Многие соискатели побаиваются рекрутеров и избегают взаимодействия с ними, предпочитая искать работу у прямых работодателей. В этом есть некоторое заблуждение, так как профессиональный рекрутер способен быть полезен соискателю по трем причинам:
1) он заинтересован найти хорошего сотрудника для работодателя, следовательно, он будет учитывать и интересы самого кандидата,
2) он имеет большую информацию и знания в сфере трудоустройства,
3) он может стать выгодным деловым контактом.
Поэтому важно знать приемы правильного взаимодействия с рекрутерами и грамотно их использовать на практике.
Если рекрутер звонит соискателю и просит прислать резюме, не надо бояться спросить, зачем ему нужно его увидеть. В этом случае вполне уместны такие вопросы:
1) «Есть ли определенная работа, которую вы могли бы мне предложить?»;
2) «Если вы получите мое резюме, когда я могу ждать от вас какой-либо информации?»;
3) «Может ли быть, что вы пошлете мое резюме своему клиенту, не уведомив об этом меня?»
Если рекрутер контактирует с соискателем и просит выслать резюме, не зная ничего о его профессиональном опыте, то не стоит высылать резюме, так как оно может попасть в места, куда соискатель не хотел бы, чтобы оно попало. Профессиональный рекрутер, хотя он и работает на компанию-заказчика, а не на соискателей, всегда будет скрупулезно соблюдать и его интересы тоже.
Важным правилом общения с рекрутерами является правдивость и точность предоставляемой информации. Не нужно скрывать или подделывать информацию о себе, особенно личную или о профессиональном опыте, так как все это очень просто проверяется. Да и к тому же, если соискатель идеально подходит по всем требованиям работодателя, но является старше возрастного ценза, то профессиональный рекрутер сумеет это преподнести работодателю не как недостаток кандидата, а как его дополнительное достоинство.
|
|
При этом не стоит ограничиваться при поиске работы только одним рекрутинговым агентством. Контакт с рекрутером должен быть оправданным. По мнению экспертов, в кадровые агентства соискателю имеет смысл обращаться, только в случае если он уверен в своем профессионализме.
Но при этом стоит знать способы налаживания контакта с рекрутерами. Выделяют три основных способа:
1) соискатель составляет расширенное резюме и размещает его на сайтах по трудоустройству: рекрутер просматривает множество резюме в базе сайта, связывается с кандидатами, которые подходят под конкретную позицию, и приглашает на собеседование;
2) на этих же рекрутинговых сайтах кадровые агентства размещают вакансии компаний-клиентов: можно не дожидаться внимания со стороны рекрутера, а позвонить в агентство самому и предложить свою кандидатуру на заинтересовавшую вакансию;
3) можно просто позвонить в кадровое агентство и сказать, что вы находитесь в поиске работы и хотели бы выслать им свое резюме: не обязательно отправлять резюме — можно прийти в агентство и заполнить анкету соискателя.
В любом случае информация о соискателе попадает к рекрутеру и вносится в базу данных, а, значит, соискатель превращается в потенциального кандидата.
При общении с рекрутером и соискателю, и занятому сотруднику, не ищущему работу в данный момент, но не исключающему такую возможность в будущем важно помнить о следующем:
|
|
1) о конфиденциальности: если соискателю неудобно разговаривать в этот момент, он может предложить рекрутеру перенести разговор - «правильные» рекрутеры всегда, до начала разговора, предупредят об этом;
2) о создании возможностей: создавайте своё будущее, думайте о планах и перспективах, даже если сегодня все хорошо;
3) о выстраивании полезных отношений: включайте в круг своих знакомых потенциальных работодателей и рекрутеров - Вы сможете к ним обращаться за консультациями, рекомендациями, даже если не будете с ними работать;
4) о том, что решения не обязательно принимать сразу: сначала собирайте всю информацию, потом обдумайте её, затем делайте выводы.
По поводу оплаты услуг рекрутера стоит помнить, что профессиональные рекрутеры и рекрутинговые агентства работаю за счет работодателя. Поэтому в случаях предложения оплатить услуги рекрутера важно четко знать, какие услуги будут оказаны и по какой стоимости.
Заключение
Мы рассмотрели понятие рекрутинга – одно из направлений кадрового менеджмента, ориентированное на поиск и отбор кандидатов на имеющиеся вакансии. При этом рекрутеры могут как непосредственно входить в штат компании, так и быть привлеченными со стороны специалистами. Наибольшее распространение получает второй вариант.
