, стала не просто бесполезна, но и в ряде случаев прямо вредит и сотрудникам, и фирме. Но как же тогда мотивировать персонал достигать целей и побеждать конкурентов? Нужно сделать акцент на природном стремлении каждого человека к совершенству, мастерству и независимости и нанимать только тех людей, у которых сильна внутренняя мотивация. Это не так сложно, как может показаться, а в книге каждый может найти для себя простые и понятные инструменты построения новой системы мотивации.
Структура:
Книга состоит из введения, 3-х частей, из которых первые две предлагают нам теоретический материал, а последняя практический.
Пинк начинает с того, что у людей кроме биологических потребностей существует еще один давно установленный мотив поведения: человек реагирует на награды и наказания, которые получает извне. И только в середине XX века некоторые из ученых начали говорить о том, что у людейесть еще и третья движущая сила, которую стали называть в том числе «внутренняя мотивация». На протяжениинескольких десятилетий ученые, изучавшие поведение, выясняли динамику этой третьей движущей силы и ее возможности. И бизнес не воспринял это открытие всерьез.
Затем Пинк рассматривает общество, подобно компьютеру, которое имеет операционную систему — набор по большей части скрытых инструкций и протоколов, на которых строится все взаимодействие внутри системы. Для обозначения первой человеческой операционной системы вводит понятие Мотивация 1.0, которая была предназначена прежде всего для выживания. Ее наследница стала система Мотивация 2.0 построенная на основе внешних наград и наказаний. Она прекрасно подходила длявыполнения рутинных задач, типичных для XX века. Но в XXI веке система Мотивация 2.0 показала своюнесовместимость с тем, как мы организуем свою деятельность, что мы думаем о своей деятельности и в какихусловиях мы осуществляем свою деятельность. Мы нуждаемся в модернизации системы.
Далее он показывает на основе многочисленных опытов, проведенных в разные годы в разных местах разными учеными и специалистами в разных областях человеческой деятельности, что есть Семь причин, по которым метод кнута и пряника (часто) не помогает, когда с его помощью люди пытаются пробудить нашу третью движущую силу, начинают происходить странные вещи. Традиционные вознаграждения «если–то» вместо ожидаемых позитивных результатов приводятк негативным последствиям: они могут гасить внутреннюю мотивацию, снижать производительность, подавлятьтворчество и вытеснять здоровые формы поведения. Кроме того, они могут дать эффект, который ожидалсяменьше всего: они способны провоцировать неэтичное поведение, вызывать привыкание и формироватькраткосрочное мышление.
Но все же есть особые условия, в которых он может быть эффективен, потому что нельзя сказать, что метод кнута и пряника никуда не годен. Он может быть эффективен в процессе выполнениярутинных задач, основанных на соблюдении правил, поскольку здесь практически не задействованы внутренняямотивация и творчество, которые могли бы оказаться подавлены. Кроме того, он может дать хорошие результаты, если его применение сопровождается объяснением важности выполнения поставленной задачи, несмотря на еемонотонность, и предоставлением возможности людям самостоятельно решать, как именно ее выполнять. Длянестандартных, абстрактных задач предоставление вознаграждений, особенно из разряда «если–то», оказываетсяболее рискованным шагом. При этом вознаграждения категории «вот теперь, когда…», предоставляемые послевыполнения задания, могут быть более подходящим вариантом для более творческих, правополушарных задач,особенно если они несут с собой полезную информацию о проделанной работе.
Используя популярное деление типов людей по алфавиту, Пинк делит людей на 2 типа: Тип I и Тип Х. Мотивация 2.0 опиралась на поведение типа X, поведение, направляемое в большей степени внешними стимулами, чем внутренними желаниями, и ориентированное скорее не на внутреннее удовлетворение отдеятельности, а на внешние награды, которые эта деятельность приносит. Он вводит Мотивацию 3.0 — обновление,необходимое для успешного функционирования бизнеса в XXI веке, (и не только), от которой зависит от поведения типа I и формируетего. Поведение типа I меньше связано с внешними наградами и больше — с внутренним удовлетворением,получаемым от самой деятельности. Для профессионального успеха и личной самореализации нужно перевоплотиться из типа X в тип I, т.к. представителямитипа I становятся, а не рождаются.
