Методы измерения производительности труда
Натуральный – показатели выражаются в натуральных величинах (метры, кг). Его преимущество в том, что не требуется сложных расчетов. Однако он ограничен в сфере применения, так как требует неизменных условий труда и выпуска однородной продукции.
Условно-натуральный метод. При расчете определяют признак, который может усреднить свойства различных видов продукции. Его называют условно-учетной единицей. Этот метод абстрагируется от ценообразования и учитывает различия в трудоемкости, полезности или мощности выпускаемой продукции, но имеет те же ограничения, что и натуральный.
Трудовой — определяет соотношение затрат труда на изготовление продукции в нормо-часах. Для этого количество нормо-часов, которое следовало отработать, относят к фактически отработанному времени. Пригоден только на отдельных участках производства, т.к. дает сильную погрешность при применении для разнонапряженых норм.
Стоимостной метод измерения в единицах стоимости продукции. Он самый универсальный, т.к. дает возможность усреднять показатели предприятия, отрасли или государства. Однако требует сложных расчетов и зависит от ценообразования.
Показатели производительности труда
Основными показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка — это соотношение количества продукции к числу работников или же стоимость продукции на единицу времени. При помощи расчета выработки оценивается динамика производительности труда путем сопоставления её фактического и планового показателя.
Рассчитывается по следующей формуле:
В= TQ,
где Q — объем продукции в стоимостном, натуральном выражении или в нормо-часах;
T — количество рабочего времени, затраченное на производство продукции.
Трудоемкость — это соотношение затрат труда и единиц произведенной продукции. Это величина обратная производительности.
Тп= TQ,
где T — количество рабочего времени, затраченное на производство продукции;
Q — объем продукции в стоимостном, натуральном выражении или в нормо-часах.
Трудоемкость бывает:
Технологическая — затраты труда работников, занятых в основном процессе производства.
Обслуживания производства — труд работников, занятых обслуживанием основного производства и ремонтом его оборудования.
Производственная — это сумма технологической и обслуживающей.
Управления производством — затраты труда управленческого персонала, охраны.
Полная — состоит из производственной и управленческой трудоемкости.
При анализе производительности определяют следующие пункты: коэффициент выполнения задач; степень трудоемкости; факторы ее снижения/роста; резервы повышения.
Факторы, влияющие на производительность
К факторам, снижающим производительность труда, относят:
моральный износ оборудования;
неэффективную организацию и управление предприятием;
несоответствие оплаты труда современным рыночным условиям;
отсутствие структурных сдвигов в производстве;
напряженную социально-психологическую атмосферу в коллективе.
Если исключить влияние негативных моментов, получится найти резервы её повышения. Их можно разделить на три большие группы: общегосударственные, отраслевые и внутрипроизводственные. К общегосударственным относятся: создание нового оборудования и технологий, рациональное расположение производств и т.д. Отраслевые же подразумевают совершенствование специализации и кооперирования. Резервы самого предприятия открываются при рациональном использовании ресурсов: снижение трудоемкости, эффективное использование рабочего времени и силы.
17. ИНТЕНСИВНЫЙ И ЭКСТЕНСИВНЫЙ (ПУТИ РАЗВИТИЯ) — два типа развития чего-либо Интенсивное развитие происходит за счет использования более эффективных наукоемких технологий, более совершенных форм и методов организации труда, информационного обеспечения, за счет активизации так наз. человеческого фактора, т. е. за счет «вложения в человека», в развитие его общекультурного и профессионального уровня. Экстенсивное развитие происходит за счет количественного приращения добычи природных ресурсов, вовлечения в хозяйственный процесс дополнительных земель, человеческих ресурсов, распространения во времени и пространстве устаревших технологий, форм и методов организации труда, простого увеличения объема информации без ее качественной переработки. При этом вложения в человеческий фактор минимальны, что приводит к усилению эксплуатации «живого труда». Длительный экстенсивный процесс развития, как правило, приводит к истощению ресурсов, к консервации рутинных форм труда, всей системы экономических отношений, к ухудшению экологической ситуации, возрастанию социальной напряженности и, в конце концов, к общему и глубокому кризису всей общественной системы.
Где Vсмр- объём строительно монтажных работ
Чр- численность рабочих – экстенсивный
Т1раб – время отработаное одним рабочим – экстенсивный
СВрдн –выроботка – интенсивный
18.
| Негативные последствия текучести персонала организации | Позитивные последствия текучести персонала организации |
| Организация теряет ценного сотрудника с уникальным опытом, знаниями и навыками. Данные уникальные опыт, знания и навыки могут начать работать на конкурента организации, тем самым инвестиции компании в сотрудника оборачиваются против самой организации | Увольнение неэффективных сотрудников положительно сказывается на деятельности организации в случае, если в результате замены приходит более способный и мотивированный сотрудник |
| В организации могут сорваться определенные сделки, операции и проч., которые зависели именно от личности конкретного сотрудника, и не являются легко возобновляемыми даже при замене сотрудника | Обновление и внесение новых идей, способов и методов работы, управления, решения проблем |
| Если увольняющийся сотрудник работал с клиентами компании, то его уход может вызвать некоторое недоверие к компании со стороны клиентов. Более того, если на участке работы, где происходит постоянное общение с клиентом, наблюдается регулярная смена персонала, довольно высокая текучесть, то это влечет за собой снижение уровня сервиса на этом участке, вызывает у компании-клиента недоверие ко всей организации целиком и недовольство работой компании- исполнителя. Как следствие, организация может нести определенные потери в объеме бизнеса, вплоть до потери клиентов | Оздоровление климата в отделе и (или) в организации |
| Снижается эффективность увольняющегося работника перед его уходом из компании, т.к. снижается мотивация и ответственность за результат | Открытие вакансий и возможностей для перевода/повышения работающих сотрудников, что будет способствовать повышению их мотивации, а также их удержанию |
| После ухода сотрудника не выполняется определенный объем работы, который был закреплен за сотрудником, возникает так называемый простой | Появляется возможность проведения реорганизации отдела/службы, что может привести к более эффективному распределению работ между исполнителями |
| Часть работы уволившегося/уволенного сотрудника распределяется между другими сотрудниками отдела или организации, что увеличивает их нагрузку, напряженность их труда | Принятие на работу сотрудника, обладающего современными и эффективными методами и приемами работы |
| Увольнение одного из сотрудников может вызвать негативное психологическое влияние на других сотрудников, снижая их мотивацию, лояльность к организации | Перевод/повышение работающих сотрудников позитивным образом может сказаться на их стремлении к повышению своей квалификации |
| Если увольняется руководитель отдела или другой значимый и авторитетный специалист, то помимо сильной демотивации подчиненных/коллег важно помнить и учитывать, что это может повлечь за собой уход ряда других сотрудников | Увольнение сотрудника может заставить руководство организации выявить причины данного увольнения и разработать меры по их скорейшему устранению |
| При увольнении сотрудников необходимо направлять дополнительные затраты на подбор новых сотрудников для замены, на их обучение и развитие | Оптимизация численности работающих в отделе и (или) в организации |
| Эффективность и производительность труда вновь принятых сотрудников ниже средней в период адаптации | Оптимизация затрат на подбор новых сотрудников, на их обучение и развитие |