Цель рекрутера – закрыть вакансию. При этом профессиональный рекрутер учитывает интересы не только работодателя, но и соискателя, так как ему выгодно найти отвечающего всем требованиям и заинтересованного в работе кандидата.
|
|
При этом важно знать правильные методы взаимодействия с рекрутерами и грамотно их реализовывать на практике. Это позволит решить ряд проблем при трудоустройстве: правильно организовать процесс, написать резюме, подготовить самопрезентацию, определить уровень оплаты труда, а также наладить выгодные деловые контакты.
Но не стоит рассматривать услуги рекрутера как единственный способ найти подходящую вакансию, ведь большое число источников поиска (газеты, Интернет, агентства, знакомые и т.д.) увеличивает шансы найти именно то, что нужно.
Список использованной литературы
Грищук Елена. Что делать, когда звонит хедхантер? [текст]/ Справочник карьериста, 2006 г.
Попова Александра. Можно ли повысить свою зарплату при помощи рекрутеров? [текст]/ Справочник карьериста, 2005 г.
Формальнова Марина. Для чего нужны рекрутеры и как с ними работать [текст]/ Справочник карьериста, 2005 г.
Кто такой рекрутер на самом деле? Как отличить профессионала от любителя в рекрутинге. [элект.]/ Сайт рекрутинговой компании «IT Professional Group» itpg
Полетаева Наталья. Как работают кадровые агентства. [элект.]/ Сайт по поиску работы rabota
Столкнувшись однажды с проблемой поиска работы, одна моя приятельница (специалист по кадрам) очень не хотела трудоустраиваться в кадровое агентство, мотивируя свой отказ нежеланием заниматься только подбором персонала. В конечном итоге, оказавшись в штате достаточно крупной компании, 80% своего времени она посвящала именно поиску новых сотрудников. В течение месяца ей приходилось закрывать по 30–40 вакансий, причем совершенно разного уровня. Тем не менее, о времени, проведенном в погоне за персоналом, она сегодня вспоминает, во-первых, с гордостью, а во-вторых, с благодарностью. Потому что опыт, приобретенный в рекрутинге, специалисты по управлению персоналом называют своеобразной психотерапией. Итак, хочешь избавиться от комплексов и посмотреть на мир другими глазами — поработай хотя бы пару месяцев рекрутером.
Название «рекрутер» произошло от слова «рекрут», которым раньше называли людей, добровольно идущих служить в армию. Соответственно рекрутер — тот, кто этих людей подбирает. Сегодня в общем смысле значение интересующего нас слова не слишком изменилось. Рекрутерами именуют специалистов, занимающихся подбором кадров, а саму их деятельность — рекрутингом.
Рекрутеры действуют практически во всех отраслях, поскольку рабочие руки нужны везде. Представители данной профессии могут нести службу как внутри компании, которой требуется персонал, так и в кадровом агентстве.
Во втором случае заработная плата рекрутера складывается из небольшого базового оклада и процентов, получаемых за каждую закрытую вакансию. В небольших фирмах, специализирующихся на проблеме трудоустройства, базового оклада может и не быть и зарплата включает только проценты от прибыли фирмы (это либо один месячный оклад найденного кандидата, либо процент от его годового дохода). Сама процентная часть, в свою очередь, зависит от опыта работы рекрутера и уровня закрываемой позиции.
Таким образом, средний месячный доход современного вербовщика зависит от его активности (сколько и каких вакансий он закроет), от уровня стабильности кадрового агентства и от периода активности рынка трудовых ресурсов. Так, например, во время новогодних праздников и в конце лета наблюдается спад активности кандидатов, а после Нового года и в июне — подъем.
В случае если специалист по подбору кадров работает внутри компании, его заработная плата фиксированная и зависит от количества активных сотрудников в отделе персонала, дополнительных обязанностей и профессионального опыта самого рекрутера. Высокий оклад предполагает, что рекрутер не просто выполняет техническую работу по поиску кандидатов, но и самостоятельно принимает решения о соответствии просителя требуемой должности, обосновывает свое мнение, представляет соискателей руководителям отделов — заказчикам вакансии. Как правило, такой человек работает в должности менеджера по персоналу в относительно небольшом отделе, численность которого не превышает трех человек, и осуществляет как подбор кадров, так и другие операции из области управления персоналом.