В людях присутствует заложенная «установка по умолчанию» — быть автономными и инициативными. Но обстоятельства, в том числе устаревшие представления о «менеджменте», часто оказывают совокупноенегативное влияние, которое приводит к тому, что эта изначальная установка изменяется и превращает излюдей типа I в людей типа X. Чтобы стимулировать поведение типа I и способствовать повышениюэффективности, прежде всего необходима автономия. Людям нужна автономия в выборе задачи (что ониделают), времени (когда), команды (с кем) и метода (как). Компании, предоставляющие сотрудникам автономию,демонстрируют лучшие результаты, чем их конкуренты.
Далее в книге демонстрируется, что в то время как Мотивация 2.0 требует от человека послушания и дисциплины, Мотивация 3.0 апеллирует к участию и заинтересованности. Только интерес, увлеченность может привести к мастерству, ксовершенствованию в каком-то важном деле. А стремление к мастерству, являющееся важной, но частобездействующей составляющей третьей движущей силы, — это необходимое условие для нахождения своегоместа в нынешних экономических условиях. Мастерство связано с потоком — оптимальным переживанием,возникающим, когда испытания, с которыми мы сталкиваемся, полностью соответствуют нашим возможностям.Там, где с умом подходят к организации рабочих мест, повседневная деятельность служащих состоитпреимущественно из «заданий Златовласки» — не слишком трудных и не слишком легких задач. Люди, имеющиевозможность работать над такими задачами и подстраивать их под себя, становятся более увлеченными ипродуктивными. Что касается мастерства, то оно подчиняется трем специфическим правилам. Мастерство — этообраз мышления, в соответствии с которым способности рассматриваются не как ограниченные, а какподдающиеся бесконечному совершенствованию. Мастерство — это усилие: оно требует стойкости, твердостидуха и целенаправленной практики. Мастерство — это асимптота: совершенное мастерство недостижимо, эторазочаровывает и в то же время притягивает.
По своей природе людям необходима цель, некая идея, которая выходит за пределы их индивидуальной жизни. Однако консервативно устроенные компании долгое время считали цель декоративным элементом,красивым аксессуаром, который не должен отвлекать от более важных предметов. И все же в этой областипроисходят перемены, отчасти благодаря набирающему силу движению стареющих представителей поколениябеби-бума, осознавших свою смертность. В системе Мотивация 3.0 поиск возвышенной цели замещаетмаксимизацию прибыли в качестве источника вдохновения и руководящего принципа. Внутри организаций этотновый «мотив целеустремленности» находит выражение в трех аспектах: в целях, которые используют прибылькак средство достижения намеченного; в риторике, которая выдвигает на первый план нечто большее, чемкорыстный интерес; в политике, позволяющей людям добиваться цели на своих условиях. Эта тенденциясочетать максимизацию прибыли с постановкой максимально высокой цели способна вдохнуть новую жизнь впредприятия и изменить к лучшему мир.
На этом заканчивается теоретическая часть книги, которая предлагает не маленькую пищу для размышлений и переосмысления, и начинается практическая. для того чтобы можно было использовать все или наиболее привлекательные, или необходимые для каждого индивидуально советы в жизни. В ней представлены стратегии как пробудить в себе внутреннюю мотивацию, способы вносящие позитивные изменения в работу компании, офиса или отдела (но думаю их можно использовать не только там), идеи о том, как помочь будущему поколению стать типом I, а не типом Х. Также если кого-то заинтересовала данная тема Пинк предлагает список книг для чтения об этой теме, мнения экспертов и упражнения, позволяющие стать и оставаться мотивированным.
Вместо заключения