Работа внутри компании, с одной стороны, более ответственная, чем работа в кадровом агентстве, так как судьба принятого сотрудника в некотором роде зависит от человека, его трудоустроившего, и все успехи и неудачи кандидата связывают с личностью рекрутера. С другой стороны, со временем работа по подбору персонала внутри компании становится легче и понятнее: постепенно приходит понимание тех критериев, по которым тот или иной руководитель отдает свое предпочтение кандидатам. И тогда менеджер по персоналу, ориентируясь на выявленные критерии, обретает способность видеть и слышать потенциального сотрудника.
Кроме того, зная изнутри стиль компании и ее корпоративную культуру, рекрутер имеет возможность заранее спрогнозировать успешность внутриколлективного взаимодействия нового сотрудника и степень его соответствия уставу организации, что зачастую играет даже более важную роль, чем профессиональные качества кандидата. Как известно, легче научить профессионализму, чем стремиться изменить человека. Тем более что рекрутмент на то и направлен, чтобы подыскивать подходящего сотрудника, а не такого, которого потом придется переделывать.
Вне зависимости от места трудовой деятельности рекрутера его функциональные обязанности в обоих случаях одинаковы, не совпадает только длительность работы над одной вакансией, что зависит от ее сложности. Причем степень трудности вакансии предугадать заранее невозможно. Так, например, совершенно непредсказуемо должность секретаря-ресепшиониста в одну крупную компанию была свободна около четырех месяцев. А такая вакансия, как руководитель отдела наружной рекламы, пустовала в течение трех недель. На самом деле, чем четче объяснены требования к кандидату и чем лучше понимают друг друга рекрутер и заказчик, тем быстрее закроется вакансия.
Безусловно, уровень компетентности и опыт кадровика тоже играют важную роль: он должен знать, где и как разместить объявления, какие вакансии в каком издании дают больший отклик, на каких сайтах в Интернете стоит выложить информацию о той или иной вакансии.
Итак, что нужно сделать для того, чтобы найти сотрудника? Поиск начинается, как правило, с возникшей потребности в новом специалисте. Лучше, когда в компании существует политика планирования роста численности персонала, но такое случается редко. Для успешного взаимодействия с заказчиком рекрутер должен четко представлять себе сроки подбора того или иного специалиста. Поэтому первым этапом поиска становится кропотливое обсуждение требований, условий и сроков закрытия, предъявляемых к вакансии. В таком деле необходимыми являются бланки заявок, содержащие в себе пункты, отвечая на которые заказчик передает максимальную информацию о требующемся сотруднике. Надо отметить, что разработка бланка заявки — одна из важных составляющих деятельности рекрутера, поскольку то, какими сведениями о вакансии он будет обладать, напрямую связано с тем, кого он будет подбирать.
После уточнения требований к кандидату начинается этап формирования его портрета. Для того чтобы получить представление о личностных и профессиональных качествах соискателя, рекрутеру необходимо познакомиться с тем родом деятельности, которым придется заниматься будущему сотруднику компании. Поэтому на втором этапе работы кадровый менеджер общается со специалистами интересующего его профиля.
Вооружившись знаниями о сфере деятельности соискателя, уяснив требования к потенциальному сотруднику, рекрутер формирует сначала образно, а затем и формально (в виде описания) портрет идеального кандидата на вакансию.
На этом этапе трудности, как правило, связаны с тем, что полученная картина зачастую расходится с нарисованной воображением заказчика и связанной с его мечтами о том, какой специалист должен у него работать. Мастерство рекрутера заключается в том, чтобы, не вступая в конфликт с заказчиком, убедить его в правильности иного взгляда на соискателя, а также в том, чтобы найти в конечном итоге идеального кандидата, удовлетворяющего и субъективным пожеланиям заказчика, и объективным требованиям, продиктованным самой вакансией.
Итак, с чего же начинается охота за кандидатом? Существуют несколько вариантов поиска нужного специалиста: через размещение информации о вакансии в СМИ по трудоустройству, на сайтах в Интернете, путем прямого поиска (то есть предположения возможного места работы искомого специалиста) и посредством переманивания интересующего сотрудника к себе в компанию.
В целом на данном этапе необходимо обеспечить приток людей на собеседование. Но кандидаты не должны быть случайными, а обязаны соответствовать тем условиям, в которые они будут поставлены. Для этого рекрутеру следует уделять большое внимание текстам объявлений, даваемых в СМИ и Интернете. В них должна содержаться такая информация о вакансии, которая отсеет ненужных людей и привлечет подходящих соискателей.
После того как выявленные кандидаты узнали о вакансии, начинается этап отбора кандидатов. Он осуществляется и с помощью телефона, и при личной встрече-собеседовании, и в ходе профессионального общения с руководителем. Здесь главное — не ошибиться: не взять на работу случайного кандидата и не упустить подходящего.
Но и после окончательного выбора рекрутер следит за судьбой кандидата в компании. Дело в том, что в случае работы в кадровом агентстве на кандидата распространяется так называемый гарантийный срок, в течение которого происходит его бесплатная замена. Если менеджер по подбору персонала является сотрудником компании, все шишки полетят в его адрес.
Таким образом, рекрутер должен обладать следующими личностными и профессиональными качествами: организованность (умение «строить» и себя, и кандидатов, и заказчиков); активность и инициативность; творческое мышление (зачастую приходится искать нужных людей нетрадиционными способами, например через профессиональные клубы или сообщества).
Чтобы легко общаться с людьми и понимать заказчика и соискателя, у специалиста по подбору должны быть отличные коммуникативные навыки и гибкость, заключающаяся в умении посмотреть на идеального кандидата глазами заказчика, а также найти общий язык с любым, даже самым трудным, кандидатом. И несомненно, рекрутер должен обладать приятной внешностью и изысканной манерой обхождения, так как он вынужден постоянно контактировать с людьми, которые косвенно судят о вакансии по тому, кто им ее представляет.
Обязательно ли быть психологом, для того чтобы работать в рекрутменте? Профессиональным, наверное, нет. Но очень важно уметь чувствовать и узнавать, что важно для того или другого человека, распознавать обман, оценивать личностные качества кандидата. Такими умениями может обладать человек с хорошей интуицией или с богатым жизненным опытом. Поэтому, в сущности, возраст рекрутера не важен.
Где можно научиться рекрутменту? Как правило, в данную сферу приходят из вузов, готовящих менеджеров по персоналу, или с курсов по управлению персоналом. Но, безусловно, для того чтобы стать профессиональным менеджером по подбору кадров, необходимо пройти ряд обучающих программ или тренингов, направленных на получение знаний о профессиональной оценке персонала и актуализации в себе определенных навыков.
Однако не только институты или курсы обучают профессии, но и сам рекрутер в процессе работы учится. Он берет уроки общения с людьми, постигает науку «подстройки» под любого из кандидатов, пробует быть терпимым, скрывать свое настроение, работать вне зависимости от внешних обстоятельств, отвечать на каверзные вопросы и справляться с порой нескрываемой агрессией со стороны приходящих на собеседование людей. Именно поэтому опытные рекрутеры советуют заняться подбором персонала. Такая деятельность стимулирует личностный рост. А что может быть важнее профессии, которая способствует профессиональному и нравственному совершенствованию ее обладателя?
Столкнувшись однажды с проблемой поиска работы, одна моя приятельница (специалист по кадрам) очень не хотела трудоустраиваться в кадровое агентство, мотивируя свой отказ нежеланием заниматься только подбором персонала. В конечном итоге, оказавшись в штате достаточно крупной компании, 80 % своего времени она посвящала именно поиску новых сотрудников.
В течение месяца ей приходилось закрывать по 30–40 вакансий, причем совершенно разного уровня. Тем не менее о времени, проведенном в погоне за персоналом, она сегодня вспоминает, во-первых, с гордостью, а во-вторых, с благодарностью. Потому что опыт, приобретенный в рекрутинге, специалисты по управлению персоналом называют своеобразной психотерапией. Итак, хочешь избавиться от комплексов и посмотреть на мир другими глазами - поработай хотя бы пару месяцев рекрутером.
Название «рекрутер» произошло от слова «рекрут», которым раньше называли людей, добровольно идущих служить в армию. Соответственно рекрутер - тот, кто этих людей подбирает. Сегодня в общем смысле значение интересующего нас слова не слишком изменилось. Рекрутерами именуют специалистов, занимающихся подбором кадров, а саму их деятельность - рекрутингом.
Рекрутеры действуют практически во всех отраслях, поскольку рабочие руки нужны везде. Представители данной профессии могут нести службу как внутри компании, которой требуется персонал, так и в кадровом агентстве.
Во втором случае заработная плата рекрутера складывается из небольшого базового оклада и процентов, получаемых за каждую закрытую вакансию.
В небольших фирмах, специализирующихся на проблеме трудоустройства, базового оклада может и не быть и зарплата включает только проценты, в крупных же рекрутинговых компаниях основной заработок исчисляется суммой в 100–200 у. е., а процентная часть составляет 10–30 % от прибыли фирмы (это либо один месячный оклад найденного кандидата, либо 10–20 % его годового дохода). Сама процентная часть, в свою очередь, зависит от опыта работы рекрутера и уровня закрываемой позиции.
Таким образом, средний месячный доход современного вербовщика зависит от его активности (сколько и каких вакансий он закроет), от уровня стабильности кадрового агентства и от периода активности рынка трудовых ресурсов.
Так, например, во время новогодних праздников и в конце лета наблюдается спад активности кандидатов, а после Нового года и в июне - подъем. По словам сотрудников кадровых организаций, в лучшие периоды рекрутер способен заработать 1000–2000 у. е. в месяц.
В случае если специалист по подбору кадров работает внутри компании, его заработная плата фиксированная и зависит от количества активных сотрудников в отделе персонала, дополнительных обязанностей и профессионального опыта самого рекрутера. В среднем месячный доход кадрового менеджера по подбору персонала колеблется от 250 до 800 у. е.
На 250 у. е. может рассчитывать студент или выпускник вуза без опыта работы, занимающийся рекрутингом в структуре отдела кадров под руководством маститого специалиста. Приобретая нужные навыки, менеджер вправе рассчитывать на повышение оплаты своего труда.
Оклад от 500 до 800 у. е. предполагает, что рекрутер не просто выполняет техническую работу по поиску кандидатов, но и самостоятельно принимает решения о соответствии просителя требуемой должности, обосновывает свое мнение, представляет соискателей руководителям отделов - заказчикам вакансии. Как правило, такой человек работает в должности менеджера по персоналу в относительно небольшом отделе, численность которого не превышает трех человек, и осуществляет как подбор кадров, так и другие операции из области управления персоналом.
Работа внутри компании, с одной стороны, более ответственная, чем работа в кадровом агентстве, так как судьба принятого сотрудника в некотором роде зависит от человека, его трудоустроившего, и все успехи и неудачи кандидата связывают с личностью рекрутера.
С другой стороны, со временем работа по подбору персонала внутри компании становится легче и понятнее: постепенно приходит понимание тех критериев, по которым тот или иной руководитель отдает свое предпочтение кандидатам. И тогда менеджер по персоналу, ориентируясь на выявленные критерии, обретает способность видеть и слышать потенциального сотрудника.
Кроме того, зная изнутри стиль компании и ее корпоративную культуру, рекрутер имеет возможность заранее спрогнозировать успешность внутриколлективного взаимодействия нового сотрудника и степень его соответствия уставу организации, что зачастую играет даже более важную роль, чем профессиональные качества кандидата.
Как известно, легче научить профессионализму, чем стремиться изменить человека. Тем более что рекрутмент на то и направлен, чтобы подыскивать подходящего сотрудника, а не такого, которого потом придется переделывать. Вне зависимости от места трудовой деятельности рекрутера его функциональные обязанности в обоих случаях одинаковы, не совпадает только длительность работы над одной вакансией, что зависит от ее сложности. Причем степень трудности вакансии предугадать заранее невозможно.
Так, например, совершенно непредсказуемо должность секретаря-ресепшиониста в одну крупную компанию была свободна около четырех месяцев. А такая вакансия, как руководитель отдела наружной рекламы, пустовала в течение трех недель. На самом деле, чем четче объяснены требования к кандидату и чем лучше понимают друг друга рекрутер и заказчик, тем быстрее закроется вакансия.
Безусловно, уровень компетентности и опыт кадровика тоже играют важную роль: он должен знать, где и как разместить объявления, какие вакансии в каком издании дают больший отклик, на каких сайтах в Интернете стоит выложить информацию о той или иной вакансии.